精選績(jī)效考核方案范文錦集九篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編為大家整理的績(jī)效考核方案9篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效考核方案 篇1
一、對(duì)項(xiàng)目員工的考核
(一)考核內(nèi)容
根據(jù)不同崗位類別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績(jī)效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級(jí)[含]以上人員)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任小組組長(zhǎng)。
2、要求項(xiàng)目各級(jí)管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對(duì)員工日�？�(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲情況等。
3、每季度員工考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個(gè)等級(jí)，并采用“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個(gè)考核等級(jí)的人員構(gòu)成包括主管級(jí)(含)以上員工及主管級(jí)以下員工;其中對(duì)“需改進(jìn)”等級(jí)的評(píng)定采用“相對(duì)比較法”，即：?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。
二、對(duì)職能部門員工的考核
(一)考核內(nèi)容
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核。
三、對(duì)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理
為計(jì)劃財(cái)務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核，其中計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核，各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對(duì)項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。
四、激勵(lì)
1、發(fā)放考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評(píng)優(yōu)：績(jī)效優(yōu)良者均可參加公司年終評(píng)優(yōu)，但1-4季度績(jī)效有兩次考核成績(jī)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評(píng)優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵(lì)，如：調(diào)職調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
五、考核指標(biāo)解釋說明
(一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計(jì)劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計(jì)劃收繳率、例會(huì)等書面或口頭布置的計(jì)劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項(xiàng)目可對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺(tái)帳，也可使用人力資源部設(shè)計(jì)的《月度工作完成情況表》(項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強(qiáng)制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計(jì)劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。
3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有A. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責(zé)任感;D.進(jìn)取心;E.團(tuán)隊(duì)精神;F.服務(wù)意識(shí)等。
(二)管理指標(biāo)：(適用于主管級(jí)[含]以上人員)
1、所在項(xiàng)目/職能部門經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、公司年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項(xiàng)目應(yīng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。
2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(zhǎng)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項(xiàng)目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。
5、所在項(xiàng)目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計(jì)記錄進(jìn)行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項(xiàng)目參與各類評(píng)獎(jiǎng)情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，季度內(nèi)無任何獎(jiǎng)得6分，有則視獲獎(jiǎng)性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財(cái)務(wù)專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計(jì)劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(四)工程專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時(shí)率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，員工最終得分為：[維修及時(shí)次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，滿分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
5、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對(duì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書、公司年度計(jì)劃等，公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營(yíng)
以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門對(duì)項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計(jì)劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。
2、對(duì)職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計(jì)劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績(jī)效考核小組
公司績(jī)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對(duì)項(xiàng)目考核的方式方法
(1)公司績(jī)效考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各項(xiàng)目以上兩個(gè)總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫《項(xiàng)目季度考核表》，并按各項(xiàng)目考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項(xiàng)目年度考核表》。
3、對(duì)職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵(lì)
1、確定考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼總額：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。
2、年終評(píng)優(yōu)：項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評(píng)優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評(píng)優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。
四、考核指標(biāo)解釋說明
(一)項(xiàng)目考核指標(biāo)
1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。
2、預(yù)算完成率：根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核，包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計(jì)算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率，依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤，得分為：(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報(bào)事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報(bào)事情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度重大/典型投訴報(bào)事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計(jì)劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。
9、遠(yuǎn)洋會(huì)：根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會(huì)員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲(chǔ)備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標(biāo)
1、公司年度計(jì)劃/月工作計(jì)劃完成情況：此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度計(jì)劃季度完成情況，根據(jù)年度計(jì)劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會(huì)上進(jìn)行說明，最后由考核小組就計(jì)劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對(duì)各部門的工作完成情況的填報(bào)進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計(jì)劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時(shí)有效率：由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對(duì)其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時(shí)有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。
4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對(duì)職能部門進(jìn)行考核。評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;B級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;C級(jí)(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(jí)(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作，為公司良好的團(tuán)隊(duì)氛圍做出了很大貢獻(xiàn);B級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;C級(jí)(6-7分)——部門員工具有一定的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;D級(jí)(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊(duì)合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動(dòng)。
績(jī)效考核方案 篇2
為深化我校人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)�？�(jī)效工資制度順利實(shí)施，根據(jù)樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資實(shí)施辦法》的規(guī)定，結(jié)合我校實(shí)際情況制定本方案。
一、指導(dǎo)思想：
本著“總量控制，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則，重點(diǎn)向班主任和擔(dān)任較重工作量的人員和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性、激勵(lì)廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)的過程。
二、實(shí)施范圍：
我校參與教學(xué)與管理的全部人員，實(shí)施績(jī)效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設(shè)幼兒園，按縣局規(guī)定，幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)和辦法執(zhí)行。
三、績(jī)效工資總量核定：
我校教師績(jī)效工資總量按年度核定，每年12月初，學(xué)校上報(bào)納入績(jī)效工資發(fā)放范圍的教師名冊(cè)，向縣局申報(bào)，由縣局將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作核定到校。
四、績(jī)效工資分配辦法：
教職工績(jī)效工資按《樂亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資考核及績(jī)效工資分配實(shí)施方案》的規(guī)定，以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對(duì)教師績(jī)效考核，考核結(jié)果作為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資的發(fā)放
基礎(chǔ)性績(jī)效工資，按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資實(shí)施辦法》確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以固定數(shù)額按月發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放
教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個(gè)系列進(jìn)行發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)立7個(gè)項(xiàng)目，農(nóng)村教師補(bǔ)貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)。根據(jù)分配項(xiàng)目，按樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資的實(shí)施辦法》實(shí)行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。
農(nóng)村教師補(bǔ)貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中核出，單獨(dú)發(fā)放，剩余部分用于發(fā)放出勤津貼，工作量（課時(shí)量）津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)，對(duì)此部分學(xué)校依據(jù)縣局核出的全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作標(biāo)準(zhǔn)額，按比例發(fā)放。
具體辦法如下：
�。�1）農(nóng)村教師補(bǔ)貼的發(fā)放
按樂亭縣教育局學(xué)校布局劃分規(guī)定，我校屬所處位置偏遠(yuǎn)，條件艱苦，為一類農(nóng)村學(xué)校，農(nóng)村教師補(bǔ)貼為每人每月120元。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬⑥r(nóng)村教師補(bǔ)貼按每年12個(gè)月計(jì)發(fā)，實(shí)行按月發(fā)放。
�。ǘ�、調(diào)入發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼的范圍學(xué)校，從調(diào)入下月起發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼，調(diào)出農(nóng)村學(xué)校的，從調(diào)出的下月起停發(fā)農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
�。ㄈ�、因病事假原因當(dāng)月超過半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的，扣發(fā)當(dāng)月的農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
�。�2）、班主任津貼的發(fā)放
班主任津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放。
具體發(fā)放辦法：
按樂亭縣教育局規(guī)定的35人為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)班額，由縣局核出班級(jí)數(shù)額，學(xué)校對(duì)現(xiàn)有班級(jí)數(shù)核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個(gè)班主任，剩余的30%按學(xué)生總?cè)藬?shù)平均分配發(fā)至每個(gè)班主任。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬┌嘀魅谓蛸N按每年10個(gè)月計(jì)發(fā)。
�。ǘ┙處熥該�(dān)任班主任之日起享受班主任津貼，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。
�。ㄈ┌嘀魅我虿 ⑹录�，進(jìn)修等原因，不能履行班主任職責(zé)時(shí)，將班主任津貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時(shí)代理班主任。
�。ㄋ模┌嘀魅我蚬畈荒苈男邪嘀魅温氊�(zé)時(shí)，臨時(shí)班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。
（五）按班主任考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)班主任進(jìn)行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發(fā)班主任津貼的100%，基本合格發(fā)津貼的80%，不合格扣發(fā)當(dāng)月班主任津貼。
�。�3）中層崗位津貼
按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資實(shí)施辦法》學(xué)校中層干部設(shè)立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放，每年按10個(gè)月計(jì)發(fā)，中層崗位津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額÷12×中層本人崗位系數(shù)，我校學(xué)生人數(shù)400人以下，中層崗位系數(shù)為0.12。
中層干部中途任免的，從任免的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津貼。
�。�4）出勤津貼的發(fā)放
出勤津貼占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%.
本校月出勤津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長(zhǎng)）÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)×個(gè)人月出勤天數(shù)，出勤津貼按每年12個(gè)月核算，學(xué)校按十個(gè)月當(dāng)月下發(fā)，剩余兩個(gè)月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長(zhǎng)）。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬┰吕塾�(jì)遲到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當(dāng)月中扣發(fā)一天的出勤津貼。
（二）病事假按天數(shù)扣發(fā)出勤津貼，月累計(jì)病事假超過7天，扣發(fā)當(dāng)月出勤津貼。
�。ㄈo故遲到、早退全年累計(jì)超過50次，以及曠工，無正當(dāng)理由逾假不歸，連續(xù)超過7天，或全年累計(jì)超過15天，視為不合格，扣發(fā)全年出勤津貼。
（5）工作量（課時(shí)量）津貼的發(fā)放
工作量（課時(shí)量）津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)注額的45%。
學(xué)校月工作量（課時(shí)量）津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)注額的45%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長(zhǎng)）÷12。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┍拘Ｔ鹿ぷ髁浚ㄕn時(shí)量）津貼的70%，平均分配下發(fā)參與分配的教職工。
（二）本校月工作量（課時(shí)量）津貼的30%，按個(gè)人分擔(dān)的工作量（課時(shí)量）進(jìn)行分配。
�。ㄈ┮趔w美工作量（課時(shí)量）因?qū)W生作業(yè)、課后輔導(dǎo)、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科比對(duì)，其工作量按90%核算。
教職工工作量（課時(shí)量）津貼=本校工作量（課時(shí)量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量（課時(shí)量）津貼×30%÷學(xué)校總工作量（課時(shí)量）×本人的工作量（課時(shí)量）
�。ㄋ模┫铝星闆r采取折算的方式計(jì)算課時(shí)量
中層崗位人員每周增加工作量12課時(shí)，月增加工作量48課時(shí)，加之中層崗位人員月工作量計(jì)算；骨干教師（縣級(jí)）、實(shí)驗(yàn)員、電教管理員、圖書管理員、報(bào)賬員、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、檔案管理員、業(yè)訓(xùn)、藝術(shù)輔導(dǎo)等輔助崗位的人員，每年加50課時(shí)的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。
（五）節(jié)假日、雙休日、加班或值班補(bǔ)貼，從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支出。
（5）考核津貼的發(fā)放
考核津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%，考核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行。
績(jī)效考核是年度考核的基礎(chǔ)，績(jī)效考核未評(píng)為優(yōu)秀的年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀，教職工績(jī)效考核的等次比例，按縣局規(guī)定執(zhí)行，優(yōu)秀等次為15%。
教職工考核津貼實(shí)行年終一次性發(fā)放的辦法。
績(jī)效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次，考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。
教職工考核津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%×參與分配的教職工人數(shù)（不含校長(zhǎng)）÷（優(yōu)秀人數(shù)×1.2+合格人數(shù)×1+基本合格人數(shù)×0.5）×教職工本人考核系數(shù)。
有下列情況之一者，確定為基本合格等次：
�。ㄒ唬⒁蚍概c職務(wù)行為有關(guān)的錯(cuò)誤而受到行政警告處分的。
（二）、政策水平較低，業(yè)務(wù)水平能力差，給單位工作造成不良影響的。
（三）、組織紀(jì)律觀念淡薄，不能遵守工作制度規(guī)定，無故遲到、早退全年累計(jì)超過30次不足50詞的以及曠工，無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過3天不足7天或一年累計(jì)超過7天不足15天的。
教職工有以下行為之一者，應(yīng)直接評(píng)定為不合格等次：
�。ㄒ唬�、職業(yè)道德考評(píng)達(dá)不到基本要求的。
�。ǘ�、以非法形式表達(dá)訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的。
�。ㄈ�、玩忽職守造成校園重大安全事故的。
�。ㄋ模Ⅲw罰或變相體罰學(xué)生違規(guī)搞有償家教，造成不良影響的。
�。ㄎ澹�、不能完成教育教學(xué)工作任務(wù)，或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。
�。�、無故遲到、早退全年累計(jì)超過50次，以及礦工，無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過7天或全年超過15天的。
�。�6）、有其他嚴(yán)重?fù)p害教師形象和聲譽(yù)行為的。
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)的發(fā)放
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)（教科研成果獎(jiǎng)等），占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┙�(jīng)考核能夠圓滿完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的80%
（二）教育教學(xué)成果獎(jiǎng)20%作為科技成果、論文論著、教案教學(xué)設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開課榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，按級(jí)別設(shè)立加分獎(jiǎng)勵(lì)，具體加分見附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。
�。�7）校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放
校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資依據(jù)《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長(zhǎng)績(jī)效工資及發(fā)放實(shí)施辦法》由縣局統(tǒng)一發(fā)放。
（一）其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放
按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的辦法》執(zhí)行。
�。ǘ┯變簣@教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、辦法及考核辦法按《李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核及工資分配實(shí)施方案》執(zhí)行，實(shí)行單獨(dú)核算。
（8）績(jī)效工資執(zhí)行時(shí)間：自20xx年1月1日按本方案對(duì)教職工實(shí)施績(jī)效考核，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。
績(jī)效考核方案 篇3
根據(jù)縣教育局的安排，我�？�(jī)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
組員：
績(jī)效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績(jī)效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績(jī)效工資不進(jìn)財(cái)政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jī)效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長(zhǎng)，享受教研組長(zhǎng)補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jī)同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績(jī)效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jī)效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績(jī)效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
績(jī)效考核方案 篇4
更好地開展績(jī)效考核工作，使績(jī)效考核有依據(jù)、有步驟、有計(jì)劃的進(jìn)行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績(jī)效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
一、適用范圍：
本實(shí)施方案適用于美容部門入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jī)效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認(rèn)評(píng)價(jià)要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評(píng)分檔次；（KPI）
2．綜合若干評(píng)價(jià)要素，確定并填寫最終評(píng)分檔次；（360）
3．再對(duì)考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；
5．進(jìn)行綜合評(píng)定部分的考核評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定的評(píng)語，引入對(duì)美容師本身進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測(cè)，甚至感情用事，力求客觀公正。
6.美容師以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。（個(gè)人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)美容師逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評(píng)核打分,總評(píng)核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。
10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績(jī)效考核表和績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對(duì)年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行簽核。
三、考核內(nèi)容：
考核的內(nèi)容分以下三部分：
1.重要任務(wù)（KPI）：本月內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的指標(biāo)不超過___個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；
2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；
3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
四、考核程序：
（1）美容師日常工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：店面經(jīng)理、部門主管考評(píng))
考評(píng)說明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī)，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對(duì)所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。
具體考評(píng)：
�。浴�
�。�2）美容師工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：?jiǎn)T工互評(píng)、被服務(wù)者)
考評(píng)說明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對(duì)所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。
具體考評(píng)：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對(duì)待工作，她是否積極主動(dòng)；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項(xiàng)目。
五、績(jī)效考核的工作原則：
1.考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開；
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名，有意見可向人力資源部申請(qǐng)仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
六、考核結(jié)果的反饋
美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
績(jī)效考核方案 篇5
1. 總則
1.1 為提升總經(jīng)理的工作績(jī)效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jī)效考核方案。
1.2 通過對(duì)總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)總經(jīng)理努力改善工作績(jī)效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2 考核實(shí)施主體
2.1 公司成立總經(jīng)理績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.2 考核小組成員由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。
3.1.1 季度考核時(shí)間
�。� 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
�。� 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時(shí)間為 10 月 7 日至 10 月 25 日
�。� 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時(shí)間為 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核時(shí)間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對(duì)上年度績(jī)效進(jìn)行考核。
4 考核指標(biāo)建立過程
4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)
4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2 公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會(huì)議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 績(jī)效指標(biāo)來源
4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。
4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標(biāo)的來源：
1 ）依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2 ）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；
3 ）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3 績(jī)效指標(biāo)匯總建立
集團(tuán)綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整
當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》，經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可變更。
5 考核內(nèi)容
總經(jīng)理（年度）績(jī)效考核量表表（見附件一）
6 總經(jīng)理績(jī)效考核方法
6.1 總經(jīng)理績(jī)效考核
公司績(jī)效考核為年度考核，對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jī)效考核小組，由總經(jīng)理績(jī)效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分。總經(jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2 績(jī)效評(píng)分
6.2.1 績(jī)效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法，()采用 100 分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績(jī)效等級(jí)；
6.2.2 績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績(jī)效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3 評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng)，自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分，然后由總經(jīng)理績(jī)效考核小組考核。
6.2.4 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
績(jī)效考核成績(jī)＝∑ KPI 指標(biāo)得分
6.3 、績(jī)效等級(jí)評(píng)定
6.3.1 績(jī)效等級(jí)：集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)定等級(jí)�？�(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí)，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績(jī)效的整體表現(xiàn)；
6.3.2 績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程
6.3.2.1 等級(jí)評(píng)定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果；
6.3.2.2 等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3 評(píng)定人：由集團(tuán)董事長(zhǎng)會(huì)同總經(jīng)理績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí)；
6.3.2.4 評(píng)定方法：總經(jīng)理績(jī)效考核小組通過 0-100 分的評(píng)定，對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí)，劃分如下：
6.4 績(jī)效成績(jī)
6.4.1 考核結(jié)果。
績(jī)效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績(jī)效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬：
（ 1 ）年度考核成績(jī)低于 70 分；
（ 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的；
�。� 3 ）嚴(yán)重違反公司制度；
�。� 4 ）任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的；
�。� 5 ）在績(jī)效考核中弄虛作假的；
�。� 6 ）被公司解除勞動(dòng)合同的；
�。� 7 ）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。
7 績(jī)效申訴
1 、申訴主體：總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
�。� 2 ）申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長(zhǎng)申訴，董事長(zhǎng)對(duì)申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規(guī)定
8.1 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jī)效考核為 0 分，不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績(jī)效工資。
8.2 指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請(qǐng)。
9 名詞解釋
9.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法：
9.3 達(dá)到目標(biāo)為滿分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標(biāo)劃分。
9.4 績(jī)效工資：按分成的 50% 作為績(jī)效。
9.5 獎(jiǎng)勵(lì)：年度績(jī)效總分獎(jiǎng)勵(lì)。
1 ）年度總分第一名：美國(guó)、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家旅游一次，在全公司通報(bào)表揚(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯，獎(jiǎng)金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國(guó)內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎(jiǎng)金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式執(zhí)行；
10.3 本制度由董事長(zhǎng)考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。
績(jī)效考核方案 篇6
公共衛(wèi)生工作是當(dāng)前衛(wèi)生改革中的重中之重，只有充分認(rèn)識(shí)建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍，才能保障和提高國(guó)家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的，才能體現(xiàn)黨和政府惠及民生的.執(zhí)政理念，起到認(rèn)真貫徹預(yù)防為主、控制疾病、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義。
為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章、有序、成效顯著，盡心、盡職、盡責(zé)，結(jié)合我院實(shí)際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績(jī)效考核及工資報(bào)酬解決方案。
自我縣公共衛(wèi)生工作啟動(dòng)以來，院領(lǐng)導(dǎo)就高度重視，親自掛帥、副院長(zhǎng)分管，并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國(guó)武任科長(zhǎng)，全面負(fù)責(zé)安排、協(xié)調(diào)公共衛(wèi)生工作。高耿和林述豪負(fù)責(zé)慢性病管理，林小花負(fù)責(zé)檔案管理、信息報(bào)表工作。丁明欽負(fù)責(zé)0-6歲兒童保健管理。林品玉負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負(fù)責(zé)老年人管理，郭鵬負(fù)責(zé)重癥精神病管理，高雄鷹負(fù)責(zé)健康教育、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理。曾國(guó)武負(fù)責(zé)預(yù)防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資與績(jī)效掛鉤辦法， 基本工資不低于同等臨床醫(yī)務(wù)人員水平。
兒童保健項(xiàng)目考核辦法:排名全縣前五名按本項(xiàng)目總經(jīng)費(fèi)的15%撥付 ，排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項(xiàng)目化驗(yàn)檢查費(fèi)用由院方、化驗(yàn)室、及項(xiàng)目執(zhí)行人三方共同合理分配另計(jì)。
計(jì)劃免疫項(xiàng)目；傳染病、死亡等報(bào)病費(fèi)按人次提取一元，二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法：一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付，二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行。接種本內(nèi)容項(xiàng)目填寫如缺項(xiàng)等問題影響計(jì)劃免疫工作排名，遲到、早退、曠工、私采疫苗等，院方將按制度執(zhí)行扣除相應(yīng)經(jīng)費(fèi)。
婦幼保健項(xiàng)目考核：工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放，隨訪經(jīng)費(fèi)歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費(fèi)，排名中間撥付經(jīng)費(fèi)70%，后三名不予撥付經(jīng)費(fèi)。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項(xiàng)目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育項(xiàng)目共作。排名前5名按10%提取，排名中間按5%提取。排后三名不予獎(jiǎng)勵(lì)。
以上分配方案及激勵(lì)措施做為本院主要考核依據(jù)。如有不妥之處望上級(jí)給予指正，我們將更好的改進(jìn)。
績(jī)效考核方案 篇7
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定公司績(jī)效考核方案。方案如下：
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為
3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)
德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)
能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)
勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)
績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝
�。ㄒ辉路菘己朔�?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝
�。ㄋ脑路菘己朔�?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝
�。ㄆ咴路菘己朔�?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋
�。ㄊ路菘己朔�?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
績(jī)效考核方案 篇8
為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，引導(dǎo)各科室在績(jī)效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、業(yè)績(jī)成果等有機(jī)地結(jié)合起來，真正實(shí)現(xiàn)一流人才一流業(yè)績(jī)一流報(bào)酬，特制定了科室二次分配指導(dǎo)方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點(diǎn)、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求實(shí)施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性分配方案。
一、手術(shù)室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案
醫(yī)生護(hù)士的績(jī)效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長(zhǎng)分別發(fā)放。20%的績(jī)效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人。80%的績(jī)效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。
1、麻醉醫(yī)生的工作量績(jī)效工資的核算。
（1）根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：
（２）計(jì)算出全月手術(shù)總分值和各個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑（各類麻醉臺(tái)數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值）
�。ǎ常┟總�(gè)醫(yī)生的工作量績(jī)效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績(jī)效工資×（每個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）
2、護(hù)士工作量績(jī)效工資的核算。 （1）護(hù)士工作項(xiàng)目及分值，
（２）計(jì)算出每月每人的工作量分值和全部護(hù)士的總分值。
�。ǎ常└鶕�(jù)每位護(hù)士的工作量分值占總分值的比例計(jì)算每位護(hù)士的工作量績(jī)效工資。
二、臨床科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科）
醫(yī)生護(hù)士的績(jī)效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長(zhǎng)分別發(fā)放。20%的績(jī)效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人。80%的績(jī)效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。
1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績(jī)效工資的核算。 （1）工作量分值計(jì)算
�。�2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績(jī)效工資=全科醫(yī)生的工作量績(jī)效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）
2、護(hù)士（護(hù)理組）工作量績(jī)效工資的核算 （1）工作量分值的計(jì)算
（2）根據(jù)每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量分值占總分值的比例計(jì)算每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量績(jī)效工資。
三、B超室內(nèi)部績(jī)效工資分配方案
1、20%的績(jī)效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人。80%的績(jī)效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。
2、工作量分值計(jì)算
3、各位醫(yī)生工作量績(jī)效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）
本指導(dǎo)方案的二級(jí)考核和計(jì)分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實(shí)際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對(duì)本科室人員的工作質(zhì)量進(jìn)行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績(jī)效工資掛鉤。各科室的二級(jí)分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績(jī)波動(dòng)較大也可以隨時(shí)調(diào)整。
績(jī)效考核方案 篇9
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金；
1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；
1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級(jí)置業(yè)顧問：800元/月
二級(jí)置業(yè)顧問：650元/月
三級(jí)置業(yè)顧問：500元/月
四級(jí)置業(yè)顧問：400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月
醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月
交通補(bǔ)貼：130元/月
異地工作補(bǔ)貼：130元/月
二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：
銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例
1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)
�。�1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元／m’支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元／m’支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎(jiǎng)金。
�。�2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計(jì)提獎(jiǎng)金。
�。�3）提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元／m。
2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。
②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。
③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。
④完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
1.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問，工作滿三個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿六個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定。
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月
四級(jí)置業(yè)顧問
工作滿三月
三級(jí)置業(yè)顧問
工作滿六月
二級(jí)置業(yè)顧問
工作滿八月
一級(jí)置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
四、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊(cè)。
五、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。
銷售人員的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
（三）考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jī)考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入，對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來提撥人才。
2、評(píng)定時(shí)間：
評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)=（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100
業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）*100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。
�、诿吭落N售冠軍獎(jiǎng)500元。
�、奂径蠕N售能手獎(jiǎng)800元。
④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
�、扌姓陬^表揚(yáng)。
⑦公司通告表揚(yáng)。
（二）處罰規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jī)效反饋面談
1、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。
2、參與人員：
�、倨胀ǚ答伱嬲�?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行；②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃
�、劢Y(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。
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