員工績效考核方案

時間：2020-10-28 20:03:05 績效考核我要投稿

員工績效考核方案范文合集九篇

　　為了確保事情或工作有效開展，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編收集整理的員工績效考核方案9篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

員工績效考核方案范文合集九篇

員工績效考核方案篇1

　　一、考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕�(biāo)順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

　　2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　四、考核細(xì)則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

　　4、考核內(nèi)容：

　　勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

　　工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

　　安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

　　執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體；

　　成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；

　　領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

員工績效考核方案篇2

　　原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。

　　原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。

　　一.生產(chǎn)指標(biāo)

　　1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

　　2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

　　二.考核獎罰辦法

　　配種妊娠舍人工授精站滿負(fù)荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元分娩率：實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元

　　產(chǎn)房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

　　生長育成(肥)舍生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例

　　各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

　　四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法

　　每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

　　結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。

　　由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：

　　豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。

　　豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

　　豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法

　　按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標(biāo)年度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)

　　五.年度指標(biāo)

　　平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)

　　全群料肉比是3.1(種豬場2.9)

　　平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi)60元二.考核獎罰辦法

　　平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元

　　全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元

　　平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi):每減增10元, 獎罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)辦法

　　每年度結(jié)算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。

　　該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。

　　結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。

　　由事業(yè)部組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：

　　如上三個指標(biāo)能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個指標(biāo)幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標(biāo)能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平，正常滿負(fù)荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。

　　2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。

　　滿負(fù)荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。

　　此方案實施后，也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟?fàn)幜�，同時也可將負(fù)責(zé)不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標(biāo)完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。

　　上述具體指標(biāo)及獎罰力度有待商榷、討論。

員工績效考核方案篇3

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　�。ㄒ唬┨顚懗绦�

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　�。�1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　�。ㄋ模┰鰷p分類別：

　　1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核方案篇4

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

　　3.0職責(zé)

　　3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

　　3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;

　　3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況；

　　3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1 績效考核的原則

　　1)公正客觀的原則；

　　2)全面的原則；

　　3)準(zhǔn)確的原則；

　　4)及時的原則；

　　5)節(jié)約的原則；

　　6)便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　1)工作行為；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作態(tài)度。

　　4.3績效考評體系及構(gòu)成

　　4.3.1績效考評體系

　　1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

　　2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

　　3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

　　4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

　　5)考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

　　4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

　　4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

　　4.4.1工資構(gòu)成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補(bǔ)貼

　　說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

　　采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

　　考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

　　在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。

　　4.4.3考評工資核發(fā)比例

　　考評分個人考評工資核發(fā)比例

　　≥95 100%

　　60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

　　考評分﹤60 0

　　4.5考核指標(biāo)體系

　　附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

　　4.6考評辦法

　　4.6.1考評關(guān)系

　　公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

　　4.7統(tǒng)計辦法

　　4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分?jǐn)?shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資；

　　4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)進(jìn)行統(tǒng)計，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計入次月月檢分?jǐn)?shù)。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)。

　　4.9績效考評紀(jì)律

　　4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評分，嚴(yán)禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進(jìn)行補(bǔ)充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。

員工績效考核方案篇5

　　一、總體設(shè)計思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案

　�。ǘ┻m用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

　�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示

　　考核周期分布表

　　考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　　（一）工作業(yè)績指標(biāo)

　　工作業(yè)績考核表

　　人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100

　　設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

　　技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

　　技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

　　工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團(tuán)隊意識強(qiáng)烈25有20一般15無525

　　學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420

員工績效考核方案篇6

　　一.績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

　　5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的'原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核

　　五.考核時間及相關(guān)制度

　　1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

　　3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

　　5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　三、考核內(nèi)容及適用對象

　　1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

　　4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

　　四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

　　①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

　　2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

　　五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

　　1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

　　2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。

　　3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

　　4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

　　5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰:

　　綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

　　處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上。

員工績效考核方案篇7

　　為增強(qiáng)部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核對象

　　工程部內(nèi)的所有合同員工。

　　二、考核內(nèi)容和方式

　　(一)考核時間：每月。

　　(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度。

　　(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。

　　1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;

　　2、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評;

　　3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。

　　(五)考核流程：

　　1、制定工作計劃：

　　(1)項目負(fù)責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

　　2、作考核

　　(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

　　(六)考核績效工資的發(fā)放：

　　1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。

　　2、部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配;

　　3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

　　三、考核的實施

　　(一)對部門的考核;

　　1、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

　　主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標(biāo)、開工等節(jié)點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。

　　2、考核實施辦法：

　　對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。

　　此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

　　四、考核執(zhí)行程序

　　(一)計劃制定和返回：

　　考核、匯總

　　1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。

　　(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核;

　　(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;

　　(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

　　2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

　　(三)結(jié)果反饋

　　(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延)，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;

　　(2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。

　　六、其他事項

　　(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

　　(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。

　　(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

員工績效考核方案篇8

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　(5)其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

　　3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實際工作中

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

　　2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

　　公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

　　公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營業(yè)收入

　　Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

員工績效考核方案篇9

　　一、考核目的

　　通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期

　　目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。

　　二、考核實施細(xì)則

　　(一)考核頻率

　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

　　(二)使用范圍

　　企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。

　　(三)考核內(nèi)容

　　1、工作態(tài)度

　　即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主動性

　　(3)工作積極性

　　(4)合作性

　　(5)工作責(zé)任感

　　2、工作任務(wù)

　　(1)工作計劃完成率。

　　(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。

　　(3)公文處理的及時率。

　　(4)文稿起草的及時率。

　　(5)公文處理的差錯率。

　　(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準(zhǔn)確率。

　　(7)文件管理的規(guī)范性。

　　(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。

　　(9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)專業(yè)技能

　　(2)組織協(xié)調(diào)能力

　　(3)溝通能力

　　三、績效考核反饋與申訴

　　(一)考核結(jié)果反饋

　　考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。

　　(二)績效考核申訴

　　1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

　　2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

　　3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。

　　四、考核結(jié)果存檔

　　行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

　　我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

　　1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

　　企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨(dú)特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。

　　2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

　　操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動進(jìn)行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。

　　企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

【員工績效考核方案范文合集九篇】相關(guān)文章：

關(guān)于員工績效考核方案合集5篇05-09

關(guān)于員工績效考核方案08-17