【精華】績效考核方案匯編6篇
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，就不得不需要事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編收集整理的績效考核方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案 篇1
一、考核原則
1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務派遣員工1000元。）。
2、過程管理（按層級每周調度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排盡可能量化）。
4、分級考核（黨組對科室進行考核，科長對員工考核）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通）。
二、考核實施
�。ㄒ唬�對科室的考核。
1、績效考核構成：
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
1.3科室年度考核=（區(qū)局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
2、科室月度考核：
2.1考核內容：
2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考核，考核細則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，并在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認后科室進行周分解，每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領導簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規(guī)定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成后，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審核，完成情況納入當月考核�！抖睫k記錄表》見附表2
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分*績效工資
3、科室季度考核：
3.1考核辦法
季度考核以市局（公司）季度考核評比結果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛(wèi)、信息工作、法規(guī)工作等相加為辦公室排名依據(jù)。
專賣管理得分為專賣監(jiān)督管理科排名依據(jù)。
營銷服務得分為客戶服務科排名依據(jù)。
財務管理得分為財務委派室排名依據(jù)。
內部監(jiān)管得分為內管組排名依據(jù)。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考核結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考核結果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考核結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名；若市局考核結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值構成
科室年度考核=（區(qū)局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
市局年度綜合排名系數(shù)設定：財務委派室系數(shù)1、內管組系數(shù)1、辦公室系數(shù)1.03、專賣科系數(shù)1.03、客服科系數(shù)1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵20xx元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分（召開現(xiàn)場會）；工作有創(chuàng)新（創(chuàng)新課題、QC課題），在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。
4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛(wèi)目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局（分公司）領導、中層干部、員工根據(jù)權重分別評分；科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風、廉潔情況、部門協(xié)調等。
�。ǘ�對員工的考核
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專20xx（100號）文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3、考核獎懲
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發(fā)放最低生活費），連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。
4、考核反饋
月度考核結束后，部門負責人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫《銅山區(qū)局（分公司）績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
績效考核方案 篇2
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度(二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦悊T工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核;Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結果進行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規(guī)定的調薪時間限制：
(1)職務晉升;
(2)在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀環(huán)境的`變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
績效考核方案 篇3
一、考核目的及目標：
及時、公正地對員工一季度內的整體工作情況進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實現(xiàn)調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標。
二、考核原則：
以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念，以員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)
三、適用對象：
本方案主要適用于電子商務部已經(jīng)通過試用期考察，轉正后的正式員工。
四、考核種類及時間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度（三個月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實行員工自評、同事互評、經(jīng)理復評（直屬），全方位立體式的考評體制。
六、考核標準：
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考核標準。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：
在這里特別需要提到一點的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質量”,而實際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.
七、考核程序：
員工自評－〉同事互評－〉經(jīng)理考評
八、考核結果與對應獎罰：
備注:工資結構: 基本工資+績效工資+業(yè)績提成。
績效考核方案 篇4
一、考核目的
加強現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
二、考核效果
（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關工作提供有效依據(jù)。
�。ǘ┛己耸垢鳂菍忧宄滥壳肮ぷ髦械牟蛔�，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。
�。ㄈ┍苊鉃E竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
三、考核形式
運營經(jīng)理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評（權重25分）、部門考評（權重65分）、市場調研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。
四、考核對象
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進行。
五、考核規(guī)定
�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核每周不定期進行一次，每月四次。
�。ǘ┟看斡蛇\營部經(jīng)理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯(lián)檢。
�。ㄈ┟看温�(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負責的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進行，并在考核結束后由運營經(jīng)理及相應樓面主管簽字確認。
�。ㄎ澹┞�(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。
�。┞�(lián)檢結束后，由事務主管將周聯(lián)檢結果進行統(tǒng)計記錄，并將結果發(fā)至各樓層。
（七）每月初2號將上個月的聯(lián)檢最終結果在部門內工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。
�。ò耍菍幼詈舐�(lián)檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成
績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
�。ň牛┞�(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
預覽：
六、考核范圍、項目
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎管理部分 （權重:25分）
注意事項：上述公共區(qū)域和公共設施存在問題的，需要求物業(yè)部相關人員及時到場處理，重大事務需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無法及時處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說明原因，并落實處理完成時間, 簽字確認；
附表二：業(yè)務能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權重:65分）
附表三：市場調研報告和培訓考評考核部分（共權重:10分）
七、考核規(guī)則
�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績與年底獎金掛鉤。
�。ㄈ┦袌稣{研報告和培訓考評考核月度得分低于6分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全
年考核成績。
�。ㄋ模┻\營部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎金=全年工資；
運營部事務主管工資結構為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
�。ㄎ澹┤暌宰匀辉掠嬎悖昕己顺煽円匀隀z查得分的平均值為最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績）；
（六）全年以自然月計算，連續(xù)有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調崗或辭退處理；
�。ㄆ撸┤暌宰匀辉掠嬎�，累計費用收繳率達96%--100%有十個月（含）及以上或全年考核成績90分（含）以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升；
�。ò耍┤暌宰匀辉掠嬎悖塾嬞M用收繳率達96%--100%有八（含）至九個月或全年考核成績85分（含）以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪；
�。ň牛┤暌宰匀辉掠嬎悖塾嬞M用收繳率達96%--100%有六（含）至七個月或全年考核成績80分（含）以上者，年底獎金為一個月基本工資；
�。ㄊ┤暌宰匀辉掠嬎悖昕己顺煽�80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
�。ㄊ唬┕痉e極鼓勵運營部員工提出好的建議并形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場
工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵；
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
績效考核方案 篇5
一、被考核人員
財務部經(jīng)理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)
財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任務的完成情況進行評價�；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2-4項考核占總考核分數(shù)的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80-94分
工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65-79分
工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60-64分
工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核方案 篇6
一、考核原則
1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.市場人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度確定調整一次。
2.市場人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
市場人員績效考核表如下表所示。
市場人員績效考核表
姓名部門職稱性別到職日期
考核項考核內容最高分數(shù)自行評分初核評分復核評分初核
評語
專業(yè)
知識具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務15
具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務13
具有一般的專業(yè)知識，能符合職責需要11
專業(yè)知識不足，影響工作進展8
缺乏專業(yè)知識，無成效可言5
工作
績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20
能勝任工作，效率較標準高17
工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14
勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)10
工作效率低，時有差錯7
責任
感責任心極強，能徹底達成任務，上級領導可以放心交付工作15
具有責任心，能順利完成任務，上級領導可以交付工作13
尚有責任心，能如期完成任務11
責任心不強，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5
協(xié)調
合作善于協(xié)調，能積極主動與人合作10復核
評語
樂意與人協(xié)調，能順利達成任務8
尚能與人合作，能達成工作要求7
協(xié)調不善，致使工作發(fā)生困難5
無法與人協(xié)調，致使工作無法進行3
工作
態(tài)度不需督促，能主動安排自己的工作10
具有積極性，能自覺地完成任務8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應付3
發(fā)展
潛力學識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0
具有相當?shù)膶W識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?
稍有學識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓練7
學識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓練5
欠缺學識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10
品性誠實、言行規(guī)律8
言行尚屬正常，無越軌行為7
固執(zhí)己見，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10考核
分數(shù)
具備成本意識，尚能節(jié)省8
尚具成本意識，尚能節(jié)省7
缺乏成本意識，稍有浪費5
成本意識欠缺，以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數(shù)理由
考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級，降至級，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
Z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績考核指標
X當月公司營業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數(shù)
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由市場部經(jīng)理進行。
六、考核結果
1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務、行政部提出申訴。
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