精選績效考核方案模板匯編十篇
為了確保工作或事情能高效地開展，往往需要預先制定好方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案10篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
一、 本績效考核制度：凡我部門員工工作認真負責、表現(xiàn)突出者，依照飯店獎勵制度， 分別按季度獎、半年獎、年終獎予以獎勵。
二、 處罰：
1、 例會安排的工作做得不到位、不及時，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
2、 遲到、早退、上樓背包或手機當班期間未調(diào)震動，發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
3、 開房門不按要求敲門報身份、整理衛(wèi)生間不鋪腳墊，發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
4、 不按規(guī)定恢復夜床或夜床不規(guī)范發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
5、 服務(wù)員日報表、房態(tài)表、交接記錄填寫不認真、不清楚，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，造成失誤，視情節(jié)輕重承擔相應責任。
6、 無故不按時完成計劃衛(wèi)生，或不按程序進行工作的，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
7、 吃飯超時、擅自離崗不放卡、不與客房秘書打招呼，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
8、 不得帶飯店任何物品下樓，違者按10—30元罰款，情節(jié)嚴重按辭退處理。
9、 客人遺留物不上交，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元；造成客人投訴罰款20元；不上交造成遺留物丟失，照價賠償。
10、 清掃退房不換布草、巾類，客人穿過的浴衣、用過的蕎麥皮枕套不撤換，或布草、巾類上有發(fā)絲或明顯臟跡，發(fā)現(xiàn)一次罰款20元；第二次發(fā)現(xiàn)罰 款50元并給予警告；引起客人投訴視輕節(jié)輕重分別處以30--50元罰款。
11、 用布草抹塵、擦地發(fā)現(xiàn)一次罰款20元；第二次發(fā)現(xiàn)罰款50元并停職察看；造成布草、巾類報廢，照價賠償。
12、 預訂房檢查不及時、不到位，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，引起客人投訴罰款20--50元。
13、 送取客衣不按要求檢查，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，出現(xiàn)失誤或引起客人投訴， 由當事人承擔全部責任。
14、 由于服務(wù)不到位引起客人投訴或?qū)腿税l(fā)脾氣、耍態(tài)度，發(fā)現(xiàn)一次罰款 20元。態(tài)度惡劣、情節(jié)嚴重者，處以50元罰款并停職察看。
15、 房間缺物品導致客人投訴，發(fā)現(xiàn)一次罰款20元。
16、 因交接不清或未看交接錯報消費與物品賠損，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，引起客人不滿或投訴，一次罰款20元；漏報消費按飯店進價賠償。
17、 開門不與總臺核對出現(xiàn)失誤，一次罰款20元，給客人造成財產(chǎn)損失或被 客人投訴，罰款30—50元損失自行承擔。
18、 不尊重上級、對上級安排的工作不服從、或?qū)ι霞壍呐u指導態(tài)度不端 正，處以10元罰款；態(tài)度惡劣甚至頂撞謾罵上級的，視情節(jié)輕重，分別按20--50元罰款或辭退處理。
19、 不愛護飯店財物、人為破壞的，視情節(jié)輕重，罰款10--100元。所轄區(qū)域 財產(chǎn)如有丟失或損壞，相關(guān)責任人要共同承擔賠償責任。
20、 與同事不團結(jié)、搬弄是非、拉幫結(jié)派，或不維護飯店形象、擾亂飯店正常 稚序的，視情節(jié)輕重，分別按10--100元罰款或辭退處理。
績效考核方案 篇2
一、績效考核對象：
商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工
二、績效考核時間：
每月1號之前，部門績效考核小組進行部門經(jīng)理、主管的績效考核。考核結(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。
三、績效考核指標及分值：
�。ㄒ唬┯残钥己酥笜朔种�100分：
�。�1）部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
（2）每月DM、多多卡、促銷70分
�。ǘ┸浶钥己酥笜耍�
（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
�。�2）員工違紀：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。
（三）硬性指標考核標準：
�。�1）部門費用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行
（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營業(yè)額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%
c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動率
E、多多卡投放拉動銷售率
�。ㄋ模┸浶灾笜朔种担�
�。�1）部門員工違紀：每月不超過5次
（2）部門員工流失率：每季度不超過2人
�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元
（1）硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設(shè)計存在問題的一處10元。
DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。�2）軟性指標考核方法：
1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績效考核指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
績效考核方案 篇3
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機構(gòu)
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評
定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ�一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
績效考核方案 篇4
為確保完成集團公司的經(jīng)濟指標，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個人業(yè)績掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經(jīng)營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)，可以鼓勵績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調(diào)動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據(jù)。形成一股“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的良好風氣，激發(fā)起員工良好的工作動機，鼓勵員工創(chuàng)造優(yōu)秀績效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。
一、允許員工入股
對于自愿入股的員工，報經(jīng)江西南昌經(jīng)濟集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應的責任股，所配責任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。
二、個人收入和績效考評掛鉤
凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資�；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結(jié)算一次。
1、應聘員工的個人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。
2、在編員工的個人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。
三、考核晉升及獎勵辦法
1、應聘員工
A、聘用員工半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費補貼**元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成***萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
C、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
D、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
E、旅行社計調(diào)人員的個人收入***元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優(yōu)異者給予獎勵，每人計提作業(yè)費*元/人，待團隊行程結(jié)束后計提獎勵。如因計調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟損失，損失費由計調(diào)全部承擔。
F、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結(jié)果公經(jīng)濟后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出經(jīng)濟團累計***天以上、專職財務(wù)人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會討論決定。
四、為吸納社會及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團暫不配股。對于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員，按事先約定的辦法一團一議進行獎勵。
五、此方案從批準之日開始施行，試行一年。
績效考核方案 篇5
此考核各項目每月進行績效工作制度方面的`評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。考核對象為客房部員工，考核范圍包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培訓出勤）（10分）
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）
3、工作紀律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）
2、鋪床操作考核（10分）
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）
4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）
三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）
評定方案：
1、績效方案系統(tǒng)分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎(chǔ)，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經(jīng)理鑒定得分；
3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。
4、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；反之連續(xù)三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。
附：客房部員工績效考核細則
一工作制度
�。ㄒ唬┛记�
1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；
2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自串崗、調(diào)班、換班者扣除3分；
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；
�。ǘ┒Y節(jié)禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；
3、對客服務(wù)無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；
4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節(jié)嚴重者按酒店制度予以辭退處理；
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；
6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除2分；
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；
�。ㄈ┕ぷ骷o律
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分；
2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分；
3、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理；
7、如有違反酒店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見相關(guān)規(guī)章制度）；
8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈品，未報或?qū)⒔栌梦锲肺催�每次扣除2分；情節(jié)嚴重者另加賠償處理；
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；
11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；
12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴重者加報酒店處理；
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；
20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分；
21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節(jié)處理；
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務(wù)技能考核
（一）酒店知識
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；
2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度；
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；
�。ǘI(yè)務(wù)技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經(jīng)理鑒定
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
績效考核方案 篇6
護理質(zhì)量
（50分）1、崗位職責落實情況
（10分）①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分
�、谖醇皶r巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分
③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分
�、苌习嘣谧o士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎(chǔ)護理情況
�。�10分）①病人顏面臟、指甲長每人次扣0.5分
②未進行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分
3、護理文書質(zhì)量（10分）
�、袤w溫單漏記一項，扣0.2分
�、谧o理記錄單涂改一處，扣0.5分
�、墼u估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
�、茏o理記錄漏記一次，扣1分
⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分
4、理論知識考核（10分）
�、倮碚撝R考核不及格，扣4分
�、诘诙慰荚嚥患案瘢�6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分
5、技術(shù)考核（10分）
①每月技術(shù)考核不及格，扣5分
②不參加考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動紀律（15分）
1、按時到崗情況（5分）
①每遲到一次扣0.5分
�、谏习嗨阶悦搷徴呙看慰�2分
�、凵习啻畭徴呙堪l(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分
2、請假情況（5分）①私自調(diào)班一次扣1分
�、跁绻尚r扣2分
�、壅埵录俪^三天扣當月獎金
3、院各種會議及科室業(yè)務(wù)學習情況（5分）
�、龠t到一次扣1分
②無故不參加扣2分
思想品德
�。�15分）1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金
2.、儀表、行為、著裝規(guī)范（5分）
�、賰x表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分
�、谏习嗤媸謾C、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分
3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分
護理差錯（10分）
�、僖话阕o理差錯每次扣4分
�、趪乐刈o理差錯扣當事人當月獎金
績效考核標準
項目分值考核內(nèi)容扣分依據(jù)獎分依據(jù)
護理質(zhì)量（50分）
1、崗位職責落實情況（10分）
�、僦夭∪�、新病人未實行床頭交接扣5分
�、谖醇皶r巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分
③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分
�、苌习嘣谧o士站扎堆聊天每人扣0.5分
健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎(chǔ)護理情況（10分）
�、俨∪祟伱媾K、指甲長，每人次扣0.5分
�、诳杀苊舛l(fā)生褥瘡不得分
③未進行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分
3、護理文書質(zhì)量（10分）
�、袤w溫單漏記一項，扣0.2分
�、谧o理記錄單涂改一處，扣0.5分
�、墼u估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
�、茏o理記錄漏記一次，扣1分
�、萦涗浥c病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分
4、理論知識考核（10分）
�、倮碚撝R考核不及格，扣4分
�、诘诙慰荚嚥患案�，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分
5、技術(shù)考核（10分）
①每月技術(shù)考核不及格，扣5分
�、诓粎⒓涌荚嚳�10分科室考試優(yōu)秀獎2分
勞動紀律（15分）
1、按時到崗情況（5分）
�、倜窟t到一次扣0.5分
②上班私自脫崗者每次扣2分
�、凵习啻畭徴呙堪l(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分
2、請假情況（5分）
�、偎阶哉{(diào)班一次扣1分
�、跁绻尚r扣2分
③請事假超過三天扣當月獎金
3、院各種會議及科室業(yè)務(wù)學習情況（5分）
①遲到一次扣1分
�、跓o故不參加扣2分
思想品德（15分）
1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金
2.、儀表、行為、著裝規(guī)范（5分）①儀表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分
�、谏习嗤媸謾C、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分
3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分
護理差錯（10分）
�、僖话阕o理差錯每次扣4分
�、趪乐刈o理差錯扣當事人當月獎金
績效考核方案 篇7
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內(nèi)部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展
或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。
4.2 銷售人員晉級.
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
績效考核方案 篇8
一、考核目的
為了加強電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量，提高部門成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內(nèi)容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。
二、考核方向
對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡(luò)渠道業(yè)績進行綜合考評。
三、考核評定標準
四、考核制度
1、以上考核做為月度考核，但考核分數(shù)將納進年終考核范疇;
2、總計分數(shù)為100分，達90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工;
3、連續(xù)兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格;
4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定);
5、連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)
五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。
績效考核方案 篇9
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設(shè)，以促進技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術(shù)人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進企業(yè)技術(shù)不斷進步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過****年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價技術(shù)人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應對設(shè)備進行預防、維護和保養(yǎng)，****年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運行考核，如果因責任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應班組技術(shù)人員1-3個月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機修車間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分數(shù)達不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學習能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預知、預防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分數(shù)累積后按照所對應的條件高低進行排序。4、考核結(jié)果和內(nèi)容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
績效考核方案 篇10
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬� 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門領(lǐng)導考核
20xx年部門領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導：
部門領(lǐng)導考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導的考核由人力資源部開展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y(jié)果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
�。ǘ┛己似趦�(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
【精選績效考核方案模板匯編十篇】相關(guān)文章：
精選績效考核方案匯編十篇07-29
精選績效考核方案模板匯編7篇07-24
精選績效考核方案模板匯編6篇07-22
【精選】績效考核方案模板匯編5篇06-19
精選績效考核方案模板匯編九篇05-06
【精選】績效考核方案模板匯編8篇05-06
績效考核方案匯編十篇07-25
精選績效考核方案模板集合十篇06-09
【精選】績效考核方案模板錦集十篇04-27
精選績效考核方案范文匯編十篇05-06