績效考核方案

時(shí)間：2020-10-15 11:39:52 績效考核我要投稿

【實(shí)用】績效考核方案集合八篇

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么你有了解過方案嗎？下面是小編整理的績效考核方案8篇，希望能夠幫助到大家。

【實(shí)用】績效考核方案集合八篇

績效考核方案篇1

　　一、考核時(shí)間：

　　xxx年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　四、適用范圍

　　五、考評分類及考評內(nèi)容

　　1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）

　　2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

　　3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

　　4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)

　　星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。

　　6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

　　六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

　　1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

　　6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。

　　3、本制度生效時(shí)間為第八年。

績效考核方案篇2

　　原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。

　　原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價(jià)格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。

　　一.生產(chǎn)指標(biāo)

　　1.配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo)滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%配種分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

　　2.產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo)哺乳保育期成活率90%轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo)生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

　　二.考核獎罰辦法

　　配種妊娠舍人工授精站滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%，每增減一頭獎、罰50元分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元

　　產(chǎn)房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

　　生長育成(肥)舍生長育成(肥)期成活率:每增減一頭獎、罰50元出欄重:每增減一公斤獎、罰0.10元。

　　三.獎罰金分配比例

　　各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

　　四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法

　　每月結(jié)算，與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

　　結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。

　　由場長組織、財(cái)會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明：

　　豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。

　　豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

　　豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法

　　按上述方案實(shí)施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。

績效考核方案篇3

　　為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY分配制度，切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長效機(jī)制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、考核范圍：全體教職工。

　　三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間：

　　每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分，若以月考核作相應(yīng)折算。

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　四、考核分配原則

　　1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

　　2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。

　　3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

　　五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

　　考核共計(jì)100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

　�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學(xué)習(xí)（2分）

　�、俜e極認(rèn)真參加集體（教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

　�、跓o故缺席一次扣0、2分。

　�、墼缤�、遲到一次扣0、1分。

　�、芄P記不全者視情況扣0、2分。

　　2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

　　①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

　�、谟衼y收費(fèi)、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　　③因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。

　�、軐W(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

　�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0、1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

　　⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0、

　�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0、1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0、3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0、1分。

　�、嘟處煘槿藥煴恚袨樵谏鐣弦疠^大積極影響，加0、2分。

　�、岵环址輧�(nèi)份外，積極主動關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0、2分以上。

　�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0、01分。

　�。ǘ�、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動。

　　1、工作紀(jì)律（5分）

　�、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0、5分、事假1天扣0、5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。

　�、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等）。

　�、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個(gè)工作日、病事假累計(jì)超過3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

　　2、工作態(tài)度（5分）

　�、龠`反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0、1分。

　�、趶�(qiáng)調(diào)個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。

　�、凵习鄷r(shí)擅自離崗，每次扣0、2分。

　�、苌米哉{(diào)課每次扣0、1分，上課遲到，每次扣0、1分，上課時(shí)間無故接聽手機(jī)扣0、1分，中途脫堂，每次扣0、1分。

　�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（30分）

　　1、教師課時(shí)數(shù)

　�。�1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

　�、僬n時(shí)折算辦法

　　a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數(shù)

　　單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1、2，單班物理、化學(xué)=1、15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1、1，單班政治、歷史、生物、地理=1、05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1、0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1、0課時(shí)。

　　b、教學(xué)自習(xí)課時(shí)

　　自習(xí)課=0、8、

　　c、教學(xué)輔導(dǎo)課時(shí)數(shù)

　　所有學(xué)科輔導(dǎo)=0、6、

　　d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1、5，所接（代）課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接（代）課的=1、4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接（代）課的=1、35，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接（代）課的=1、3，自習(xí)課=1、1，學(xué)科輔導(dǎo)=0、9、

　�、诮處熣n時(shí)數(shù)

　　以一周每位教師課時(shí)總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時(shí)數(shù)。

　　（2）與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

　�。ò嗉壢藬�(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1）÷2+1

　�。�3）與學(xué)段有關(guān)的

　　①一、二、三，=0、85

　�、谒�、五年級，=0、9

　�、哿昙�，七、八年級，=0、95

　�、芫拍昙�=1、0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時(shí)總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計(jì)另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計(jì)入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

　　2、教師工作量學(xué)年得分

　　教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

　�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力；具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力，善于做學(xué)生思想政治工作；有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力；具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。

　　1、教育教學(xué)常規(guī)工作

　�、俨话磿r(shí)限制訂工作計(jì)劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進(jìn)度不合理，扣0、5分。

　　②不重視工作中的信息反饋，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無一定價(jià)值的總結(jié)或報(bào)告，期末查無記錄，扣0、5分。

　�、鄄环e極參加各項(xiàng)教科研活動，每缺1次扣0、1分。

　　④認(rèn)真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程，有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計(jì)；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0、1分，c等級扣0、2分，d等級扣0、3分。

　�、轃o學(xué)生平時(shí)成績記錄（建立過程性評價(jià)記錄）、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0、5分。

　�、迣W(xué)生要求不嚴(yán)，學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0、1分，c等級扣0、2分，d等級扣0、3分。

　　⑦所任課堂學(xué)生紀(jì)律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0、1分。

　�、嘟虒�(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時(shí)，每次扣0、2分，缺檢每次扣0、5分。

　　⑨教師學(xué)期累計(jì)聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0、2分；教研活動無故缺席1次扣0、1分。

　　⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時(shí)寬嚴(yán)適度，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

　　2、公開課或�？荚u小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　�。�1）教學(xué)過程

　�、僖孕抡n標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。

　　②課堂內(nèi)容適當(dāng)，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。

　�、壑v課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。

　�、芄膭瞠�(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

　　⑤注重學(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的.能力。

　　⑥鼓勵培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、實(shí)踐能力，鼓勵運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。

　�。�2）教學(xué)方法：

　�、購�(qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

　�、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

　�。�3）教師基本功：

　�、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。

　�、谡Z言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。

　　③能處理教學(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。

　�、馨鍟ふ侠恚�(guī)范科學(xué)。

　　3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

　�。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。

　　1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）

　�。�1）學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。

　　（2）教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達(dá)到一級指標(biāo)積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著；達(dá)到二級指標(biāo)，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達(dá)到三級指標(biāo)，積分16分（a率4、5分，b率5分，c率4、5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績低于三級指標(biāo)，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%，五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。

　　注：①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時(shí)，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。

　�、�、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。

　　（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

　�。�4）凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科，視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級，b等計(jì)8分，c等計(jì)6分，d等計(jì)3分。

　�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐摹⒄n件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　�、郯嘀魅�、教研組長工作責(zé)任心強(qiáng)，工作及時(shí)到位，成績突出者加2分。

　　④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號的記1分。

　�、萦姓n題實(shí)驗(yàn)并有實(shí)驗(yàn)方案及實(shí)驗(yàn)記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

績效考核方案篇4

　　1、目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2、種類和適用范圍 類別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）、

　　備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。

　　3、月度考核職責(zé)

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4、管理規(guī)定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

　　如圖所示：

　　1～34～9～904～61～2

　　注：每月aaa員工為1～3

　　aa員工為4～9；

　　a員工為80～90；

　　b員工為4～6；

　　c員工為1～2。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

　　4.2考核內(nèi)容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

　　4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項(xiàng)、月度考核

　　10、40、30、20、100、±10

　　備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

　　餐廳經(jīng)理/主管：

　　考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項(xiàng)、月度考核

　　10、40、20、20、10、100、±10

　　備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

　　4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

　　處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權(quán)限

　　4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結(jié)果的計(jì)算

　　4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。

　　4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

　　aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

　　aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

　　a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

　　b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

　　c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

　　各等級對應(yīng)分值見評估表格。

　　4.5考核結(jié)果的應(yīng)用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

　　4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

　　4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

　　4.6浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

　　l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。

　　l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

　　4.7考核結(jié)果的分析

　　4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

　　l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

　　l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

　　4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

　　4.8考核結(jié)果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

績效考核方案篇5

　　一、績效考核對象：

　　商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工

　　二、績效考核時(shí)間：

　　每月1號之前，部門績效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的績效考核�？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。

　　三、績效考核指標(biāo)及分值：

　　（一）硬性考核指標(biāo)分值100分：

　�。�1）部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分

　�。�2）每月DM、多多卡、促銷70分

　�。ǘ┸浶钥己酥笜�(biāo)：

　�。�1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。

　�。�2）員工違紀(jì)：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。

　�。ㄈ┯残灾笜�(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：

　�。�1）部門費(fèi)用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行

　　（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營業(yè)額應(yīng)上漲15%

　　a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%

　　b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%

　　c、DM海報(bào)的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低

　　d、DM促銷的評估及改進(jìn)方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動率

　　E、多多卡投放拉動銷售率

　�。ㄋ模┸浶灾笜�(biāo)分值：

　　（1）部門員工違紀(jì)：每月不超過5次

　�。�2）部門員工流失率：每季度不超過2人

　�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�

　　被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資百分比。

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為110分，因而其當(dāng)月工資為：800+200times;110%=1020元

　�。�1）硬性指標(biāo)考核方法為：

　　1、部門費(fèi)用控制：部門費(fèi)用和運(yùn)營成本的控制。

　　2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個(gè)類別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。

　　3、單品數(shù)量不適合兩次100元。

　　4、DM海報(bào)印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤價(jià)格及標(biāo)識的一次主管50元，版面設(shè)計(jì)存在問題的一處10元。

　　DM促銷評估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯(cuò)誤一次扣除100元。

　　5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。

　　6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

　　7、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　�。�2）軟性指標(biāo)考核方法：

　　1、員工違紀(jì)：當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

　　2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。

　　3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

　　4、各項(xiàng)績效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

績效考核方案篇6

　　一、目的

　　二、適用范圍

　　績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　三、考評分類及考評內(nèi)容

　　根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

　　(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

　　(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

　　(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

　　(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

　�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)

　　星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

　　(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

　�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)

　�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)

　　員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

　　注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

　　(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

　　①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

　�、诠ぷ髀氊�(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

　�、叟R時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

　�、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆︐Y源部備案)

績效考核方案篇7

　　一、考核目的

　　為了加強(qiáng)對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進(jìn)行；提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。

　　二、考核分類

　　信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

　�。ㄒ唬┘径瓤己�

　　季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認(rèn)同上），重點(diǎn)是工作業(yè)績的考核。

　　（二）年度考核

　　年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同）和工作能力，重點(diǎn)是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績效考核制度的規(guī)定，設(shè)立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見下表。

　　考核小組成員職責(zé)劃分

　　成員具體職責(zé)

　　部門經(jīng)理①負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

　�、谪�(fù)責(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

　�、圬�(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴

　　④負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰

　　部門內(nèi)部各級考核人①負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

　�、谪�(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分

　�、圬�(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議

　　人力資源部①負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

　�、谪�(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

　　③負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴

　�、茇�(fù)責(zé)每季度對各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào)

　�、葚�(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰

　　四、績效考核工作主要流程

　　績效考核工作主要流程如下圖所示。

　　績效考核工作流程圖

　　五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

　�。ㄒ唬┛冃Э己擞�(jì)劃制訂

　�、傩畔⒕W(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計(jì)劃/考核表”，同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報(bào)直接上級

　　②每財(cái)年第一季度首月20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計(jì)劃書”。

　�、壑苯由霞墝径然蚰甓戎饕ぷ魅蝿�(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績效面談時(shí)，反饋審批后的“季度工作計(jì)劃/考核表”。

　�。ǘ﹩T工述職報(bào)告

　　每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計(jì)劃書”，先自我評價(jià)實(shí)際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告。各部的述職工作要有計(jì)劃，提前安排，保證質(zhì)量。

　�。ㄈ┛冃Э己嗽u定

　�、倏冃Э己说闹饕己艘罁�(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計(jì)劃書”和該員工的實(shí)際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

　�、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎(chǔ)上，對被考核人進(jìn)行考核評分。

　　③在業(yè)績考核項(xiàng)目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計(jì)劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。

　　考核等級表

　　等級定義摘要大概比例

　　A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻(xiàn)

　�、趯�(shí)際績效顯著超過計(jì)劃預(yù)期30%

　　B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

　　②實(shí)際績效超過計(jì)劃預(yù)期50%

　　C尚可①在主要工作中有一定的貢獻(xiàn)，無明顯失誤

　　②實(shí)際績效基本達(dá)到計(jì)劃預(yù)期10%

　　D不佳①在各項(xiàng)工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處

　�、趯�(shí)際績效未達(dá)到計(jì)劃預(yù)期，但差距很小7%

　　E拙劣①在各項(xiàng)工作中都無突出貢獻(xiàn)

　�、趯�(shí)際績效距計(jì)劃預(yù)期有較大差距

　�、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

　�、懿块T各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。

　�、菽甓瓤己嗽u定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

　�。ㄋ模┛冃嬲�

　　①直接上級領(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談�？冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽�、指出不足并提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計(jì)劃書/考核表”等。

　�、趯己私Y(jié)果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。

　　③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評和考核成績降級的處理。

　�。ㄎ澹⿲徍�、調(diào)整

　　①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核，適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級。

　�、诳己说燃壵{(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。

　　（六）考核結(jié)果匯總

　�、俑鞑块T對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　�、谏弦荒甓瓤冃Э己私Y(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

　�。ㄆ撸┥暝V

　　被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行答復(fù)，考核結(jié)果存在問題的要及時(shí)糾正。

　�。ò耍┛己私Y(jié)果的使用

　　1.建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

　　2.考核辭退

　　通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　　①一個(gè)考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

　　②一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　�、垡粋€(gè)考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序，除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”。

　　要求各部門整個(gè)年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報(bào)請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織修訂。

績效考核方案篇8

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　�。ㄒ唬┨顚懗绦�

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　�。ǘ┯�(jì)分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　�。�1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;