有關(guān)績效考核方案模板匯編10篇
為了確保事情或工作得以順利進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案10篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
一、考核基本情況
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為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
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以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
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銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準：
銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數(shù)（100%）
4、評分標準：
銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100
業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆剟钜�(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表揚。
⑦公司通告表揚。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
�、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
②制定行動方案，提出總結(jié)意見，落實工作改進計劃
�、劢Y(jié)束業(yè)績績效評估面談。
績效考核方案 篇2
根據(jù)新的體系業(yè)務(wù)考核要求，加強部員工考核管理工作，從而準確、客觀的評價部員工履行崗位職責和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
二、考核的原則
一“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。
二“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分�？冃Э己顺煽�?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
一業(yè)績考核
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
(二)工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。
具體內(nèi)容及評價標準如下：
1、 無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。
2、 辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。
5、 受理單頁或收費確認單填寫(用戶信息準確性、發(fā)票號碼、產(chǎn)品金額、禮品登記等)不規(guī)范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業(yè)務(wù)操作不規(guī)范引起用戶投訴，視情況每單業(yè)務(wù)扣除0.5-1分。
6、社區(qū)經(jīng)理責任收費區(qū)域人為原因造成收費拖欠超過24小時(濱江下沙48小時)或引起投訴每單扣除1分(上城區(qū)錢一俊負責;江干區(qū)(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區(qū)及下沙胡朋飛負責;西湖區(qū)胡亮負責;)。社區(qū)經(jīng)理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。
7、業(yè)務(wù)內(nèi)勤當天未能及時派發(fā)收費單子而造成的相關(guān)問題及投訴，每單扣除1分。
8、業(yè)務(wù)內(nèi)勤在處理業(yè)務(wù)投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業(yè)務(wù)內(nèi)勤錄單錯誤(1-5分)，派單調(diào)度錯誤(1分)，發(fā)票管理錯誤(1-5分)，做帳及交帳錯誤(1-5分)。
9、人員在銷售過程中應該注意數(shù)據(jù)保密(違反扣除1分)，及時遞交日報(違反扣除1分)，因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎勵部分：
有實據(jù)的市場信息反饋，根據(jù)價值獎勵1-2分。
協(xié)助部門完成公司指派的形象化現(xiàn)場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。
優(yōu)秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。
當月全勤(無遲到、早退、請假、調(diào)休)獎勵1-5分。
接受培訓新人任務(wù)，協(xié)助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
四、考核方法及評分標準說明
一) 底薪方面：
試用期員工底薪為800元/月
試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動合同。轉(zhuǎn)正后所有員工底薪為1000元/月;
其中：
1、電話預催人員崗位工資為200元，每天保質(zhì)完成120個用戶的電話預催工作及數(shù)據(jù)總結(jié)。(話務(wù)員預催用戶效率，每人每月預催數(shù)據(jù)分開進行預催，次月將續(xù)費結(jié)果對應進行考核。根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放崗位工資。內(nèi)勤審核聯(lián)系量，如有發(fā)現(xiàn)造假處罰力度大點。)
2、內(nèi)勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據(jù)業(yè)績考核情況進行獎金發(fā)放。
3、上門收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標為80用戶;
所有員工工資統(tǒng)一在次月10日左右發(fā)放到員工工資卡中。
說明：
1、試用期內(nèi)業(yè)務(wù)類人員每月新開戶保底指標10戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)，未能完成保底指標或工作態(tài)度不積極不予以錄用。
2、轉(zhuǎn)正業(yè)務(wù)類人員每月新開戶保底指標20戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)。當月新開+續(xù)費未到10戶，待崗;連續(xù)2個月新開+續(xù)費未到15戶，待崗;連續(xù)3個月新開+續(xù)費未到20戶，待崗;工作業(yè)績連續(xù)未達標及態(tài)度惡劣予以辭退處理，且無任何經(jīng)濟補償金。
二) 相關(guān)費用補貼：
所有人員每月交通費用補貼為50元/月(上門收費人員100元/月)。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內(nèi)網(wǎng)補貼費用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發(fā)放標準為每年7、8、9三個月發(fā)放200元/人。
三) 業(yè)績提成方面：(主要適用于人員、社區(qū)經(jīng)理業(yè)績管理)
銷售人員每月銷售業(yè)務(wù)量所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)傭金(按照公司核心代理商統(tǒng)一標準計算)的70%作為業(yè)績提成基礎(chǔ)(二代業(yè)務(wù)結(jié)算標準不重復計算);
銷售業(yè)績考核成績按照銷售人員每月業(yè)務(wù)量完成指標情況進行綜合評估計分產(chǎn)生。(備注：每月業(yè)績由內(nèi)勤統(tǒng)計，主管審核。銷售業(yè)績考核成績最高考核分為100分。)
部每月針對銷售人員的態(tài)度考核、業(yè)務(wù)考核后計分總和相應就是綜合績效考核成績(X%)。將綜合績效考核成績乘以該月業(yè)務(wù)傭金就是銷售人員業(yè)績提成金額。
例如小王20xx年1月份銷售業(yè)績考核成績?yōu)?8分(完成指標計分+態(tài)度考核計分)，而該月業(yè)務(wù)傭金為3000元，那小王1月份的業(yè)務(wù)提成為3000*70%*98%=20xx元。
所有員工銷售提成在每月部門的業(yè)績傭金考核完畢之后發(fā)放(大約在下下中)。按“三公原則”做到傭金的透明發(fā)放。
四)年終獎勵
在年終部門根據(jù)收入情況，以員工本年度業(yè)績貢獻情況為依據(jù)發(fā)放年終獎勵。
績效考核方案 篇3
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內(nèi)部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展
或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。
4.2 銷售人員晉級.
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
績效考核方案 篇4
公共衛(wèi)生工作是當前衛(wèi)生改革中的重中之重，只有充分認識建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)隊伍，才能保障和提高國家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的，才能體現(xiàn)黨和政府惠及民生的執(zhí)政理念，起到認真貫徹預防為主、控制疾病、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義。
為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章、有序、成效顯著，盡心、盡職、盡責，結(jié)合我院實際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績效考核及工資報酬解決方案。
自我縣公共衛(wèi)生工作啟動以來，院領(lǐng)導就高度重視，親自掛帥、副院長分管，并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國武任科長，全面負責安排、協(xié)調(diào)公共衛(wèi)生工作。高耿和林述豪負責慢性病管理，林小花負責檔案管理、信息報表工作。丁明欽負責0-6歲兒童保健管理。林品玉負責孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負責老年人管理，郭鵬負責重癥精神病管理，高雄鷹負責健康教育、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理。曾國武負責預防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資與績效掛鉤辦法， 基本工資不低于同等臨床醫(yī)務(wù)人員水平。
兒童保健項目考核辦法:排名全縣前五名按本項目總經(jīng)費的15%撥付 ，排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項目化驗檢查費用由院方、化驗室、及項目執(zhí)行人三方共同合理分配另計。
計劃免疫項目；傳染病、死亡等報病費按人次提取一元，二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法：一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付，二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行。接種本內(nèi)容項目填寫如缺項等問題影響計劃免疫工作排名，遲到、早退、曠工、私采疫苗等，院方將按制度執(zhí)行扣除相應經(jīng)費。
婦幼保健項目考核：工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放，隨訪經(jīng)費歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費，排名中間撥付經(jīng)費70%，后三名不予撥付經(jīng)費。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育項目共作。排名前5名按10%提取，排名中間按5%提取。排后三名不予獎勵。
以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據(jù)。如有不妥之處望上級給予指正，我們將更好的改進。
績效考核方案 篇5
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任�?wù)的完成情況進行評價�；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2-4項考核占總考核分數(shù)的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80-94分
工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65-79分
工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級（較差級）60-64分
工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核方案 篇6
一、目的：中山科新電子采購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、后勤保障部，前期的籌備工作已經(jīng)初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現(xiàn)公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果，調(diào)動跟單專員的工作積極性，盡快實現(xiàn)公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經(jīng)理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）
跟單部（經(jīng)理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額
2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額
3、經(jīng)理提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額為20000元，毛利為8000元。
李××的提成為：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。
張××的提成為：（3000 X 30%）X0.85 = 765元
三、每月任務(wù)總量：
月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月
銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬
毛利 1.2萬 3萬 4萬 6萬 8萬
四、 提成發(fā)放方式：跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每 月1-3號助理統(tǒng)一與公司財務(wù)核對提成，每月公司工資結(jié)算日發(fā)放上一個月的提成。
五、 執(zhí)行時間：20xx年8月15日
科新電子采購交易中心·禮品城跟單部
20xx年8月15日
績效考核方案 篇7
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類
業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
績效考核方案 篇8
為深化我校人事制度改革，推進義務(wù)教育階段學�？冃ЧべY制度順利實施，根據(jù)樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學校績效工資實施辦法》的規(guī)定，結(jié)合我校實際情況制定本方案。
一、指導思想：
本著“總量控制，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，重點向班主任和擔任較重工作量的人員和有突出貢獻的'人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調(diào)動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績的過程。
二、實施范圍：
我校參與教學與管理的全部人員，實施績效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設(shè)幼兒園，按縣局規(guī)定，幼兒教師按義務(wù)教育學校的標準和辦法執(zhí)行。
三、績效工資總量核定：
我校教師績效工資總量按年度核定，每年12月初，學校上報納入績效工資發(fā)放范圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性績效工作核定到校。
四、績效工資分配辦法：
教職工績效工資按《樂亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學校教職工績效工資考核及績效工資分配實施方案》的規(guī)定，以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。學校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核，考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。
1、基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放
基礎(chǔ)性績效工資，按《樂亭縣義務(wù)教育學�？冃ЧべY實施辦法》確定的標準執(zhí)行，以固定數(shù)額按月發(fā)放。
2、獎勵性績效工資的發(fā)放
教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進行發(fā)放。獎勵性績效工資設(shè)立7個項目，農(nóng)村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學成果獎。根據(jù)分配項目，按樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學�？冃ЧべY的實施辦法》實行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。
農(nóng)村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，單獨發(fā)放，剩余部分用于發(fā)放出勤津貼，工作量（課時量）津貼，考核津貼和教育教學成果獎，對此部分學校依據(jù)縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標準額，按比例發(fā)放。
具體辦法如下：
�。�1）農(nóng)村教師補貼的發(fā)放
按樂亭縣教育局學校布局劃分規(guī)定，我校屬所處位置偏遠，條件艱苦，為一類農(nóng)村學校，農(nóng)村教師補貼為每人每月120元。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬⑥r(nóng)村教師補貼按每年12個月計發(fā)，實行按月發(fā)放。
（二）、調(diào)入發(fā)放農(nóng)村教師補貼的范圍學校，從調(diào)入下月起發(fā)放農(nóng)村教師補貼，調(diào)出農(nóng)村學校的，從調(diào)出的下月起停發(fā)農(nóng)村教師補貼。
�。ㄈ�、因病事假原因當月超過半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的，扣發(fā)當月的農(nóng)村教師補貼。
�。�2）、班主任津貼的發(fā)放
班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放。
具體發(fā)放辦法：
按樂亭縣教育局規(guī)定的35人為一個標準班額，由縣局核出班級數(shù)額，學校對現(xiàn)有班級數(shù)核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個班主任，剩余的30%按學生總?cè)藬?shù)平均分配發(fā)至每個班主任。
相關(guān)規(guī)定：
（一）班主任津貼按每年10個月計發(fā)。
�。ǘ┙處熥該伟嘀魅沃掌鹣硎馨嘀魅谓蛸N，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。
�。ㄈ┌嘀魅我虿�、事假，進修等原因，不能履行班主任職責時，將班主任津貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時代理班主任。
�。ㄋ模┌嘀魅我蚬畈荒苈男邪嘀魅温氊煏r，臨時班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支付。
（五）按班主任考核標準對班主任進行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發(fā)班主任津貼的100%，基本合格發(fā)津貼的80%，不合格扣發(fā)當月班主任津貼。
（3）中層崗位津貼
按《樂亭縣義務(wù)教育學�？冃ЧべY實施辦法》學校中層干部設(shè)立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放，每年按10個月計發(fā)，中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標準額÷12×中層本人崗位系數(shù)，我校學生人數(shù)400人以下，中層崗位系數(shù)為0.12。
中層干部中途任免的，從任免的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津貼。
�。�4）出勤津貼的發(fā)放
出勤津貼占全年獎勵性績效工資標準額的10%.
本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標準額的10%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長）÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)×個人月出勤天數(shù)，出勤津貼按每年12個月核算，學校按十個月當月下發(fā)，剩余兩個月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長）。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬┰吕塾嬤t到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當月中扣發(fā)一天的出勤津貼。
�。ǘ┎∈录侔刺鞌�(shù)扣發(fā)出勤津貼，月累計病事假超過7天，扣發(fā)當月出勤津貼。
�。ㄈo故遲到、早退全年累計超過50次，以及曠工，無正當理由逾假不歸，連續(xù)超過7天，或全年累計超過15天，視為不合格，扣發(fā)全年出勤津貼。
�。�5）工作量（課時量）津貼的發(fā)放
工作量（課時量）津貼占全年人均獎勵性績效工資標注額的45%。
學校月工作量（課時量）津貼總額=全年獎勵性績效工資標注額的45%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長）÷12。
具體分配辦法：
（一）本校月工作量（課時量）津貼的70%，平均分配下發(fā)參與分配的教職工。
�。ǘ┍拘Ｔ鹿ぷ髁浚ㄕn時量）津貼的30%，按個人分擔的工作量（課時量）進行分配。
�。ㄈ┮趔w美工作量（課時量）因?qū)W生作業(yè)、課后輔導、備課、講課等工作量和工作難度與其他學科比對，其工作量按90%核算。
教職工工作量（課時量）津貼=本校工作量（課時量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量（課時量）津貼×30%÷學�？偣ぷ髁浚ㄕn時量）×本人的工作量（課時量）
（四）下列情況采取折算的方式計算課時量
中層崗位人員每周增加工作量12課時，月增加工作量48課時，加之中層崗位人員月工作量計算；骨干教師（縣級）、實驗員、電教管理員、圖書管理員、報賬員、少先隊輔導員、檔案管理員、業(yè)訓、藝術(shù)輔導等輔助崗位的人員，每年加50課時的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個月中支付。
�。ㄎ澹┕�(jié)假日、雙休日、加班或值班補貼，從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支出。
�。�5）考核津貼的發(fā)放
考核津貼占全年人均獎勵性績效工資標準額的35%，考核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績效考核結(jié)果進行。
績效考核是年度考核的基礎(chǔ)，績效考核未評為優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀，教職工績效考核的等次比例，按縣局規(guī)定執(zhí)行，優(yōu)秀等次為15%。
教職工考核津貼實行年終一次性發(fā)放的辦法。
績效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。
教職工考核津貼=全年獎勵性績效工資標準額的35%×參與分配的教職工人數(shù)（不含校長）÷（優(yōu)秀人數(shù)×1.2+合格人數(shù)×1+基本合格人數(shù)×0.5）×教職工本人考核系數(shù)。
有下列情況之一者，確定為基本合格等次：
（一）、因犯與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受到行政警告處分的。
�。ǘ�、政策水平較低，業(yè)務(wù)水平能力差，給單位工作造成不良影響的。
�。ㄈ�、組織紀律觀念淡薄，不能遵守工作制度規(guī)定，無故遲到、早退全年累計超過30次不足50詞的以及曠工，無正當理由逾假不歸連續(xù)超過3天不足7天或一年累計超過7天不足15天的。
教職工有以下行為之一者，應直接評定為不合格等次：
�。ㄒ唬�、職業(yè)道德考評達不到基本要求的。
�。ǘ�、以非法形式表達訴求或干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的。
（三）、玩忽職守造成校園重大安全事故的。
�。ㄋ模�、體罰或變相體罰學生違規(guī)搞有償家教，造成不良影響的。
�。ㄎ澹�、不能完成教育教學工作任務(wù)，或在工作中發(fā)生重大教學事故的。
�。�、無故遲到、早退全年累計超過50次，以及礦工，無正當理由逾假不歸連續(xù)超過7天或全年超過15天的。
�。�6）、有其他嚴重損害教師形象和聲譽行為的。
教育教學成果獎的發(fā)放
教育教學成果獎（教科研成果獎等），占全年人均獎勵性績效工資標準額的10%。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┙�(jīng)考核能夠圓滿完成教育教學任務(wù)的發(fā)獎勵性績效工資的80%
�。ǘ┙逃虒W成果獎20%作為科技成果、論文論著、教案教學設(shè)計、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開課榮譽獎勵，按級別設(shè)立加分獎勵，具體加分見附表。學校年終核算后一次性發(fā)放。
�。�7）校長獎勵性績效工資的發(fā)放
校長獎勵性績效工資依據(jù)《樂亭縣義務(wù)教育學校校長績效工資及發(fā)放實施辦法》由縣局統(tǒng)一發(fā)放。
（一）其他人員的獎勵性績效工資的發(fā)放
按《樂亭縣義務(wù)教育學校教職工獎勵性績效工資的辦法》執(zhí)行。
（二）幼兒園教職工獎勵性績效工資的發(fā)放標準、辦法及考核辦法按《李各莊小學義務(wù)教育學校教職工績效考核及工資分配實施方案》執(zhí)行，實行單獨核算。
�。�8）績效工資執(zhí)行時間：自20xx年1月1日按本方案對教職工實施績效考核，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。
績效考核方案 篇9
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
�、笨冃Э己藶槿藛T職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
�、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；
⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
�、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己耍�
�、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況；
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況；
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘�(nèi)容
�。ǎ╊I(lǐng)導能力（）部屬培育
�。ǎ┦繗猓ǎ┠繕诉_成
�。ǎ┴熑胃校ǎ┳晕覇l(fā)
⒉員工的績效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
�、奔瘓F成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
�、沉勘碓u價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕�(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×％＋年度考核分數(shù)×％
�、祩�人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇10
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明;
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
三、被考核人員：
物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、 考核的基本內(nèi)容：
小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
(一)、經(jīng)理考核內(nèi)容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質(zhì)等七個方面;
1、敬業(yè)精神考核
熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀考核
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：。
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
(二)、職工考核內(nèi)容：
職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職安心工作，樂于奉獻;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：
熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
4、遵規(guī)守紀考核：
服從領(lǐng)導，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
5、理論學習考核
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結(jié)協(xié)作考核：
思想作風正派，處理好同志間關(guān)系;工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成�？己私Y(jié)果在當月內(nèi)有效。
2、 考核測評打分方法：
(1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分;
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
(2)、職工測評打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分;)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權(quán)：
1、A級(優(yōu)秀級)：90分——100分， 上月基本獎金加權(quán)10%;
2、B級(良好級)：80分——90(不含)分， 上月基本獎金加權(quán)5%;
3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權(quán)0%;
4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.
七、考核結(jié)果的應用 ：
局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(10%)]×基本獎金。
2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(5%)]×基本獎金。
3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(quán)(0%)]×基本獎金。
4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元
八、考核紀律：
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑�(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。
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