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績效考核方案

時(shí)間:2021-03-08 13:29:14 績效考核 我要投稿

精選績效考核方案模板合集九篇

  為了確保工作或事情能有條不紊地開展,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?下面是小編為大家收集的績效考核方案9篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

精選績效考核方案模板合集九篇

績效考核方案 篇1

  為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績效考核制度,特制定部門經(jīng)理績效考核實(shí)施試行辦法。

  一、目的

  1.1客觀公正地分析和評價(jià)部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實(shí)際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

  1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。

  二、適用范圍

  本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。

  三、考核原則

  3.1重點(diǎn)考核原則:以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對部門經(jīng)理進(jìn)行考核。

  3.2分別考核原則:按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

  3.3主體對應(yīng)原則:由各自的直接上級進(jìn)行考核,并就考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行溝通。

  3.4部門聯(lián)動(dòng)原則:部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。

  3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則:對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

  3.6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎(jiǎng)罰分明。

  四、考核組織

  公司成立考核小組,對各部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成?己私Y(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。

  五、考核方式

  5.1采用月度考核制,每月對部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號(hào)前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為部門工作失誤。每延誤1天,對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

  5.2采用通用評價(jià)和崗位職責(zé)評價(jià)法并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進(jìn)行考核。

  5.3各部門以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實(shí)施自評,考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

  5.4各部門實(shí)行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。

  5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對考核有異議的,可以直接向人事行政部投訴,由人事行政部調(diào)查后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假,公報(bào)私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),對違規(guī)者予以50元罰款處理。

  六、考核評分辦法

  6.1績效指標(biāo)評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。

  6.2對每一評價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級,確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。

  6.3對部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實(shí)際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評定。

  6.4對同一項(xiàng)目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定。

  6.5對不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合評定。

  6.6本部門自評部分占總分?jǐn)?shù)的30%,其它部門評定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。

  6.7當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過失的,董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分?jǐn)?shù)。

  6.8績效分?jǐn)?shù)的計(jì)算

  6.8.1部門評分=各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×30%

  6.8.2其它部門評分=各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×70%

  6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分?jǐn)?shù)=部門評分+其它部門評分

  6.9績效考核的管理

  6.9.1績效分?jǐn)?shù)在9.5分以上,可享受400元的績效獎(jiǎng)金。

  6.9.2績效分?jǐn)?shù)在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎(jiǎng)金。

  6.9.3績效分?jǐn)?shù)在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎(jiǎng)金。

  6.9.4績效分?jǐn)?shù)在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎(jiǎng)金。

  6.9.5績效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績效獎(jiǎng)金。

  七、其它事項(xiàng)

  7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。

  7.2部門考核表打分完畢,交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。

  7.3考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。

  八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權(quán)歸人事行政部。

  制定:審核:批準(zhǔn):

  日期:日期:日期:

績效考核方案 篇2

  一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效,從而提升公司員工的核心競爭力,特制定員工績效考核管理辦法。

  二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成,共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。

  三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。

  【績效考核的目的和作用】

  四、發(fā)現(xiàn)員工的不足,改善部門和員工的工作績效;

  五、對員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評定,為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

  【績效考核原則】

  六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

  七、考評參與原則,指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認(rèn)后執(zhí)行。

  八、考評申訴原則,被考評人對考評結(jié)果有異義,可向考評委員會(huì)進(jìn)行申訴。

  【績效考核時(shí)間】

  九、季度考核:

  3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

  9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

  十、年度考核:每年的1月份進(jìn)行年度考核,年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等,年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。

  【績效考核結(jié)果的應(yīng)用】

  十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用:

  季度效益獎(jiǎng)設(shè)置:在公司銷售完成率和利潤達(dá)標(biāo)的前提下,可發(fā)放后勤部門人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金,具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

  季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下:

  1、各職能部門按固定比例分配獎(jiǎng)金(具體見下表),獎(jiǎng)金分配原則為:員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。

  2、部門實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分),100%發(fā)放部門獎(jiǎng)金;若低于90分,則按得分比率發(fā)放部門獎(jiǎng)金。部門人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額,根據(jù)個(gè)人季度考評得分情況進(jìn)行分配。

  3、部門人員配置:由公司統(tǒng)一控制。

  4、各部門獎(jiǎng)金占比:根據(jù)各部門考核期間的實(shí)際人員配置,分配各部門考核期間的獎(jiǎng)金占比。

  十二、年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用:

  年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎(jiǎng),同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。

  年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng)):根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%,扣除季度累計(jì)發(fā)放部門的金額,剩余部分為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。

  年終獎(jiǎng)發(fā)放:視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。

  十三、調(diào)崗:

  調(diào)崗分兩種情況:

  正常調(diào)崗:本著把合適的人放在合適的位置上,公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整,根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。

  不勝任工作員工的調(diào)崗:員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求,或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的,公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前,視為待崗,填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排),或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后,員工仍不勝任工作的,公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。

  十四、調(diào)整工資:

  公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況,對員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

  1.工資上調(diào):工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。

  2.工資下調(diào):對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工,公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容,使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化,工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整,不應(yīng)視為無故克扣員工工資!安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令,以及違反勞動(dòng)紀(jì)律等情形。

  考核結(jié)果運(yùn)用匯總

  十五、具體辦法細(xì)則

  【績效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系:

  1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點(diǎn)的不同分以下類別對不同崗位任職人員進(jìn)行考核:

  管理類:公司所有管理人員,包括部門主管及以上人員。

  支持服務(wù)類:客服,行政,人力資源,財(cái)務(wù),網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。

  銷售業(yè)務(wù)類:參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行

  2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進(jìn)行,根據(jù)職位性質(zhì)的不同,設(shè)定不同的分值權(quán)重?己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下:

  (1) 關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)

  (2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識(shí)等)

  (3) 態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)

  3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

  (1)關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認(rèn)各崗位的季度考核指標(biāo),被考核者、主管在確認(rèn)表上簽字認(rèn)可;

  (2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項(xiàng):

  關(guān)鍵績效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果,依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé),按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。

  關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì),主要側(cè)重于工作行為方面,評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評分。

  團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況,根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來評定得分。

  (3)員工自評表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并,員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分?jǐn)?shù)不納入績效考核成績核算中,只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。

  (4)考核申訴表(HR-012):員工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評委會(huì)提出申訴,并填寫此表交與人力資源部,由人力資源部組織考核評委會(huì)討論給出考核最終意見。

  4、內(nèi)容與程序

  (1) 公司將在績效考核實(shí)施前成立績效考核評委會(huì)。

  a.績效考核評委會(huì)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成,考評委員會(huì)具體人員在考核前公布。

  b.績效考核評委會(huì)職責(zé)為:

  對績效指標(biāo)的設(shè)定有最終審核權(quán);對所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進(jìn)行監(jiān)督和最后審核;

  必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

  (2)考核流程及考核維度說明

  a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會(huì)成員對指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為:《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。

  b.每個(gè)季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì)發(fā)送績效考核通知,并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分,并將結(jié)果在2個(gè)工作日內(nèi)返回到人力資源部。考核維度見下表:

  【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進(jìn)行匯總后,組織績效考核評委會(huì)對考核成績進(jìn)行審核,對不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評價(jià)人溝通后有權(quán)進(jìn)行必要的調(diào)整。

  關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)

  自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談?dòng)涗洷?HR-013)

  【績效面談】

  1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效,考核結(jié)束后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評人員進(jìn)行績效面談。

  2、 績效面談的內(nèi)容有:

  (1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

  (2)對員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進(jìn)計(jì)劃,跟蹤改進(jìn)結(jié)果。

  (3)對員工自我評定成績與上級和互評分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)行面談,找出員工自我肯定過高或過低的原因,給予指導(dǎo)。

  (4)考核過程既是干部對員工進(jìn)行評估的過程,亦是員工與干部充分溝通交流的過程,在這個(gè)過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進(jìn)意見,干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

  (5)通過面談,實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。

  【客觀原因?qū)е驴冃ё兓奶幚怼?/strong>

  1、 由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的,如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的,應(yīng)提前對關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,并經(jīng)考評委員會(huì)審核通過,按修改后的指標(biāo)指行。

  2、 在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因,致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無法達(dá)成的,或很容易達(dá)成的情況,在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況,經(jīng)考評委員會(huì)臨時(shí)商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

  【其它】

  十六、所有考評采取電子評分,并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改,如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢,須直接交回人力資源部,參與評價(jià)人員對原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。

  十七、考評結(jié)果公開范圍:

  1、 對被考核本人公開其各項(xiàng)考核成績;

  2、 對部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績;

  3、 對全體員工公布95分以上員工名單。

  十八、本績效考核辦法及實(shí)施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實(shí)施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行,在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。

績效考核方案 篇3

  此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行績效工作制度方面的評分,工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次,根據(jù)員工考核成績對員工進(jìn)行績效評級,保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?己藢ο鬄榭头坎繂T工,考核范圍包括:

  一、工作制度考核(30分)

  1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)

  2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)

  3、工作紀(jì)律(10分)

  二、工作技能考核(50分)

  1、酒店產(chǎn)品知識(shí)考核(10分)

  2、鋪床操作考核(10分)

  3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)

  4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)

  三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)

  評定方案:

  1、績效方案系統(tǒng)分為:基本工資+崗位工資(員工每月考評)+全勤,員工每月評比分為100基礎(chǔ),上獎(jiǎng)下罰與實(shí)際工資待遇相連系。分為A級(90分以上)、B級(80分以上)、C級(80以下)。

  2、員工評分包括:工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經(jīng)理鑒定得分;

  3、考核內(nèi)容主要針對員工平時(shí)工作表現(xiàn),以及做房衛(wèi)生質(zhì)量,在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下,努力提高員工的工作效率,保證對客高水平的服務(wù)。

  4、連續(xù)3個(gè)月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;反之連續(xù)三個(gè)月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

  附:客房部員工績效考核細(xì)則

  一工作制度

 。ㄒ唬┛记

  1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除2分,遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分,(包括培訓(xùn)、客房部組織的會(huì)議);

  2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;

  3、代人簽到簽退、打卡扣除3分,未經(jīng)主管同意私自串崗、調(diào)班、換班者扣除3分;

  4、根據(jù)酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎(jiǎng)勵(lì)2分;

 。ǘ┒Y節(jié)禮貌、儀容儀表

  1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;

  2、接待客人不用禮貌用語,態(tài)度語氣差,面無笑容者扣除2分;

  3、對客服務(wù)無“請”字當(dāng)頭,“謝”不離口扣除1分,與客人頂撞者扣除5分,與客人爭吵者扣除10分;

  4、服務(wù)態(tài)度不好,被客人口頭投訴一次者扣除5分,被客人書面投訴扣除10分,情節(jié)嚴(yán)重者按酒店制度予以辭退處理;

  5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;

  6、未主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務(wù)工作,每次扣除2分;

  7、粗言粗語,當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;

  8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;

  9、當(dāng)客人面及在客人活動(dòng)區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止,每次扣除2分;

  (三)工作紀(jì)律

  1、私自乘坐客用電梯,使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分;

  2、工作時(shí)間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分;

  3、不服從工作調(diào)動(dòng)、不服從上級指揮、不虛心接受意見,下級頂撞上級者每次扣除3分;

  4、上班時(shí)間拔打私人電話、看書報(bào)刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分;

  5、向客人索要小費(fèi)者扣除5分,另加報(bào)酒店處理;

  6、損壞公共財(cái)物,亂拿客房物品扣除4分,情節(jié)嚴(yán)重者另報(bào)酒店處理;

  7、如有違反酒店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理,并扣除當(dāng)月評分(具體標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)規(guī)章制度);

  8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分(當(dāng)班員工);

  9、員工每漏報(bào)一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈(zèng)品,未報(bào)或?qū)⒔栌梦锲肺催每次扣除2分;情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理;

  10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;

  11、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個(gè)煙頭,走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分;

  12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分,情節(jié)嚴(yán)重者加報(bào)酒店處理;

  13、樓層員工對講機(jī)回話不及時(shí),影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;

  14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如:進(jìn)房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等);

  15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品,每次扣除10分。并報(bào)酒店處理;

  16、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向,每件扣除責(zé)任人2分;

  17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾,隨地吐痰每人扣除2分;

  18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突,每人次扣除10分;

  19、每天每項(xiàng)計(jì)劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分;

  20、獲得客人和酒店通報(bào)表揚(yáng),每人次加10分;

  21、將工作鑰匙未及時(shí)歸還,每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙,取消當(dāng)月的評選資格,并依情節(jié)處理;

  22、工程人員維修房好后,員工在下班前沒有清潔好,每房扣除2分;

  二、工作業(yè)務(wù)技能考核

  (一)酒店知識(shí)

  1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時(shí)間、地點(diǎn),經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;

  2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;

  3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識(shí);

 。ǘI(yè)務(wù)技能

  1、每次必考鋪床技能;

  2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分,根據(jù)《客房檢查表》進(jìn)行評分主管抽查評分,并予以記錄,月底核算平均分;

  三、直接上級和經(jīng)理鑒定

  根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn),員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。

績效考核方案 篇4

  一、人員分類及系數(shù)設(shè)定:

  1.所有設(shè)計(jì)師根據(jù)資歷、實(shí)際能力劃分為三類:

  即:A級:主任設(shè)計(jì)師、項(xiàng)目責(zé)任人;(不設(shè)基本工資)

  B級:設(shè)計(jì)師(不設(shè)基本工資)

  C級:助理設(shè)計(jì)師(設(shè)基本工資)

  2.系數(shù)設(shè)定:

  A級:1B級:0.8C級:0.5

  二、裝飾及類別系數(shù)設(shè)定:

  1.無現(xiàn)場裝飾系數(shù)為1,有現(xiàn)場裝飾的分配系數(shù)為1.5;

  2.類別項(xiàng)目系數(shù):專賣、中島、商場邊廳項(xiàng)目為1;

  連鎖、模仿店項(xiàng)目為0.8;

  3.品牌店類別系數(shù)另行考慮;(補(bǔ)貼費(fèi)方案)

  4.展柜分配系數(shù):(合同價(jià))

  A:2.5萬元以下,5%

  B:2.5—7.5萬元,4%

  C:7.5—10.5萬元,3.5%

  D:10.5—25萬元,3%

  E:25萬元以上2%

  三、項(xiàng)目分配方案:

  1.工程項(xiàng)目:

  可分配設(shè)計(jì)費(fèi)為:總設(shè)計(jì)費(fèi)—院留30%—業(yè)務(wù)開支—設(shè)備設(shè)計(jì)費(fèi)—效果圖設(shè)計(jì)費(fèi)外的45%部分;

  其中:項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:20%;

  方案設(shè)計(jì):20%—30%(設(shè)計(jì)師實(shí)際分配按等級系數(shù)確定)

  施工圖設(shè)計(jì):50%—60%(設(shè)計(jì)師實(shí)際分配按等級系數(shù)確定)

  2.珠寶項(xiàng)目:

  可分配設(shè)計(jì)費(fèi)為:展柜(合同)成交價(jià)×分配系數(shù)×裝飾系數(shù)—設(shè)備設(shè)計(jì)費(fèi)—效果圖設(shè)計(jì)費(fèi)外的部分;

  其中:項(xiàng)目責(zé)任人為:20%;

  方案設(shè)計(jì):25%;(設(shè)計(jì)師實(shí)際分配按等級系數(shù)確定)

  施工圖設(shè)計(jì):20%;(設(shè)計(jì)師實(shí)際分配按等級系數(shù)確定)

  測量:5%;(按參與人員實(shí)際分配按等級系數(shù)確定)

  施工現(xiàn)場服務(wù):5%;(按參與人員實(shí)際分配按等級系數(shù)確定)

  制作圖:20%;(按參與人員實(shí)際分配按等級系數(shù)確定)

  安裝現(xiàn)場服務(wù):5%;(按參與人員實(shí)際分配按等級系數(shù)確定)

  四、相關(guān)考核:

  1.因設(shè)計(jì)原因造成直接經(jīng)濟(jì)損失的,各崗位人員均應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任,責(zé)任承擔(dān)比例為:分配所得÷展柜合同價(jià)×實(shí)際損失值;

  2.直接經(jīng)濟(jì)損失是指:

 、伲蛟O(shè)計(jì)原因造成的返工、人工、材料費(fèi);

  ②.因設(shè)計(jì)原因造成的報(bào)廢;

  ③.因設(shè)計(jì)原因造成的延誤交貨產(chǎn)生的違約金;

 、埽蛟O(shè)計(jì)原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款;

  3.當(dāng)損失額度超過合同價(jià)款50%時(shí),公司不予支付提成款。

  五、相關(guān)說明:

  1.人員分類中C類人員是指已具一定獨(dú)立設(shè)計(jì)能力,具可培養(yǎng)價(jià)值的人員;

  2.方案人員在做方案時(shí),務(wù)必明確反映設(shè)計(jì)意圖,必須具備平面、頂面及主要立面,施工圖設(shè)計(jì)應(yīng)確,F(xiàn)場能順利施工;

  3.方案提成比例可以根據(jù)實(shí)際難度調(diào)整,無方案的直接由施工圖分配,難易程度由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人核定。

  4.工程項(xiàng)目分配所得稅由員工個(gè)人承擔(dān)。

  5.工程項(xiàng)目按實(shí)際到款比例提成。

績效考核方案 篇5

  1、 考核目的

  為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動(dòng)LED研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的 工作積極性,特設(shè)定此績效考核方案。

  2、考核原則

  公平公正原則;長期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則

  3、薪資結(jié)構(gòu)

  3.1工資結(jié)構(gòu)

  工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)

  3.2項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金

  為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力,對公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

  3.3經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)金

  為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,公司對研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

  3.4專利獎(jiǎng)金

  為了鼓勵(lì)員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力,特設(shè)立專利獎(jiǎng)金。專利撰寫人和專利參與人參加獎(jiǎng)金分配。

  4、績效考核方案

  根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì),績效考核方案分為:項(xiàng)目績效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請。項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核,項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評審,并發(fā)放獎(jiǎng)金;經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行,經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放;專利獎(jiǎng)以獲得證書時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。

  具體操作方案如下:

  4.1項(xiàng)目績效

  4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益,為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。

  4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書,內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批,人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。

  4.1.3項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核,考核指標(biāo)主要分為四部分:項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中:

  A 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比;綜合考評整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成,但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。

  B 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評。

  C 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù),對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的,結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中;入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中扣除。

  D 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

  研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法(元)

  實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價(jià)值,并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果

  新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品,對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響

  獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書,并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果

  E 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評人,并對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

  F項(xiàng)目實(shí)際績效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績效獎(jiǎng)金*(項(xiàng)目考評分總和∕100)

  4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。

  個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

  研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出,經(jīng)主管科研的副總審核備案。

  4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

  4.2 經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)

  年底激勵(lì):根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場效益掛鉤的實(shí)際情況,列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配,具體分配原則參照公司制度實(shí)施。

  經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng):是研發(fā)部從通過實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成,具體與提取比例如下:

  效益在500萬以下,按照10%提取,最高額度為50萬;

  效益在500萬-1000萬,按照10%提取,最高額度為70萬;

  效益在1000萬以上,按照7%提取,最高限額為80萬;

  4.3 專利獎(jiǎng)

  專利類型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案

  外觀8000獲得證書一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案,經(jīng)主管科研的副總審核備案。

  實(shí)用新型20000獲得證書一個(gè)月內(nèi)

  發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個(gè)月內(nèi)

  5、綜合績效考核

  5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

  研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,根據(jù)評價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。

  5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

  研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

  5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

  研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

  6、其他約定

  各部門管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控,給公司造成重大損失,或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故,或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件,公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)(包括管理連帶責(zé)任)和大小,扣除部分或者全部績效獎(jiǎng)勵(lì),出現(xiàn)死亡事故,年度績效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。

績效考核方案 篇6

  1.目的

  為了提升生產(chǎn)部的整體績效,充分調(diào)動(dòng)一線員工的積極性和工作責(zé)任心,本著以規(guī)范生產(chǎn)、安全運(yùn)營、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下,確保生產(chǎn)各項(xiàng)指標(biāo)的圓滿完成,特制定本規(guī)定。

  2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長以及一線員工。

  3.定義 無

  4.權(quán)責(zé)

  4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理:負(fù)責(zé)月度考核獎(jiǎng)的批準(zhǔn)和申訴的最終裁決

  4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理:負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)部績效考核方案的制定和修改,在績效考核過程中,負(fù)責(zé)對生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核進(jìn)行指導(dǎo),在考核結(jié)果的確認(rèn)過程中,對績效考核申訴進(jìn)行處理。

  4.3 車間主管:根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定組織對車間班長進(jìn)行考核,對員工日?己酥刑岢龅漠愖h進(jìn)行處理。

  4.4 車間班長:根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定對車間員工進(jìn)行日?己耍跈(quán)限范圍內(nèi)對員工實(shí)施獎(jiǎng)懲。

  4.5 生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員:負(fù)責(zé)將考核數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、匯總,并上報(bào)生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準(zhǔn)后,抄報(bào)人力資源部存檔。

  4.6 人力資源部:負(fù)責(zé)組織對生產(chǎn)系統(tǒng)績效管理體系進(jìn)行完善,并依據(jù)績效考核管理規(guī)定對考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。

  5.內(nèi)容

  5.1 績效考核內(nèi)容

  生產(chǎn)員工的績效考核采取目標(biāo)導(dǎo)向、現(xiàn)場管理日常工作考核相結(jié)合。

  項(xiàng)目考核內(nèi)容

  質(zhì)量品質(zhì)投訴

  成本收得率、電耗、舟耗

  產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計(jì)劃完成情況

  安全安全事故

  日?己似綍r(shí)表現(xiàn)

  5.2 考核獎(jiǎng)

  考核獎(jiǎng)的設(shè)置分為:質(zhì)量獎(jiǎng)、成本獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、產(chǎn)量獎(jiǎng),具體對應(yīng)的考核獎(jiǎng)金如下表:

  獎(jiǎng) 項(xiàng)班 長組 長一線員工

  總計(jì)350250200

  質(zhì)量獎(jiǎng)160120xx0

  成本獎(jiǎng)14010080

  產(chǎn)量獎(jiǎng)503020

  安全獎(jiǎng)///

  日常考核獎(jiǎng)///

  5.2.1質(zhì)量獎(jiǎng)的界定

  當(dāng)月在生產(chǎn)過程中未出現(xiàn)以下情況,可以獲得全部質(zhì)量獎(jiǎng),出現(xiàn)以下情況,將根據(jù)情況類別扣除質(zhì)量獎(jiǎng)。具體如下:

  (1) 配料錯(cuò)誤,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎(jiǎng),直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎(jiǎng)。

  (2) 未按工藝要求進(jìn)行操作,出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯(cuò)誤,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎(jiǎng),直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎(jiǎng)。。

  (3) 由于工作疏忽,導(dǎo)致物料混淆,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎(jiǎng),直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎(jiǎng)。。

  (4) 產(chǎn)品在過篩過程中出現(xiàn)不合格,直接責(zé)任人扣除50%質(zhì)量獎(jiǎng),直接負(fù)責(zé)人扣除5%質(zhì)量獎(jiǎng)。。

  (5) 包裝出現(xiàn)質(zhì)量問題,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎(jiǎng),直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎(jiǎng)。

  (6) 生產(chǎn)過程中出現(xiàn)過程品質(zhì)異常單,扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎(jiǎng),產(chǎn)品出現(xiàn)異常,則生產(chǎn)部門全體人員每次異?鄢10%的質(zhì)量獎(jiǎng)。

  當(dāng)月在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)上述情況,將視具體情況根據(jù)生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰,對直接負(fù)責(zé)人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰,并報(bào)人力資源部備案。在生產(chǎn)過程中,根據(jù)制程異常單責(zé)任分析情況對具體責(zé)任人予以處罰扣除質(zhì)量獎(jiǎng)。

  5.2.2 安全獎(jiǎng)的界定

  (1)各操作崗位員工,未出現(xiàn)工傷情況,可以獲得全部安全獎(jiǎng);安全獎(jiǎng)另外設(shè)定:班長80元;組長60元;員工40元

  (2)各操作崗位員工,由于工作疏忽大意,導(dǎo)致本人或他人出現(xiàn)工傷情況,醫(yī)療費(fèi)用金額在500元以上,取消當(dāng)月安全獎(jiǎng);金額在500元以下的,扣除該員工50%的安全獎(jiǎng)。

  (3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故,無論大小,一律取消當(dāng)月安全獎(jiǎng)發(fā)放,并視情節(jié)嚴(yán)重程度,根據(jù)安全管理相關(guān)規(guī)定予以處罰。

  (4)、生產(chǎn)過程中本部門及相關(guān)部門(技術(shù)、設(shè)備、品質(zhì))發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程,威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時(shí),每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎(jiǎng);每個(gè)班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時(shí),則扣除相關(guān)班組長10%的安全獎(jiǎng),每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。

  5.2.3成本獎(jiǎng)的界定

  (1)人工成本:20xx年生產(chǎn)人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人,部分崗位合理安排加班;階段目標(biāo):平均128小時(shí)/噸,

  由于人工及工資的不確定性,目前,人工成本只作為監(jiān)控項(xiàng)目,暫不作為考核內(nèi)容

  (2)鈷酸鋰:

  電耗:4000元/噸(6100度/噸)

  電耗成本達(dá)成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸

  成本獎(jiǎng)030%60%80100%

  當(dāng)電耗成本小于3800元/噸時(shí),每下降20xx/噸,人工成本獎(jiǎng)增加10%

  缽耗:50只/噸(34元/只)

  缽耗成本達(dá)成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

  成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

  當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時(shí),每下降100元/噸,人工成本獎(jiǎng)增加10%

  收得率:

  一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

  成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

  (3)S600:

  電耗:3500元/噸(5500度/噸)

  電耗成本達(dá)成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸

  成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

  當(dāng)電耗成本小于3300元/噸時(shí),每下降20xx/噸,人工成本獎(jiǎng)增加10%

  缽耗:30只/噸(34元/只)

  缽耗成本達(dá)成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸

  成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

  當(dāng)缽耗成本小于900元/噸時(shí),每下降100元/噸,人工成本獎(jiǎng)增加10%

  收得率:

  一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

  成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

  (4)S700系列:

  電耗:第一階段5500元/噸(8500度/噸),第二階段5000元/噸

  電耗成本達(dá)成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸

  成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

  當(dāng)電耗成本小于5000元/噸時(shí),每下降20xx/噸,人工成本獎(jiǎng)增加10%

  缽耗:50只/噸(34元/只)

  缽耗成本達(dá)成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

  成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

  當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時(shí),每下降100元/噸,人工成本獎(jiǎng)增加10%

  收得率:

  一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

  成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

  以上成本獎(jiǎng)的考核數(shù)據(jù)基于目前生產(chǎn)線的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝,當(dāng)生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會(huì)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和修改。

  各類產(chǎn)品成本獎(jiǎng)的分配比例:鈷酸鋰:S600:S700=2:3:5;

  同產(chǎn)品各指標(biāo)成本獎(jiǎng)的分配比例:電耗:舟耗:收得率=4:1:5;

  5.2.4 產(chǎn)量獎(jiǎng)的界定

  以生產(chǎn)計(jì)劃完成率為系數(shù),乘以產(chǎn)量獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)即為當(dāng)月產(chǎn)量獎(jiǎng)。

  5.2.5 日?己霜(jiǎng)的界定

  《日?己吮怼返目荚u分?jǐn)?shù)將作為考核獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù),考核人根據(jù)日?己思(xì)則負(fù)責(zé)對被考核人的日常考核結(jié)果進(jìn)行記錄,以月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得分比例乘以考核獎(jiǎng)。具體考核關(guān)系如下:

  考核人被考核人

  主管班長、組長

  班長組長

  組長員工

  5.3 考核系數(shù)

  崗位儀表工熱反應(yīng)配料處理除鐵(包裝)基體氧化

  系數(shù)0.81.01.11.21.31.5

  根據(jù)崗位技能、工作時(shí)間、工作量、工作環(huán)境不同,制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。各崗位最后考核結(jié)果為當(dāng)月總考核獎(jiǎng)乘以本崗位考核系數(shù)。

  5.4月度考核數(shù)據(jù)收集

  月度考核數(shù)據(jù)的收集,員工日?己擞砂唷⒔M長進(jìn)行收集并提供數(shù)據(jù),5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數(shù)據(jù)和相關(guān)資料,班組長考核由主管提供考核數(shù)據(jù)和相關(guān)資料,每月10日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員,數(shù)據(jù)整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核,生產(chǎn)副總批準(zhǔn),人資部備案,以作為績效薪資發(fā)放的依據(jù)。

  5.5 月度績效考核結(jié)果運(yùn)用

  員工的月度考核獎(jiǎng)金發(fā)放與月度考核結(jié)果相掛鉤,當(dāng)月考核結(jié)果產(chǎn)生的績效獎(jiǎng)在發(fā)放當(dāng)月工資時(shí)合并發(fā)放。

  5.6績效考核申訴

  在月度考核過程中,員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)果公布5個(gè)工作日內(nèi)向生產(chǎn)部主管申訴,逾期將視為默認(rèn)考核結(jié)果,不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結(jié)果不滿意時(shí),可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴,仍不滿意時(shí),可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴,生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。

  6.附則

  本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定,由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)解釋,自20xx年4月1日起開始試行。

績效考核方案 篇7

  考核目標(biāo):

  為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

  考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:

  一、考核小組:

  組長、副組長、辦公室

  成員:院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

  二、職責(zé):

  行政執(zhí)行:

  由院長牽頭,會(huì)同副院長、辦公室等部門科室考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質(zhì)量:

  主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核;

  財(cái)務(wù)指標(biāo):

  由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部考核,由財(cái)務(wù)部組織;

  科室管理:

  主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核,由醫(yī)務(wù)科組織;

  患者滿意度:

  主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核,由院辦組織。

  繼續(xù)教育:

  主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門科室考核,由醫(yī)務(wù)科組織。

  考核依據(jù):

  國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

績效考核方案 篇8

  為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

  一。薪酬體系:

  1、薪酬組成結(jié)構(gòu):

  1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金;

  1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼,但不享受交通補(bǔ)貼;

  1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生活,有公司如家感覺。

  2、基本工資標(biāo)準(zhǔn):

  一級置業(yè)顧問:800元/月

  二級置業(yè)顧問:650元/月

  三級置業(yè)顧問:500元/月

  四級置業(yè)顧問:400元/月

  實(shí)習(xí)置業(yè)顧問:350元/月

  3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn):

  生活補(bǔ)貼:100元/月

  醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼:20元/月

  養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他:100元/月

  交通補(bǔ)貼:130元/月

  異地工作補(bǔ)貼:130元/月

  二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)

  銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算:

  銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

  1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

 。1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)

  銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的,按100元/m’支付獎(jiǎng)金,超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按120元/m’支付獎(jiǎng)金,上不封頂。成交者,按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。

 。2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)

  銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金。

  (3)提前收款獎(jiǎng)

  銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實(shí)際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎(jiǎng)金,提前收款時(shí)間每遞增5天,折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。

  2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

  ①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

 、谕瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

  ③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

 、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的.60%支付。

  三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)

  1.升降級標(biāo)準(zhǔn):

  1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問,工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問,工作滿三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加一級置業(yè)顧問評定。

  實(shí)習(xí)置業(yè)顧問

  工作滿一月

  四級置業(yè)顧問

  工作滿三月

  三級置業(yè)顧問

  工作滿六月

  二級置業(yè)顧問

  工作滿八月

  一級置業(yè)顧問

  四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。

  1、被公司辭退的員工。

  2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。

  3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

  4、在工作中有嚴(yán)重過失,過公司造成一定的不良影響的員工。

  五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊。

  六、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。

績效考核方案 篇9

  采購管理處在運(yùn)營系統(tǒng)活動(dòng)中的最初環(huán)節(jié),也是運(yùn)營系統(tǒng)活動(dòng)中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%,在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴(yán)峻形勢下,采購成本的控制也越來越重要,畢竟,采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時(shí),采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么,作為企業(yè)HR,如何進(jìn)行采購人員的績效考核呢?怎么樣操作才能做到務(wù)實(shí)有效呢?以下的操作是務(wù)實(shí)的嗎?

  首先,從其對運(yùn)營活動(dòng)的貢獻(xiàn)來看,其貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:

  1、通過供應(yīng)商考核、采購議價(jià)活動(dòng),選擇最優(yōu)供應(yīng)商采購,提高來料品質(zhì),降低原材料、零部件和輔料的采購成本,并選擇最優(yōu)外協(xié)商,降低外協(xié)成本,直接提高產(chǎn)品的利潤率;

  2、通過采購活動(dòng),對運(yùn)營系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持,以優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節(jié),為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)。

  其次,從其崗位的工作職責(zé)來看,其工作職責(zé)主要體現(xiàn)在以下方面:

  1、采購議價(jià)活動(dòng)和供應(yīng)商的選擇,確保生產(chǎn)物料供應(yīng)的物美價(jià)廉;

  2、與供應(yīng)商協(xié)商采購貨款的付款周期,盡可能延長付款周期,減少公司的流動(dòng)資金的占用,提高流動(dòng)資金的利用率;

  3、采購物料進(jìn)倉時(shí)間的跟進(jìn)與管控,確保生產(chǎn)物料的準(zhǔn)時(shí)供應(yīng);

  4、采購物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控,確保生產(chǎn)物料的品質(zhì);

  5、異常物料的及時(shí)處理,對來料異常物料或分選的異常物料及時(shí)返回供應(yīng)商更換或維修,以保證工單、訂單及時(shí)關(guān)閉,減少庫存;

  6、新物料的打樣跟進(jìn),確保新物料的打樣準(zhǔn)時(shí),從物料供應(yīng)方面保證新項(xiàng)目的推行進(jìn)度;

  7、維系優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的合作關(guān)系。

  再次,從其崗位工作缺失來看,其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面:

  1、物料的異常采購,部分物料因采購人員的工作缺失,導(dǎo)致不得不通過特殊渠道進(jìn)行高價(jià)采購,導(dǎo)致產(chǎn)品的材料成本上升;

  2、物料未能準(zhǔn)時(shí)入倉,直接影響生產(chǎn)上線,PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃,影響客戶交期;

  3、因物料品質(zhì)異常導(dǎo)致生產(chǎn)異常工時(shí);

  4、異常物料未能及時(shí)處理,影響工單、訂單結(jié)尾,以及庫存的增加。

  最后,根據(jù)其貢獻(xiàn)、主要工作職責(zé)、工作缺失提煉考核指標(biāo):(此為實(shí)際操作中的重點(diǎn)和難點(diǎn),此處的設(shè)計(jì)決定了績效推行是務(wù)實(shí)還是務(wù)虛,是不是與企業(yè)的實(shí)際狀況符合)

  1、采購COSTDOWN:(此指標(biāo)為指標(biāo)庫中的關(guān)鍵效益指標(biāo))

  指標(biāo)定義:通過議價(jià)降低采購單價(jià),在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下,降低采購成本,即反映采購活動(dòng)中直接采購成本的降低狀況,以降低比例體現(xiàn);

  計(jì)算公式:(SUM(議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià))*議價(jià)后采購量)/當(dāng)期采購總金額;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其采購料號(hào)的當(dāng)期與基期的單價(jià)差異,并計(jì)算出差異金額,乘以當(dāng)期采購量,即為該賬號(hào)采購此物料的costdown金額。

  目標(biāo)設(shè)定:一般制造型企業(yè),在年度經(jīng)營目標(biāo)中會(huì)有全面costdown目標(biāo),其中就有制造成本的costdown比例,以此分解會(huì)產(chǎn)出原材料、人工、制費(fèi)、品質(zhì)失敗等項(xiàng)目的costdown比例,其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標(biāo)。一般不僅僅是直接采購降價(jià),其中也包含一些costdown項(xiàng)目。

  若沒有制定其經(jīng)營costdown目標(biāo),也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當(dāng)期的市場訂單量,企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例,畢竟采購costdown是有限的;反之,則高于以往的比例。此方法易于操作,但對市場預(yù)測、產(chǎn)品變化以及采購市場的變化應(yīng)對不及時(shí)。所以在日常操作中,必須根據(jù)實(shí)際的情況,根據(jù)市場變化或新項(xiàng)目、新產(chǎn)品的導(dǎo)入及時(shí)調(diào)整costdown目標(biāo)。

  注意事項(xiàng):

  a、目標(biāo)提報(bào)的本位主義,所以應(yīng)設(shè)定供應(yīng)商價(jià)格管理渠道,減少異常采購以及異常報(bào)價(jià)損失;

  b、戰(zhàn)略采購活動(dòng)不予計(jì)算其崗位或部門的costdown金額;

  c、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標(biāo);

  d、負(fù)責(zé)不同物料的采購人員,只設(shè)定物料別的costdown目標(biāo),根據(jù)其采購類別加權(quán)計(jì)算其考核得分。

  2、異常采購損失比例:

  指標(biāo)定義:因采購人員的工作缺失,未及時(shí)與供應(yīng)商下達(dá)采購計(jì)劃或未做好供應(yīng)商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估,導(dǎo)致不得不進(jìn)行高于市場價(jià)格的單價(jià)進(jìn)行采購,所造成的采購成本上升。此指標(biāo)屬于缺失項(xiàng)。

  計(jì)算公式:(SUM(議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià))*議價(jià)后采購量)/當(dāng)期采購總金額;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣,但其采購單的簽核流程中,需設(shè)定其采購屬于異常采購,區(qū)分于市場原因?qū)е碌漠惓2少彛?/p>

  目標(biāo)設(shè)定:此類指標(biāo)可作缺失項(xiàng),出現(xiàn)為零分,未出現(xiàn)不扣分;

  注意事項(xiàng):異常采購原因的歸屬判定。

  3、付款周期協(xié)商達(dá)成,

  指標(biāo)定義:反映采購員與供應(yīng)商協(xié)商延長采購貨款的支付周期,提高公司的流動(dòng)資金利用率;

  計(jì)算公式:(sum((實(shí)際付款周期-標(biāo)準(zhǔn)付款周期)*采購金額)*利息率)/采購總金額;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購料號(hào)的實(shí)際付款周期和標(biāo)準(zhǔn)的付款周期,并計(jì)算出差異月份,乘以采購金額乘以月利息率,除以其當(dāng)期實(shí)際采購金額;

  目標(biāo)設(shè)定:根據(jù)不同的物料別,向后延遲一定的付款周期;

  注意事項(xiàng):根據(jù)實(shí)際情況,制定各物料別的標(biāo)準(zhǔn)付款周期,并錄入ERP系統(tǒng)。

  4、IQC批次合格率,

  指標(biāo)定義:反應(yīng)采購物料品質(zhì)狀況;

  計(jì)算公式:當(dāng)期采購OK批次/當(dāng)期采購總批次;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購料號(hào)的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。

  目標(biāo)設(shè)定:可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定,或參考其近一年的歷史值設(shè)定。

  注意事項(xiàng):其目標(biāo)的設(shè)定,勿以其采購物料總的合格批次來定,最好設(shè)定各類的物料的合格率目標(biāo),利用比例加權(quán)的方法計(jì)算其考核得分,這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升;當(dāng)天交付的不同采購單的同料號(hào)物料,是以一批計(jì)算還是以多批計(jì)算,在試行前必須定義清楚。

  5、進(jìn)料交期達(dá)成率,

  指標(biāo)定義:反映采購物料的準(zhǔn)時(shí)交付狀況;

  計(jì)算公式:當(dāng)期準(zhǔn)時(shí)交付批數(shù)/當(dāng)期應(yīng)交付總批次,此計(jì)算相對較嚴(yán)格,部分物料其采購單的尾數(shù)處理會(huì)有一定的周期;或以應(yīng)交付的數(shù)量計(jì)算,其計(jì)算比較合情合理。

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購料號(hào)的進(jìn)倉日期是否在應(yīng)交日期之前,并設(shè)定判定欄位。

  目標(biāo)設(shè)定:可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定,或參考其近一年的歷史值設(shè)定。

  注意事項(xiàng):應(yīng)交日的確定,可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設(shè)定,但在實(shí)際操作中,客戶在下達(dá)訂單后,可能還有一些要求作調(diào)整,此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整,此時(shí),需根據(jù)客戶確定的最終需求,重新審核起始日期,重新確定應(yīng)交日。

  6、異常物料處理及時(shí)率,

  指標(biāo)定義:反映采購人員對各類異常來料的處理及時(shí)狀況;

  計(jì)算公式:(當(dāng)期應(yīng)處理不良批次-當(dāng)期未處理不良批次)/當(dāng)期應(yīng)處理不良批次;

  數(shù)據(jù)采集:由倉庫統(tǒng)計(jì)其數(shù)據(jù);

  目標(biāo)設(shè)定:或參考其近一年的歷史值設(shè)定;

  注意事項(xiàng):在考核試行前,需與采購人員約定各類物料異常處理的周期。

  7、新物料打樣缺失。

  指標(biāo)定義:反映采購人員對新物料打樣的及時(shí)狀況和品質(zhì)狀況;

  計(jì)算公式:因新物料打樣并非其常規(guī)工作項(xiàng),故以其作為缺失項(xiàng),有缺失為零分,無缺失為滿分,未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標(biāo)上;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,以采購人員賬號(hào)操作的采購打樣記錄,及其交期、品質(zhì)的判定欄位,確定當(dāng)期新物料打樣的缺失狀況;

  目標(biāo)設(shè)定:無新物料打樣缺失;

  注意事項(xiàng):在考核試行前,需與采購人員約定各類物料打樣的周期。

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