【精華】績效考核方案集合六篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的績效考核方案6篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
季度考核基數(shù)=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
附3：考核細則
通用考核細則
工程部：安全、質(zhì)量、進度、造價控制、日常事務(wù)等
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等。
績效考核方案 篇2
近期出臺的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進一步改進小額擔(dān)保貸款管理積極推動創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的通知》，該《通知》擴大了小額擔(dān)保貸款借款人的范圍，提高小額擔(dān)保貸款額度，允許小額擔(dān)保貸款利率按規(guī)定實施上浮以及改進財政貼息資金管理，放寬對勞動密集型小企業(yè)的小額擔(dān)保貸款政策。《關(guān)于小額貸款公司試點的指導(dǎo)意見》規(guī)定：小額貸款公司依法合規(guī)經(jīng)營，沒有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎(chǔ)上，按照《村鎮(zhèn)銀行組建審批指引》和《村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定》規(guī)范改造為村鎮(zhèn)銀行。轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來源問題。
公司發(fā)展的總目標(biāo)：用三年的時間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行
按照公司確定的三年的總體目標(biāo)，為了充分調(diào)動廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責(zé)任感，確保各項工作目標(biāo)的圓滿完成，特在公司實行績效考核辦法。以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
一、績效考核負責(zé)部門：
辦公室主任
二、績效考核辦法：
月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合
三、績效考核運作：
1、量化、細化指標(biāo)，
2、指標(biāo)責(zé)任到人，
3、以指標(biāo)為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價，用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，
4、得分最后和薪金掛鉤
四、績效指標(biāo)的制定：
確定績效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)�？冃е笜�(biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計和提供，要求保證指標(biāo)的及時性、準(zhǔn)確性；定性指標(biāo)由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理�？冃е笜�(biāo)分為公司指標(biāo)、部門指標(biāo)和個人指標(biāo)。公司指標(biāo)是各個職能部門均要考核的公共指標(biāo)，是利潤指標(biāo)。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點設(shè)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標(biāo)主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作。
1、定量指標(biāo)的設(shè)定
1）.各項貸款全年凈增XXXX萬元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數(shù)/計劃目標(biāo)款數(shù)X25
2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分
3）.新開發(fā)客戶率（10分）
4).本年利潤計劃XX萬元。(45分)
5).保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。
6）.資本利潤率
7）.資產(chǎn)利潤率
8）.利息回收率
9）.綜合費用率
10）.人均考核利潤
2、定性指標(biāo)
定性指標(biāo)是軟指標(biāo)，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進等形式的指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo)，把握不好容易流于形式。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評價方法要科學(xué)、簡單、易操作，評價過程要嚴(yán)肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標(biāo)評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實際數(shù)據(jù)來評價。
（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。
（3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現(xiàn)
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。
五、獎懲辦法
�、佟⒖偨�(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任押金XXXX元。
②、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。
六、全公司所有在崗職工工績效考核
1、考核對象及工資范圍
全公司所有在崗職工均為考核對象。總經(jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風(fēng)險保證金，對公司的管理全面負責(zé)，以風(fēng)險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；，
2、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤計劃100分。
3、計算方法
①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資
當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比
②、效益工資
本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比
�、�、經(jīng)營指標(biāo)完成比例計算
1）、各項貸款：當(dāng)月完成各項貸款計劃百分比×30
2）、盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆計劃百分比×25
3）、利息收入：當(dāng)月完成利息收入計劃百分比×45
4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。
4、考核方法
�、�、崗位責(zé)任雙向考核。
②、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。
�、�、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得分為零。
�、�、每季前兩個月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分情況對完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當(dāng)月兌現(xiàn)；對完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計算排名，進行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。
5、組織實施
①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負責(zé)提供資料，業(yè)務(wù)部具體負責(zé)考核。
�、�、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標(biāo)考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。
6、公司績效考核的基本原則：
(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當(dāng)提高。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應(yīng)低于上年水平。
(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，對各部進行微調(diào)。
�。ㄈ﹫猿职寻讣椭Ц讹L(fēng)險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負責(zé)人員的績效工資。同時，對轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險的部門班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險相應(yīng)扣減績效工資。
�。ㄋ模﹫猿知剝�(yōu)罰劣的原則。實行責(zé)權(quán)利掛鉤，嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下�；旧畋Ｕ�，允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部，下級單位工資高于上級單位工資。
�。ㄎ澹﹫猿址侄斡嫲l(fā)的原則。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴(yán)格按照任職時間分段計發(fā)工資。
（六）堅持最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則。為保障公司員工的基本生活，促進和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄆ撸﹫猿謱嵤虑笫�、公開透明的原則。一切從實際出發(fā)，真實反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴(yán)禁暗箱操作，嚴(yán)禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處。
績效考核方案 篇3
一、目的：中山科新電子采購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、后勤保障部，前期的'籌備工作已經(jīng)初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現(xiàn)公司盈利。為保證完成公司既定目標(biāo)的進度和效果，調(diào)動跟單專員的工作積極性，盡快實現(xiàn)公司的預(yù)定目標(biāo)，特制定此激勵提成方案。
二、提成標(biāo)準(zhǔn)（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經(jīng)理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）
跟單部（經(jīng)理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額
2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額
3、經(jīng)理提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額為20000元，毛利為8000元。
李××的提成為：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。
張××的提成為：（3000 X 30%）X0.85 = 765元
三、每月任務(wù)總量：
月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月
銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬
毛利 1.2萬 3萬 4萬 6萬 8萬
四、 提成發(fā)放方式：跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每 月1-3號助理統(tǒng)一與公司財務(wù)核對提成，每月公司工資結(jié)算日發(fā)放上一個月的提成。
五、 執(zhí)行時間：20xx年8月15日
科新電子采購交易中心·禮品城跟單部
20xx年8月15日
績效考核方案 篇4
為了加強后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務(wù)意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則，考核對象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：
�、佟⒄螒B(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團結(jié)進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。
�、�、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
�、邸⒌赖滤仞B(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風(fēng)，具有進取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴(yán)于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的
3、季度病、事假累計超過一個月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每季度結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領(lǐng)導(dǎo)測評，由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領(lǐng)導(dǎo)測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結(jié)果
考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。
測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。
隆勝公司
20xx.9
績效考核方案 篇5
第一章 總則
第一條 為深化公辦中小學(xué)人事制度改革，促進中小學(xué)校長專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，結(jié)合本市實際情況，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中小學(xué)設(shè)置獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務(wù)通道和專業(yè)的職級評定標(biāo)準(zhǔn)，對符合資格條件的校長進行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。
第三條 本辦法所稱中小學(xué)校長，是指市、區(qū)教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校和工讀學(xué)校(統(tǒng)稱中小學(xué))的正、副職校長。
第四條 市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限，負責(zé)所屬中小學(xué)校長職級制的實施。市、區(qū)人事主管部門對校長職級制的實施情況進行監(jiān)督檢查。
第二章 職級設(shè)置
第五條 校長職級制分別設(shè)置正校長、副校長兩個職務(wù)序列。正校長職務(wù)共設(shè)5個等級，自上而下分別為特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務(wù)共設(shè)4個等級，自上而下分別為一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。
第六條 二級以上正、副校長實行職數(shù)控制。特級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數(shù)的20%。
第三章 選拔聘任
第七條 中小學(xué)正、副校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限，由市、區(qū)組織人事部門、教育行政部門選拔產(chǎn)生，其后納入職級制管理。
第八條 受聘校長崗位的，應(yīng)當(dāng)具備以下資格條件：
(一)受聘正校長崗位的，應(yīng)在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。
(二)受聘小學(xué)副校長崗位的，應(yīng)在一級教師(中級)專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(xué)(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學(xué)校)副校長崗位的，應(yīng)在高級教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長的其他條件。
受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。
第九條 中小學(xué)校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限聘任，每一聘期為4年。
第四章 職級評定
第十條 市、區(qū)教育行政部門分別成立中小學(xué)校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負責(zé)對校長職級進行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數(shù)不少于11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關(guān)系、可能影響公正評定的，應(yīng)當(dāng)回避。應(yīng)當(dāng)回避而未回避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長的評定結(jié)果。各區(qū)評定委員會成員組成應(yīng)報市教育行政部門備案。
第十一條 市評定委員會負責(zé)評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學(xué)校校長的職級。區(qū)評定委員會負責(zé)評定本區(qū)三級及以下正、副校長的職級。區(qū)評定委員會評定結(jié)果應(yīng)自確定之日起5日內(nèi)，報市教育行政部門備案。
第十二條 校長職級評定，應(yīng)具備以下基本條件：
(一)學(xué)歷條件。應(yīng)達到國家規(guī)定的學(xué)歷要求和具備相應(yīng)的上崗證書。
(二)任職年限條件。特級正校長須擔(dān)任一級正校長兩年及以上，一級正校長須擔(dān)任二級正校長兩年及以上，二級正校長須擔(dān)任三級正校長兩年及以上，三級正校長須擔(dān)任正校長兩年及以上。一級副校長須擔(dān)任二級副校長兩年及以上，二級副校長須擔(dān)任三級副校長兩年及以上，三級副校長須擔(dān)任副校長兩年及以上。
第十三條 市教育行政部門根據(jù)學(xué)校規(guī)模、類型及校長工作資歷、專業(yè)能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中小學(xué)校長職級評定辦法和評價量化指標(biāo)體系。
第十四條 中小學(xué)校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據(jù)職級數(shù)量空缺情況，在核定的職級數(shù)量范圍內(nèi)對中小學(xué)校長進行評定。特殊情況下，市、區(qū)教育行政部門可臨時召集評定委員會進行評定。
第十五條 首次受聘為校長職務(wù)的，原則上均從該職務(wù)最低職級起任，其中正校長認定為四級正校長，副校長認定為四級副校長。屬本市引進的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區(qū)評定委員會根據(jù)實際情況評定職級。
第五章 考核、交流和轉(zhuǎn)聘
第十六條 市、區(qū)教育行政部門制定完善中小學(xué)校長考核辦法，由聘任機關(guān)進行考核。
第十七條 三級及以上正、副校長年度考核為基本合格的，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內(nèi)年度考核有兩次為基本合格的，撤銷職級并予以解聘。
中小學(xué)校長年度考核為不合格的，撤銷職級并予以解聘。
第十八條 市教育行政部門制定中小學(xué)校長交流辦法，鼓勵優(yōu)秀校長向偏遠或基礎(chǔ)薄弱的學(xué)校交流，提升教育質(zhì)量。
第十九條 中小學(xué)校長不再擔(dān)任校長職務(wù)的，可以根據(jù)職級工資執(zhí)行情況，在本市教育系統(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)聘等于或者高于受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區(qū)教育行政部門解除聘任的除外。需調(diào)任、交流至其他機關(guān)事業(yè)單位的，按本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六章 職級工資
第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門，結(jié)合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。
第七章 紀(jì)律與監(jiān)督
第二十一條 為確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應(yīng)建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進行監(jiān)督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負責(zé)人各1人組成。
參評校長以及其他單位和個人發(fā)現(xiàn)評定委員會成員有應(yīng)當(dāng)回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規(guī)定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內(nèi)，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應(yīng)當(dāng)自收到異議之日起30日內(nèi)做出處理。
第二十二條 校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現(xiàn)失職失責(zé)情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，并依法依規(guī)進行處理。
第二十三條 參評校長存在偽造資料等不正當(dāng)手段或者實施不誠信行為的，由市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限取消聘任，并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。
第八章 附則
第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實施，有效期5年。
第二十五條 中小學(xué)校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。
績效考核方案 篇6
此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)�？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培訓(xùn)出勤）（10分）
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）
3、工作紀(jì)律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）
2、鋪床操作考核（10分）
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）
4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）
三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）
評定方案：
1、績效方案系統(tǒng)分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎(chǔ)，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經(jīng)理鑒定得分；
3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。
4、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；反之連續(xù)三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。
附：客房部員工績效考核細則
一工作制度
（一）考勤
1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分，（包括培訓(xùn)、客房部組織的會議）；
2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自串崗、調(diào)班、換班者扣除3分；
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；
�。ǘ┒Y節(jié)禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；
3、對客服務(wù)無“請”字當(dāng)頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；
4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節(jié)嚴(yán)重者按酒店制度予以辭退處理；
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；
6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除2分；
7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分；
9、當(dāng)客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；
�。ㄈ┕ぷ骷o(jì)律
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分；
2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分；
3、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴(yán)重者另報酒店處理；
7、如有違反酒店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理，并扣除當(dāng)月評分（具體標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)規(guī)章制度）；
8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分（當(dāng)班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈品，未報或?qū)⒔栌梦锲肺催�每次扣除2分；情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理；
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；
11、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分；
12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者加報酒店處理；
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分；
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；
20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分；
21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當(dāng)月的評選資格，并依情節(jié)處理；
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務(wù)技能考核
�。ㄒ唬┚频曛R
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；
2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度；
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；
�。ǘI(yè)務(wù)技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經(jīng)理鑒定
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
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