【熱門】績效考核方案范文6篇
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,時常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作,一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎?以下是小編精心整理的績效考核方案6篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
為貫徹落實扶貧開發(fā)攻堅工作的指示精神,根據(jù)《開展加強基層建設(shè)年活動項目幫扶工作指導(dǎo)意見》要求,為切實加強重點扶貧村的扶貧攻堅工作,結(jié)合我市實際,制定督導(dǎo)落實方案如下:
一、督導(dǎo)對象
市委農(nóng)工委、市發(fā)展和改革委員會、市住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局、市交通運輸局、市水務(wù)局、市農(nóng)牧局、市林業(yè)局、市商務(wù)局、市文化廣電新聞出版局、市衛(wèi)生局、市體育局、市扶貧開發(fā)辦公室、市旅游局、市郵政局等17個部門單位;12個扶貧開發(fā)重點縣;納入基層建設(shè)年活動范圍的234個貧困村及其所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
二、督導(dǎo)內(nèi)容
1、《開展加強基層建設(shè)年活動項目幫扶工作指導(dǎo)意見》提出的十個方面重點建設(shè)任務(wù):①農(nóng)村飲水安全;②村街道路硬化;③村衛(wèi)生室標準化建設(shè);④農(nóng)村垃圾處理;⑤安全穩(wěn)定用電;⑥農(nóng)村通訊通郵;⑦文化體育資源共享工程;⑧農(nóng)村危房改造;⑨村莊環(huán)境綜合整治規(guī)劃和村莊建設(shè)規(guī)劃;⑩發(fā)展一村一品致富產(chǎn)業(yè)項目。
2、各縣區(qū)、各單位(部門)扶貧攻堅開發(fā)工作組織實施情況。①近、中、遠期規(guī)劃編制情況和各涉及項目在本地區(qū)的統(tǒng)籌推進情況;②涉及的單位(部門)在項目爭取、政策支持等工作及其各負責項目地謀劃推進情況;③各幫扶單位的定點扶貧工作開展情況。
3、各幫扶鄉(xiāng)(鎮(zhèn))村落實情況。①鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村規(guī)劃編制情況;
②本鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、本村項目實施情況;③發(fā)揮主體作用,項目建設(shè)“四議兩公開”情況。
詳細內(nèi)容見附表。
三、督查方法
采取定期調(diào)度和隨機抽查的方法,不定期地了解各項目開展情況,督促各項工作落實。調(diào)度主要采取各成員單位匯報的方式;抽查時主要采取以下方式:
1、座談交流。召開由主管領(lǐng)導(dǎo)、涉及單位(部門)、幫扶工作組參加的座談會,聽取縣區(qū)、單位的項目實施報告的定點幫扶報告。
2、查驗資料。查閱項目實施的文件資料,一般包括項目實施方案、項目涉及名單、資金、扶持的有關(guān)政策文件。
3、實地查看。每個縣區(qū)隨機抽查3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、6個項目貧困村。核實貧困村項目和資金落實情況,確保項目明確,資金準確,來源清晰。發(fā)現(xiàn)并及時總結(jié)工作的亮點,上報推進中發(fā)現(xiàn)的問題和不足。
4、督查匯總。當日匯總情況,填寫督查表,對照基本底數(shù),核查數(shù)據(jù),準備撰寫督查報告。
5、交換意見。每縣區(qū)、各單位督查結(jié)束后,要與主管領(lǐng)導(dǎo)交換意見,肯定工作,指出不足,提出建議。
附件:落實項目幫扶十項重點工作督導(dǎo)檢查表。
績效考核方案 篇2
根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則,制定20xx年年終員工綜合績效考核實施方案,具體如下:
一、考核目的及原則
。ㄒ唬┠康
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,進一步統(tǒng)一思想,堅定信心,加快有效發(fā)展,年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,促進組織績效的不斷提高,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
(一) 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任:
辦公室副主任:
成員:
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,組長由人力資源部經(jīng)理擔任,辦公室的具體工作由人力資源部負責。
。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,由人力資源部組織各部門實施。
。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績效考核小組,按照文件的規(guī)定,及時部署并開展考核工作,在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
(一)考核要素
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效(占權(quán)重40%):取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重40%):
。1)部門正職(含主持工作副職):由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.
民主評議(占權(quán)重20%):由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中,中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項:
a)干部問責考核,主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責,以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責,規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,加分上限為5分。
。2)部門副職、部門經(jīng)理助理:
部門績效(占權(quán)重40%):同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重25%):同前
部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%):評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議(占權(quán)重20%):同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果(占權(quán)重70%):指員工的實際工作成績,主要考核員工工作計劃及目標完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力(占權(quán)重20%):指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權(quán)重10%):指員工在工作中的主觀能動性,主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
。ǘ┛己说燃壴u定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級,A等為優(yōu)秀,B等為合格,C等為基本合格,D等為不合格。各等級比例如下:
1、部門領(lǐng)導(dǎo):
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明:
。1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評定為A。
。2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
。3)C+D≥20%:評為A、B級以外的員工則評為C或D,其比例之和不低于20%。
。4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工:
以部門為單位,對員工考核成績進行排序,從高分到低分,依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D,員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表:
(1)先進集體給予A、B等級各提高5%的比例,
先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
。2)其他部門:
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)
(一)自評
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價,并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
。ǘ┎块T考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效考核,參考員工自評情況,按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價,并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整)、確認員工績效考核結(jié)果,并簽字。
(三)上報考核結(jié)果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果,并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負責的原則,對被考核者進行客觀認真考核,嚴禁利用職權(quán)徇私舞弊,打擊報復(fù)。
(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實,予以嚴肅處理。
。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,肯定成績,指出不足,并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時,可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見,由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù),考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工,部門負責人對其進行誡免談話,針對其工作中的不足進行分析,提出績效改進計劃,并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部,人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者,綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
。ǘ┛己似趦(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員,需參與績效考核,但不參與排序和等級評定。
績效考核方案 篇3
**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司,主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院,評估各目標醫(yī)院,并與目標醫(yī)院前期接觸,在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡單,市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門,這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期,但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠,無法有效保留核心員工,并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末,集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌,保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
(一)**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ),也是應(yīng)當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點,在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時,我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤,要受很多因素影響,也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核,考核成本較大,也比較耗時。
。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平,尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解,市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
。ㄈ┤肆Y源管理的重點目標
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程的分析,**公司人力資源管理的重點目標應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此,新招募員工實際的成本是極大的。如:新進的市場部員工,熟悉集團情況,理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,要建立自己新的客戶群,實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實際上是需要時間非常長,新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向,與其談判將是一個比較長期的事情,但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益,這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定,對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議
。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮,市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核,設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程,對該過程進行具體考核成本較大,可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核,最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團將來可能的收益越大,因此,集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,對市場部進行重獎,可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性,集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作,對該工作的具體過程進行考核,耗時、耗力,成本較大,對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性,另一方面增加收入,同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創(chuàng)造利潤,則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的`必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大,如果單純進行年終獎勵,不進行平時的業(yè)績考核,會使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如:在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中,市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵,就會打消員工平時工作的積極性。所以,對員工平時業(yè)績進行考核,對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查,也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當,也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ);同時,管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對應(yīng)對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%,員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來的工資水平不是很高,實際上這是一個比較低的水平。
所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致,也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時,使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標,并為集團帶來更大效益的時候,才給予年終獎勵,這樣集團就實現(xiàn)了,一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的,另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高,效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此,應(yīng)當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
(二)公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核,涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定,力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況,公司其他部門,主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此,公司其他部門應(yīng)當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調(diào)整,可以重新定位本辦法。
。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大,不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數(shù)%
。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法:
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,使用目標醫(yī)院等級評價指標體系,進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標,即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下:
。1)在每個考核周期內(nèi),公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
(2)在每個考核周期內(nèi),公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
。3)在每個考核周期內(nèi),公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下:
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金,總經(jīng)理占獎勵總金額的30%,市場部占獎勵總金額的50%,公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%,同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)(該分配權(quán),分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配,并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照,員工平時的業(yè)績考核的得分情況),其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%,在部門間平均分配,余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán),進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標的前提下,根據(jù)成本控制情況進行獎勵,獎勵公式如下:
獎勵金額=(預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用)×40%;
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵,獎勵標準如下:
在每個考核周期內(nèi),獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%;
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況,集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下:
(1)公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%;
。2)公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15%;
。3)公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20%;
。4)公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25%;
(5)公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應(yīng)提成比例30%;
(6)公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理,則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次,分4個季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同,進行提前核算,該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
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由于員工較少,可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理,因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任,由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行,通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談,肯定成績,改進不足,明確下一階段努力方向和工作目標,各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
。ㄎ澹┛冃Э己溯d體
績效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài),人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù),要認真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
績效考核方案 篇4
一、指導(dǎo)思想:
1、加強學(xué)校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神,有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性,有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶,多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,向關(guān)鍵崗位傾斜,向一線教師傾斜,向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結(jié)果,將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核內(nèi)容與分值:考核基本分為100分,加分不封頂,扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)(基本為20分)。
(1)按時參加學(xué)科組活動。無故缺席者每次扣5分,請假者每次扣1分(因公、當天病、事假除外,必須有書面請假條)。(由教研組長考核)
教師績效考核方案5篇教師績效考核方案5篇
(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查,評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分(一學(xué)期評比一次)。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查,評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分(每學(xué)期評比一次)。
(4)聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求,并有評課意見加2分,每少聽一節(jié)扣1分,每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者,查實一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課,每次扣2分,曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分,監(jiān)考遲到一次扣5分,私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分,造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分,無故缺席者一次扣5分,閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實,一次扣10分。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分,不接受學(xué)校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)
(10)上課時,坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分,手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的,責任人每次扣10分,并追究其相應(yīng)責任。(校長室考核)
以上扣完基本分止,但加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績及其它(基本分60分)。
(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分,面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報課而未開的,未開課教師扣5分。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準,其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié))。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。
(3)教師任教學(xué)科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎,校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加2分;區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分;市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分(超過3人獲獎的,按3個最高級別累加,國家級另加)。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂,并有活動記錄、教案,輔導(dǎo)教師加3分。
(6)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大,經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒,經(jīng)查實,視情節(jié)扣10-30分。(校長室考核)
(8)教師有體罰或變相體罰,向家長索要錢物的,視情節(jié)扣10-20分,工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。(工會、校辦等部門考核)
(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課,評為好課加2分,評為差課扣2分。
(10)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課,發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認真,課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分,70%――84%加1分,低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)
(2)請假半天以上要填寫請假單,由校長批準。一學(xué)期累計事假超過三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但必須出具醫(yī)院診斷,否則以事假考核。(校辦考核)
(3)未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學(xué)習(xí),業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),每次扣1分。(校辦考核)
(4)行政人員隨機查崗,無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師,每提前一天加1分。
。ㄗⅲ阂皶r辦理銷假手續(xù),以銷假時日為準)(校辦考核)
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。
三、考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤
1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計一次,每年考核計分?己朔智10%的教師為優(yōu)秀,考核分不滿70分的教師為基本合格,其余教師為合格。
2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中,增設(shè)績效考核系數(shù),凡考核為優(yōu)秀的,增加系數(shù)0.1,考核為基本合格的,在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
四、說明
1、此《方案》教代會通過后,自20xx-2015學(xué)年第一學(xué)期起實施,考核期間為學(xué)制年度,即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期),統(tǒng)計時間為每學(xué)期末,每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等第。
2、《》的考核對象為全校任課教師,其中考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外)。
3、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。
績效考核方案 篇5
為進一步貫徹落實國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求,以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo),切實加強我校教師隊伍建設(shè),規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理,健全激勵、競爭機制,使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范,以促進學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高,特制定本方案。
一、實施對象:
本校在職在崗教職工。
二、考核方案:
1、教育教學(xué)過程獎:
。1)對在崗教職工出勤考核,實施《**中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》,按人均每月60元計算。
。2)對在崗職工“四優(yōu)”進行考核,實施《**中學(xué)四優(yōu)評比方案》,按人均每月30-50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎:
。1)對學(xué)校教職工進行教育教學(xué)工作全面考核并實施獎勵,實施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。
。2)對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標考核獎勵和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵,按人均每月20元計算。
。3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎,按人均每月30元計算。
績效考核方案 篇6
一、基本原則
(一)堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;
(三)按照權(quán)責對等的要求,進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;
(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認真履行績效管理的職責,切實承擔起績效責任和績效管理責任;
(五)績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合,兼顧部門績效與員工個人績效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;
(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價標準,客觀、公正的對被考核者進行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作,通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋,指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督,對員工反映的問題,要按職責范圍及時檢查和處理,追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
(一)部門績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會議審定,并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計,盡可能量化,不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績,由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解,()是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》,并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理,每年進行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責,在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為50%、50%;
四、組織實施
(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
(二)公司財務(wù)管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定;
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
(三)人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:
1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓(xùn),對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo);
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協(xié)助部門負責人,組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。
(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;
2、根據(jù)工作安排和計劃要求,組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績效改進措施。
(五)員工績效考核工作每年度進行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實施準備
每年6月底和12月底,由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時,需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個人述職工作僅在年度考核進行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分,人力資源部匯總評分結(jié)果,綜合評價工作僅在年度考核進行,評價結(jié)果作為評選先進的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標評價標準,對中層管理人員進行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價,并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。
2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準,對一般員工進行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負責人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價,總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分,計算方法為:
績效評估得分=Σ
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語,各部門負責人對本部門員工形成描述性評語,描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
(五)考核結(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,并形成決議。
(六)考核結(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結(jié)果,按照分級負責的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時,考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結(jié)果存檔
人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
(八)例外情況
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎(chǔ)上考核;
3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級,績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級,績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級,績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級,績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級,績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運用
(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
(二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》,對在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時,應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通,仍不能解決時,在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實,并提出處理意見,報公司經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。
(三)下屬子公司應(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
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