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實(shí)用的績效考核方案

時(shí)間:2024-05-16 07:58:13 績效考核 我要投稿

實(shí)用的績效考核方案(通用13篇)

  為了確保事情或工作有效開展,我們需要事先制定方案,方案是書面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎?下面是小編精心整理的實(shí)用的績效考核方案,希望能夠幫助到大家。

實(shí)用的績效考核方案(通用13篇)

  實(shí)用的績效考核方案 1

  第一條 考核目的

  科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一,其主要目的在于:通過定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估,為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù),為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,從而促進(jìn)科研績效的提高,推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí),通過績效考核,為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

  第二條 考核對(duì)象

  考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,以下簡稱團(tuán)隊(duì))。由科研人員自主申報(bào),部門審定,考核委員會(huì)認(rèn)定。

  考核期內(nèi),課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運(yùn)行超過一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

  課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

  第三條 考核周期

  考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作。

  第四條 考核指標(biāo)體系

  考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。

  定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

  定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。

  依據(jù)科研工作的性質(zhì),科研團(tuán)隊(duì)分為三類,A類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì),B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì),C類為國防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下:

  考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。

  第五條 考核分值計(jì)算

 。ㄒ唬┒繑(shù)據(jù)測(cè)評(píng)

  把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加,同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

  例如:某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者,則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分,依次類推。

  其中,1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。

  最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。

  凡指標(biāo)中涉及人均的,均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為:正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算?己似趦(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。

  考慮到考核的相對(duì)公平合理,當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí),申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。

  (二)定性指標(biāo)評(píng)估

  定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔,對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分,各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

  第六條 考核等級(jí)

 。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

  各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下:

  定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí),推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),獲2/3(含)以上

  委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。

  其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序,按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。

 。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定

  1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。

  2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減,由所務(wù)會(huì)核定。

  核定辦法為:定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

  良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。

  3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí),不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。

  (三)未參加考核的人員等級(jí)確定

  新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”,不占團(tuán)

  隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的'名額比例;滿一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級(jí),占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。

  第七條 考核實(shí)施

 。ㄒ唬┛己素(zé)任

  考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。

  科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充,并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。

  定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì),對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要,邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。

  績效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。

  所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行?蒲兄С植控(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

  (二)具體程序

  1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù):科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

  2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù):各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查,通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。

  3、定量數(shù)據(jù)審核:科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。

  4、定性指標(biāo)評(píng)估:定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

  5、等級(jí)評(píng)定:人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。

  6、公示:人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

  第八條 考核結(jié)果運(yùn)用

  績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運(yùn)用

  如下:

 。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況,確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

 。ǘ﹦(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?己伺琶詈10%的團(tuán)隊(duì),研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì),原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的,研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

  為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性,所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見。

 。ㄈ┓峙溲芯可~。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),適度削減研究生招生名額。

  (四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效津貼數(shù)額?冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。

  第九條 考核申訴

  如對(duì)績效考核結(jié)果有異議,團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)

  在10個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴作出答復(fù),情況復(fù)雜的,可予以延長,但一般不超過20個(gè)工作日。

  第十條 附則

  本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過后實(shí)施,由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。

  實(shí)用的績效考核方案 2

  一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則:

  1、以銷售指標(biāo)為參考,毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ),同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。

  2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。

  3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”,指的是上述“固定工資”部分,即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。

  二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo):

  1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng):

 、黉N售額、

  ②毛利額、

  ③零銷售、

 、芨邘齑、

 、葚(fù)庫存、

 、迵p耗、

  ⑦可控費(fèi)用、

 、嗳斯ふ急取

 、崞渌杖搿

 、夥 務(wù)。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng):

  三、工資結(jié)構(gòu):

  1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

  2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率) a)、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60% b)、其它各項(xiàng)績效管理工資在計(jì)算時(shí),都以管理績效基數(shù)為參考值,分別算8次,并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減,下限為全部扣完。

  四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn):

  1、銷售額:以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

  b) 銷售完成率折算為:

  該毛利額=銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。

  2、零銷售:

  當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

  3、負(fù)庫存:

  負(fù)庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負(fù)庫存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

  4、高庫存:

  高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫存天數(shù)在105天以上 (含)、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品,其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng) 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%,扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。

  5、損耗:

  門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

  6、服務(wù):

  以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。

  7、可控費(fèi)用:

  門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的'10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

  8、其他收入:

  其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場(chǎng)租收入等)。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬, 各月分別為:

  以上指標(biāo)每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

  9、人工占比:

  用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%,扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

  五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn):

  1、毛利獎(jiǎng):

  分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預(yù)算部分的12%,作為獎(jiǎng)勵(lì),統(tǒng)一上報(bào)公司審批,由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。

  2、最佳服務(wù)獎(jiǎng):

  每季度對(duì)各店的服務(wù)考核成績情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),成績排名前三名的店,分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、最佳員工滿意度獎(jiǎng):

  以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù),滿意度最好的前三個(gè)店,分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

  六、各考核點(diǎn)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法:

  1、考核指標(biāo)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法:

  除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外,其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核,當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提,損耗分別在兩次大盤月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法:

  a) 銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì),按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。

  b) 對(duì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。

  c) 其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。

  d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié),決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。

  七、舉例:

  例如某月完成:銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點(diǎn),所以沒有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他 收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法 為:

  1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

  2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元

  3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元

  4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

  5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元

  6、零銷售、負(fù)庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。

  7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo),累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。

  8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

  (另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo),累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù) 為240元。)

  以上考核方案一式兩份,考核方與被考核方各執(zhí)一份,雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合xx店店長實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營目標(biāo), 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。

  實(shí)用的績效考核方案 3

  一、考核對(duì)象

  所有實(shí)行月薪制職員,但以下情況不參與當(dāng)月考核:

  1、試用期未轉(zhuǎn)正人員

  2、當(dāng)月離職人員

  3、當(dāng)月請(qǐng)假超過7天(含)以上人員

  4、當(dāng)月其他特殊情況,經(jīng)事業(yè)部負(fù)責(zé)人確認(rèn)暫時(shí)無法進(jìn)行考核者

  說明:其中以上1、2條款無績效獎(jiǎng)金,3、4條款當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)按75分計(jì)算。

  二、績效考核組織架構(gòu)

  1、績效考核組委會(huì)成員為總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員、各部門負(fù)責(zé)人以及各部門績效干事。

  2、總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員負(fù)責(zé)公司整體績效考核制度擬定、考核體系規(guī)范、考核方法確定、考核表格規(guī)范。

  3、各部門負(fù)責(zé)人以及績效干事負(fù)責(zé)相關(guān)部門數(shù)據(jù)的提供、本部門各崗位考核指標(biāo)的設(shè)定以及績效數(shù)據(jù)與得分核算,并評(píng)定職員每季度的考核等級(jí)。

  4、人力資源部負(fù)責(zé)各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的核查,協(xié)調(diào),考核異常問題的溝通處理,對(duì)考核人員的培訓(xùn)以及各崗位考核檔案的歸檔管理。

  三、績效考核運(yùn)行流程

  1、每月(季)10日前,由各部門績效干事負(fù)責(zé)匯總上月本部門的考核數(shù)據(jù)經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn),并提交其他相關(guān)部門對(duì)應(yīng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)給到人力資源部。

  2、每月(季)11日前,人力資源部負(fù)責(zé)審核各部門提供考核數(shù)據(jù)并計(jì)算出部門級(jí)績效數(shù)據(jù)與得分(每季評(píng)定等級(jí))。

  3、每月(季)12日前,各部門分負(fù)責(zé)人確認(rèn)各自部門績效數(shù)據(jù)后提供給各部門績效干事進(jìn)行職員考核數(shù)據(jù)核算。

  4、每月(季)13-20日,由各部門(組別)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門各崗位人員進(jìn)行考核得分的評(píng)定與計(jì)算(評(píng)等每季度進(jìn)行一次),各部門績效干事對(duì)得分(等級(jí))進(jìn)行復(fù)核。保證得分(等級(jí))無誤后,部門(組別)負(fù)責(zé)人對(duì)相應(yīng)下屬進(jìn)行績效面談,并雙方簽字確認(rèn)。

  5、每月(季)21日,由各部門將雙方簽字確認(rèn)后的績效考核評(píng)估表交與人力資源部復(fù)核備檔。

  6、每月(季)22-25日,人力資源部對(duì)各部門考核表進(jìn)行稽核(抽查),稽核出問題需在27日前完成修改。

  7、每月28日公布本月部門級(jí)考核指標(biāo)結(jié)果,并在績效公布欄中張貼。

  四、績效數(shù)據(jù)核算要求

  績效數(shù)據(jù)核算細(xì)則依據(jù)各崗位考核指標(biāo)中評(píng)分細(xì)則進(jìn)行核算,對(duì)考核指標(biāo)存在異議的,可在第二季度與部門主管、人力資源部溝通調(diào)整。

  月度考核人員KPI指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)出現(xiàn)季度指標(biāo)/年度指標(biāo)時(shí),每個(gè)項(xiàng)目權(quán)重=該項(xiàng)目的權(quán)重值/參與考核項(xiàng)目權(quán)重之和*90%。WAI的指標(biāo)的權(quán)重為10%維持不變,季度考核人員出現(xiàn)年度指標(biāo)時(shí)參照上述計(jì)算方式計(jì)算得分。具體參考《20xx年職員級(jí)績效考核數(shù)據(jù)核算操作指引》

  說明:挑戰(zhàn)值得分只做加分項(xiàng),不需按此計(jì)算方法計(jì)算。

  五、績效稽核

  為保證數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確、真實(shí)可靠,人力資源部績效專員將組織各部門的績效干事(2-3人)、進(jìn)行每月不定期的至少一次績效考核數(shù)據(jù)來源的稽核。

  六、績效考核檢討

  績效考核委員會(huì)成員每季度進(jìn)行一次績效考核檢討,根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合各部門的績效考核現(xiàn)狀對(duì)于績效考核的指標(biāo)考核項(xiàng)目、定義、計(jì)算公式、目標(biāo)值、權(quán)重等進(jìn)行檢討和修訂。

  七、績效考核成績?cè)u(píng)等

  7.1部門績效評(píng)分每月進(jìn)行一次評(píng)分排名,評(píng)等每個(gè)季度進(jìn)行一次,每個(gè)季度第一個(gè)月15日前人力資源部完成上個(gè)季度部門評(píng)等(取三個(gè)月的平均分或季度得分)作業(yè),呈報(bào)總經(jīng)理審批后公布。同時(shí)此評(píng)等數(shù)據(jù)作為年度部門評(píng)定的主要依據(jù)。

  說明:

  (1)一個(gè)季度有兩個(gè)月或以上當(dāng)月請(qǐng)假超過7天(含)以上人員,不考核,沒季度績效獎(jiǎng)金,不考核人員不參與部門的評(píng)級(jí)比例分配。

 。2)產(chǎn)假人員不考核,沒季度績效獎(jiǎng)金,不參與部門的評(píng)級(jí)比例分配。

  7.2公司各部門評(píng)等分為S、A、B、C、D、E六等,具體評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)如下表:

  7.3部門績效等級(jí)即部門三個(gè)月平均分所處等級(jí)。其他職員績效考核等級(jí)由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核季度考核月平均分及本部門參與考核員工人數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制分布,先根據(jù)考核所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序,再按規(guī)定確定各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例,確定比例按下表執(zhí)行。

  說明:部門等級(jí)強(qiáng)制按部門得分進(jìn)行評(píng)定。個(gè)人等級(jí)先按上表進(jìn)行ABCDE等級(jí)分布。部門等級(jí)為S、A、B級(jí)時(shí),且A等職員中有得分超出100分人員,超出人員可評(píng)定為S級(jí),但S級(jí)職員不超出如上比例(若A等人員少于3個(gè) 則可以超出,但不能多于1人)。其他情況不評(píng)定為S級(jí)。

  7.4若部門不參與考核或無考核分?jǐn)?shù),則個(gè)人按C級(jí)進(jìn)行評(píng)級(jí)。

  八、考核結(jié)果運(yùn)用

  8.1季度績效獎(jiǎng)金發(fā)放

  每季度第二個(gè)月發(fā)放上季度的績效獎(jiǎng)金(若在發(fā)放之日前離職,將視為自愿放棄本獎(jiǎng)金)。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:

  個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金×季度績效系數(shù)

  個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金及績效系數(shù)如下:

  1、個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金=個(gè)人年終獎(jiǎng)按該崗位當(dāng)季度最后一個(gè)月全勤工資總額的.25%

  2、季度績效系數(shù)根據(jù)員工季度考核等級(jí)而定,具體如下:

  8.2晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)合同

  人力資源部根據(jù)職員四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評(píng)級(jí),并作為晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)的依據(jù),具體參照公司內(nèi)部晉升、異動(dòng)、降職相關(guān)的管理制度。

  8.3員工培訓(xùn)

  人力資源部根據(jù)職員每月之績效表現(xiàn)狀況,結(jié)合公司年度培訓(xùn)規(guī)劃制定有針對(duì)性的績效改善培訓(xùn)計(jì)劃。具體參照公司員工培訓(xùn)管理規(guī)定作業(yè)。

  8.4年度優(yōu)秀員工評(píng)比

  根據(jù)四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評(píng)級(jí)為S、A者,可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。

  九、考核獎(jiǎng)懲

  9.1各部門各級(jí)管理人員對(duì)下屬執(zhí)行各項(xiàng)考核作業(yè)時(shí),必須按照考核表內(nèi)之欄目提供真實(shí)可靠的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、事跡說服被考核人,避免人為主觀判斷,更不得借考核機(jī)會(huì)打擊異己進(jìn)行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經(jīng)查屬實(shí)且申訴成立,取消當(dāng)月考核成績資格。

  9.2數(shù)據(jù)提供部門/個(gè)人 提供給績效專員/被考核部門(個(gè)人) 的考核數(shù)據(jù)應(yīng)有所依據(jù),有數(shù)據(jù)的原始記錄或軟件系統(tǒng)可查詢,不得捏造虛假數(shù)據(jù),被考核部門更不得串通、賄賂數(shù)據(jù)提供部門/個(gè)人讓其提供考核虛假數(shù)據(jù),以上情況,列入考核評(píng)級(jí)的E級(jí)。

  9.3各部門在執(zhí)行考核作業(yè)過程中,應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定要求執(zhí)行,各數(shù)據(jù)提供部門/個(gè)人每月對(duì)所承擔(dān)提供指標(biāo)數(shù)據(jù)給績效專員作統(tǒng)計(jì)的,應(yīng)按時(shí)按考核流程要求時(shí)間提供,若部門每延誤一天扣除部門分?jǐn)?shù)和該部門績效干事分?jǐn)?shù)的5%。

  9.4 若被考核部門對(duì)當(dāng)月數(shù)據(jù)提供部門提供的考核數(shù)據(jù)存在異議,數(shù)據(jù)提供部門又無法提供事實(shí)依據(jù)說服被考核部門并且被考核部門申訴成功,則數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任,績效專員查實(shí)后有權(quán)扣除考核部門當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)的20% 以作懲戒。

  9.5各級(jí)職員有權(quán)參與考核作業(yè)監(jiān)督考核實(shí)施的結(jié)果,對(duì)發(fā)現(xiàn)有各種舞弊事實(shí)或不合理的問題時(shí),可到人力資源部進(jìn)行申訴,人力資源部查實(shí)情況后將處理結(jié)果全廠公布。

  十、附則

  10.1本考核方案由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。

  10.2本方案實(shí)施后,如另有與本方案相抵觸的制度規(guī)定,一律以本方案為準(zhǔn)。

  10.3本方案自20xx年x月x日正式實(shí)施生效。

  實(shí)用的績效考核方案 4

  第一章總則

  第一條為科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績效,加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的管理,根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求,結(jié)合我市實(shí)際,制定本辦法。

  第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會(huì)管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績和效果?冃Э己耸沁\(yùn)用特定的指標(biāo)體系,按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),通過定量定性對(duì)比分析,對(duì)被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

  第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求,堅(jiān)持分類組織、社會(huì)參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

  第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。

  第二章組織管理

  第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),市事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室(以下簡稱市事考辦)負(fù)責(zé)組織實(shí)施,具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。

  第六條市事業(yè)單位考核委員會(huì)職責(zé):

 。ㄒ唬┴瀼貓(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章,審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計(jì)劃;

 。ǘ┴(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);

 。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I(yè)單位的考核結(jié)果。

  第七條市事考辦職責(zé):

 。ㄒ唬⿺M定年度考核工作計(jì)劃;

 。ǘ┙M建事業(yè)單位績效考核評(píng)委庫和專業(yè)績效考核委員會(huì);

 。ㄈ┴(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施,審定各行業(yè)、部門制定的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。

  (四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);

 。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却;

 。┴(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;

 。ㄆ撸┴(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào);

 。ò耍┴(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作;

  (九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會(huì)交辦的其他工作。

  第八條組建事業(yè)單位績效考核評(píng)委庫。評(píng)委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會(huì)理事、專家學(xué)者組成,并聘請(qǐng)部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

  第九條成立專業(yè)績效考核委員會(huì),負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。

  專業(yè)績效考核委員會(huì)由7-9名評(píng)委組成,設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對(duì)象代表參加。

  第十條評(píng)委應(yīng)堅(jiān)持原則,認(rèn)真負(fù)責(zé),公道正派,忠于職守,熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。

  評(píng)委有下列情形之一的,應(yīng)自行回避,被考核單位也可向市事考辦要求其回避:

  (一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;

 。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温,且離職不滿三年的;

 。ㄈ┢渌赡苡绊懣己私Y(jié)果公正的。

  第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主,一般每年考核一次,也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)m?xiàng)檢查,具體情況,由市事業(yè)單位考核委員會(huì)確定。

  第三章考核內(nèi)容及程序

  第十二條事業(yè)單位績效考核實(shí)行百分制,由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。

 。ㄒ唬┕残灾笜(biāo)(40分)

  1、登記管理(25分):法人登記、年檢,宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況,信用建設(shè)、信息公開等情況。

  2、社會(huì)評(píng)價(jià)(15分):職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。

  (二)個(gè)性指標(biāo)(60分)

  1、主體業(yè)務(wù)開展(25分):年度目標(biāo)任務(wù)完成情況,科研與創(chuàng)新、成果與獎(jiǎng)勵(lì)情況等。

  2、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益(20分):提供社會(huì)公益服務(wù)情況、對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。

  3、管理運(yùn)行狀況(15分):內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。

  第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評(píng)、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會(huì)評(píng)價(jià)、專業(yè)評(píng)審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行:

 。ㄒ唬┳圆樽栽u(píng)。被考核單位對(duì)照考核細(xì)則進(jìn)行自查,形成自評(píng)報(bào)告,并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評(píng)審表》,經(jīng)主管部門審核簽署意見后,按規(guī)定時(shí)間報(bào)送市事考辦。

  (二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會(huì)發(fā)布考核預(yù)告,公布考核時(shí)間、內(nèi)容和方式等,接受社會(huì)監(jiān)督。

 。ㄈ⿲(shí)地考核。成立考核組,對(duì)被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核。考核組由評(píng)委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障等部門的相關(guān)人員組成。

  1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí),核實(shí)反映個(gè)性指標(biāo)的相關(guān)資料。

  2、個(gè)別談話?己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話,聽取對(duì)被考核單位工作情況的評(píng)價(jià),了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

  3、現(xiàn)場(chǎng)核查。對(duì)承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位,應(yīng)到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地核查。

  綜合上述情況,提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。

 。ㄋ模┥鐣(huì)評(píng)價(jià)。社會(huì)評(píng)價(jià)主要是對(duì)被考核單位的社會(huì)滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng),包括民主評(píng)議和民意調(diào)查兩部分。民主評(píng)議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評(píng)價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進(jìn)行調(diào)查,調(diào)查對(duì)象要體現(xiàn)代表性和廣泛性,調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。

  參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會(huì)評(píng)價(jià)部分得分。

 。ㄎ澹⿲I(yè)評(píng)審。召開綜合評(píng)審會(huì)議,對(duì)個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評(píng)價(jià),寫出考核評(píng)語,確定考核得分。

 。┐_定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議,報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)審定。

 。ㄆ撸┕緜浒浮J惺驴嫁k將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門,并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內(nèi),如對(duì)考核結(jié)果有異議,可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會(huì)或市事考辦申請(qǐng)復(fù)核,情況屬實(shí)的,應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。

  公示期滿無異議后,在一定范圍內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果,并報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位備案。

  第四章考核等次

  第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個(gè)等次,其中:A級(jí)的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%,綜合得分60分以下(含60分)的確定為C級(jí)。

  已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績確定,獲年度目標(biāo)管理考核獎(jiǎng)的定為A級(jí),年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級(jí),其余定為B級(jí)。

  第十五條有下列情形之一的,不得確定為A級(jí):

 。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抽查或?qū)m?xiàng)檢查不合格的;

 。ǘ﹩挝皇艿叫姓幜P或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的`;

 。ㄈ└刹柯毠な艿近h紀(jì)政紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的;

  (四)具備法人條件但未按規(guī)定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的;

  (五)其他造成不良社會(huì)影響的。

  第十六條有下列情形之一的,直接確定為C級(jí):

 。ㄒ唬┏^一年未開展業(yè)務(wù)活動(dòng)或自行停止業(yè)務(wù)活動(dòng)一年以上的;

  (二)被黨委、政府通報(bào)批評(píng)的;

 。ㄈ┍挥嘘P(guān)部門一票否決的;

  (四)無故不參加績效考核的;

 。ㄎ澹┛冃Э己酥信撟骷俚;

 。┎粎⒓邮聵I(yè)單位法人年檢的;

 。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣(huì)影響的。

  第十七條事業(yè)單位批準(zhǔn)設(shè)立未滿一年的,只參加績效考核,不確定考核等次。

  第五章結(jié)果運(yùn)用

  第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果,納入主管部門市委、市政府年度目標(biāo)管理考核,實(shí)行分類和動(dòng)態(tài)管理。

  第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進(jìn)行量化賦分,計(jì)入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績,并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲、選拔任用,調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。

  量化賦分計(jì)算公式:事業(yè)單位績效考核權(quán)重分×[1×A級(jí)單位個(gè)數(shù)+0.5×B級(jí)單位個(gè)數(shù)+0×C級(jí)單位個(gè)數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個(gè)數(shù)。

  第二十條考核結(jié)果為A級(jí)的:

 。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬(shù)給予被考核單位一次性獎(jiǎng)勵(lì),其中在職在編人員100人以下的(含100人),按實(shí)際人數(shù)和600元/人的標(biāo)準(zhǔn)核撥,在職在編人員超過100人的,給予單位6萬元定額獎(jiǎng)勵(lì)。

  市委、市政府目標(biāo)管理考核獲獎(jiǎng)的事業(yè)單位機(jī)關(guān)不重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ǘ┘哟筘(cái)政支持力度,適當(dāng)調(diào)增其績效工資總量。

 。ㄈ┰诟骷(jí)各類評(píng)先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。

 。ㄋ模﹩挝恢饕(fù)責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次。

  連續(xù)三年為A級(jí)的,按干部管理權(quán)限,同等條件下,單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。

  第二十一條對(duì)考核結(jié)果為C級(jí)的:

 。ㄒ唬﹩挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。

 。ǘ┛s減財(cái)政支持力度,適當(dāng)調(diào)減其績效工資總量。

 。ㄈ﹩挝徊坏脜⒓赢(dāng)年度評(píng)先樹優(yōu)。

 。ㄋ模┲鞴懿块T所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級(jí)的,該部門不得參加當(dāng)年度評(píng)先樹優(yōu)。

 。ㄎ澹┊(dāng)年考核結(jié)果為C級(jí)的,主要負(fù)責(zé)人或法定代表人不能參加當(dāng)年度評(píng)先樹優(yōu),考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次;連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級(jí)的,對(duì)事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責(zé)任人員按干部管理權(quán)限予以降免職或解聘。

  (六)當(dāng)年考核結(jié)果為C級(jí)的,給予單位警告,限期進(jìn)行整改;連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級(jí)的,給予單位通報(bào),按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。

  第六章監(jiān)督管理

  第二十二條各部門、單位要切實(shí)負(fù)起對(duì)所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任,加大對(duì)事業(yè)單位整體運(yùn)行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作,并于每年第一季度向市事考辦提報(bào)本單位年度目標(biāo)任務(wù)。

  第二十三條績效考核評(píng)委要正確履行職責(zé),認(rèn)真負(fù)責(zé),嚴(yán)守紀(jì)律,按要求參加各專業(yè)績效考核委員會(huì)的評(píng)審工作。對(duì)違反考核評(píng)審程序和紀(jì)律要求的,一經(jīng)查實(shí),取消其評(píng)委資格,造成嚴(yán)重后果的,按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

  第二十四條市事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合,充分運(yùn)用好考核結(jié)果,切實(shí)發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

  各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運(yùn)用情況報(bào)市事考辦。

  第七章附則

  第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)解釋。

  第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。

  第二十七條本辦法自公布之日起施行。

  實(shí)用的績效考核方案 5

  一、總則

  (一)為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評(píng)機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。

 。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。

  二、考核目的

  目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對(duì)“績”,“效”的考評(píng),“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評(píng)這一制度的實(shí)施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔,以及?duì)各部門工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:

  1、明確化、公開化原則?荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開,對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

  2、客觀考評(píng)原則?冃гu(píng)估過程中,考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的`評(píng)價(jià),如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料,不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩,做到“用事實(shí)說話”,使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。

  3、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來后,評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人,否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用,在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí),還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的方向。

  四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

  (一)考核時(shí)間:

  1.月度考評(píng):以月份為期限,具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。

  2.年度考評(píng):每年12月20—12月25號(hào)

 。ǘ└鶕(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營情況核算,對(duì)經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金,后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

 。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評(píng)。

  (四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

  1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

  a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

  b工作從不偷賴、不倦怠

  c做事敏捷、效率高

  d遵守上級(jí)的指示

  e遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

  2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

  a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力

  b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

  c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則e在既定

  3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

  a工作沒有差錯(cuò),且速度快

  b處理事物能力卓越,正確

  c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

  d確實(shí)地做好自己的工作

  e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

  4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

  a責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作

  b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對(duì)

  c努力用心地處理事情,避免過錯(cuò)的發(fā)生

  d預(yù)測(cè)過錯(cuò)的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對(duì)策

  e做事冷靜,絕不感情用事

  5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

  a與同事配合,和睦地工作

  b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

  c在工作上樂于幫助同事

  d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

  e有集體榮譽(yù)感

  6.自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

  a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能

  b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

  c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

  d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

  e即使是分外的工作,有時(shí)也做出思考及提案

 。ㄎ澹┛己说燃(jí)劃分:考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí)

  A級(jí)月度考核在85分以上

  B級(jí)月度考核在75分以上

  C級(jí)月度考核在65分以上

  D級(jí)月度考核在65分以下

  注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

 。┨貏e注意:

  1、為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù),年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

  2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

  3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

  五、考核程序

 。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評(píng)通知〉。

 。ǘ└鞑块T成立考評(píng)小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對(duì)部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)。

  (三)部門依據(jù)考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

 。ㄋ模┛己藢(duì)象自總結(jié),其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

 。ㄎ澹﹨R總各項(xiàng)考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí),考核表需附有總結(jié)性評(píng)語一項(xiàng)。

 。┛己私Y(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。

  (七)考核之后還需征求考核對(duì)象的意見。

  (八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評(píng)結(jié)果。

  (九)各部門考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。

  六、績效考評(píng)工作總結(jié)與分析

  (一)分析考評(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。

 。ǘ┻M(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果……

 。ㄈ┛偨Y(jié)考評(píng)過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評(píng)之前改進(jìn)考評(píng)方案。

  七、結(jié)語

  以上績效考評(píng)方案自20xx年1月開始實(shí)施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評(píng)小組成員認(rèn)真組織考評(píng),同時(shí)也望各員工積極配合參與評(píng)工作。

  一個(gè)公司,一個(gè)團(tuán)隊(duì),公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn),希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí),也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!

  實(shí)用的績效考核方案 6

  一、指導(dǎo)思想

  為落實(shí)好獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配政策,維護(hù)廣大干部職工利益,規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法,各事業(yè)單位在縣人事、財(cái)政和主管部門核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額內(nèi),以責(zé)任為重點(diǎn),以績效考核為核心,建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,以調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性,努力推進(jìn)城管事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

  二、實(shí)施范圍

  本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位(不含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位)的正式在編在崗工作人員。

  三、分配比例

  事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績效工資兩部分,基礎(chǔ)績效工資按照人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放,獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額為縣人事局、財(cái)政局核定的獎(jiǎng)勵(lì)績效工資總額,每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核情況發(fā)放。分配工作全過程實(shí)行公開操作,確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán),保障干部職工的合法權(quán)益。

  四、考核內(nèi)容

 。ㄒ唬┤粘?己

  1、嚴(yán)格請(qǐng)銷假制度。請(qǐng)假1天以內(nèi)需中隊(duì)長簽字批準(zhǔn)后報(bào)督察科備案;2天需中隊(duì)長簽字報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報(bào)督察科備案;3天及以上需中隊(duì)長簽字,報(bào)主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,報(bào)督察科備案。未及時(shí)報(bào)送督察科備案的每人每次扣5分;未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)的按曠工處理,曠工每人每次扣5分;事假超過10天、病假超過20天的扣5分;當(dāng)月天數(shù)全部請(qǐng)假的扣除當(dāng)月全部分值。

  2、嚴(yán)格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。

  3、重大活動(dòng)(由局統(tǒng)一組織的迎檢、保衛(wèi)、拆遷等以及其他應(yīng)急性、突發(fā)性時(shí)間)無故不到者,每人每次扣10分,遲到者每人每次扣2分。

  4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反四風(fēng)和八項(xiàng)規(guī)定行為,每次扣10分,被紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)通報(bào)造成影響的,扣除當(dāng)月全部分值。

  5、加強(qiáng)車輛常規(guī)管理,防止偶發(fā)事件。定時(shí)、定點(diǎn)停放車輛,確保人員、車輛安全,發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況,每人每次扣3分。

  6、不著制服、制便服混穿、執(zhí)法標(biāo)志不全的每人每次扣1分。

  7、正常工作時(shí)間內(nèi)不履行職責(zé),做與工作無關(guān)的`事(如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機(jī)、抽煙、嬉鬧等),舉止不文明、不端正,影響隊(duì)伍形象的,每次扣5分。

  8、私收罰款或收受賄賂的扣除當(dāng)月全部分值,并視情節(jié)輕重,移交有關(guān)部門處理。

  9、因未嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定、重大決策、工作部署在社會(huì)上造成不良影響的,經(jīng)局黨組研究對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行通報(bào)批評(píng),扣除當(dāng)月全部分值。

  10、未按照要求嚴(yán)格落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作,致使出現(xiàn)工作延誤,造成不良影響的,每人每次扣3分,情節(jié)嚴(yán)重的扣除當(dāng)月全部分值。

 。ǘ┛冃Э己说却

  1、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個(gè)等次。90分以上為優(yōu)秀等次,除發(fā)放個(gè)人全部獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資外,另平均發(fā)放全局獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資扣除部分;85—89分為合格1等次,發(fā)放個(gè)人全部獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資;80—84分為合格2等次,扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資5%;75—79分為合格3等次,扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資20%;70—74分為合格4等次,扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資50%;60—69分為基本合格等次,扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資80%;59分以下為不合格等次,扣除個(gè)人全部獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

  2、考核結(jié)果各等次之間,每人月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資差額不低于10元。

  3、事業(yè)單位干部職工必須通過量化考核評(píng)分辦法來確定績效考核等次,月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資不平均發(fā)放。

 。ㄈ┛己私Y(jié)果運(yùn)用

  績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了規(guī)定工作任務(wù)的職工,按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;要根據(jù)績效考核結(jié)果,合理分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,適當(dāng)拉開分配差距。

  干部職工有權(quán)對(duì)績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督,對(duì)各種違紀(jì)違規(guī)行為,可以通過正常渠道向局考核領(lǐng)導(dǎo)小組等有關(guān)部門反映。

  實(shí)用的績效考核方案 7

  一、考核指導(dǎo)思想

  按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求,科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,不斷提高管理和服務(wù)的水平,推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立,減少行政成本,提高工作效能。

  二、考核基本原則

  建立定性分析與定量分析相結(jié)合,目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合,績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評(píng)估考核體系,堅(jiān)持考核的客觀性、全面性和可操作性,改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。

  三、考核范圍和內(nèi)容

  局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

  考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

  1、德:指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì)公德三個(gè)方面考核;

  2、能:指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核;

  3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;

  4、績:指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核;

  5、廉:指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

  四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

  考核的標(biāo)準(zhǔn):局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定;局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?己说牡却畏譃閮(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(合格)、不稱職(合格)四個(gè)等次。

  1、優(yōu)秀:貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵紀(jì)守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有改革創(chuàng)新精神,績效突出。

  2、稱職(合格):貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

  3、基本稱職(合格):有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作,但工作作風(fēng)存在明顯不足,工作積極性、主動(dòng)性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

  4、不稱職(合格):政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng),未完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴(yán)重失誤。

  五、考核量化

  局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀,62—81分確定為稱職,41—61分確定為基本稱職,40分及其以下確定為不稱職

  六、考核實(shí)施

 。ㄒ唬┢綍r(shí)績效考核

  平時(shí)績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對(duì)本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室(科長、主任)和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對(duì)其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。

 。ǘ┠甓瓤冃Э己

  年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ),在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

  局機(jī)關(guān)考核工作程序:

  1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

  2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個(gè)人年終總結(jié),在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫出評(píng)估意見,提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長(主任)的主考人,各科室科長(主任)是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評(píng)議以科室為單位,由全科室統(tǒng)一對(duì)被考核人進(jìn)行民主評(píng)議;局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評(píng)議。

  3、局考核小組對(duì)各主考人提出的考核等次和評(píng)估意見進(jìn)行審核,并提出被考核人的考核等次意見,報(bào)局黨組討論決定;

  4、局黨組研究決定后,進(jìn)行公示,公示無異議后上報(bào)相關(guān)部門審核;

  5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次;

  6、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見。

  局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序:

  1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

  2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個(gè)人年終總結(jié),在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫出評(píng)估意見,提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見,局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評(píng)議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

  3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求,由本單位組織進(jìn)行,在提出考核等次意見后報(bào)局辦公室會(huì)同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定。

  4、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見。

 。ㄈ┊(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部,調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  七、考核結(jié)果的使用

 。ㄒ)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的,具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格?冃(表現(xiàn))特別突出的,可按照《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》,報(bào)上級(jí)組織、人事部門給予記功或嘉獎(jiǎng)。

 。ǘ┕珓(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的,以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn),發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

 。ㄈ┻B續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員,在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬。

 。ㄋ模┕珓(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的,按以下辦法處理:

  1、可視同稱職等次正常晉升級(jí)別和職務(wù)工資檔次。

  2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

  3、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

  4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內(nèi),應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間,主考人應(yīng)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話,并作談話記錄。誡勉期滿,被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。

  5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的`次年,仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的,確定為不稱職。

 。ㄎ澹┕珓(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的,按以下辦法處理:

  1、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

  2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的,予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后,其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)的,不降低原級(jí)別;原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)

  應(yīng)最高級(jí)別的,降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別,并將本人原級(jí)別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),若本人原級(jí)別工資額等于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的,不得降低級(jí)別工資。

  3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的,按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

  局各事業(yè)單位對(duì)工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

  八、考核的組織

  局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成,分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織,日常工作由局辦公室承辦。

  各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。

  本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

  實(shí)用的績效考核方案 8

  一、考核原則

  1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)

  2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

  2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

 。1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

 。2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

 。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

 。4)遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

 。5)其他。

  其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

  如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

  工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額x100%

  考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分

  銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

  新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,加2分

  定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1分。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分

  2、每月收集的有效信息不得低于x條,每少一條扣1分

  報(bào)告提交5%1分。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分

  3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

  銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分

  工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

  2分:一般,能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

  3分:較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

  4分:強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

  溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的'思想和想法

  2分:有一定的說服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

  靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

  工作態(tài)度員工出勤率2%1分。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

  4、月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0分

  日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

  責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

  1分:自覺地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任

  2分:自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

  服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

  四、考核方法

  1、員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

  2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

  4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

  實(shí)用的績效考核方案 9

  1.目的

  1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的.主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2.種類和適用范圍

  類別

  實(shí)施時(shí)間

  適用范圍

  月度考核

  該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  3.月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3.3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

  3.4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4.管理規(guī)定

  4.1實(shí)施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4.1.2公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  考核內(nèi)容

  崗位職責(zé)

  工作態(tài)度

  工作能力

  成本意識(shí)

  實(shí)用的績效考核方案 10

  為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎(jiǎng)金,特制定績效考核方案如下。

  一、考核原則

  結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),獎(jiǎng)懲罰劣,最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

  三、考核方法

  工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

  工齡分:工齡x0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,(以入院時(shí)間開始計(jì)算,中途請(qǐng)長假者不算。)

  系數(shù):科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士,所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過,試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

  職稱:工資體現(xiàn)。

  職務(wù):護(hù)士長1.3,副護(hù)士長1.1,未擔(dān)任職務(wù)的`護(hù)士1.0。

  獎(jiǎng)勵(lì):(按獎(jiǎng)懲條例)

  懲罰:(按獎(jiǎng)懲條例)

  質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

  四、核算方法

  1.個(gè)人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

  2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個(gè)人績效總分。

  3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

  五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

  (一)懲罰條例

  1.勞動(dòng)紀(jì)律

  上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理,一次300元。

  未經(jīng)護(hù)士長同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

  上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

  上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。

  在辦公場(chǎng)所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

  2.儀表與服務(wù)態(tài)度

  上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時(shí)間吃早餐扣10元。

  與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

  病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。

  工作人員上班時(shí)相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。

  3.工作質(zhì)量

  未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除,100元以上財(cái)產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

  未進(jìn)行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

  違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報(bào)護(hù)理部。

  護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

  各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

  發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。

  護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的,每人次扣10元。

  業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

  無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

  質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

  新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項(xiàng)扣10元。

  (二)獎(jiǎng)懲條例

  參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績90分(含)以上,操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。

  滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元,個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。

  及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。

  第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國家級(jí)課題每項(xiàng)加40元,主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元,主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))

  受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,二等獎(jiǎng)加100元,三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元,二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加100元。

  全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

  擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

  實(shí)用的績效考核方案 11

  為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理,充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性,形成個(gè)個(gè)爭上游,人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,客觀公正評(píng)價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績,特制定本方案。

  一、考核對(duì)象

  局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工)。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)七個(gè)方面。

  三、考核程序

  1、動(dòng)員準(zhǔn)備:召開年度考核動(dòng)員大會(huì),上交個(gè)人考核資料,匯總平時(shí)檢查結(jié)果。

  2、個(gè)人總結(jié)和述職:總結(jié)全年工作,填寫年度考核表,分組進(jìn)行個(gè)人述職。

  3、考核組考核:考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核,確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

  4、量化測(cè)評(píng):按照年度工作考核評(píng)價(jià)表,由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測(cè)評(píng)?己私M按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測(cè)評(píng)實(shí)得分。

  5、綜合評(píng)價(jià):在個(gè)人述職、考核組考核、量化測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,由考核組按得分高低提出考核等次意見。

  6、確立等次:考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核組提出的`等次意見進(jìn)行研究,集體確定考核等次。

  7、反饋。

  8、上報(bào)(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào))。

  四、考核評(píng)分細(xì)則

  1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)

  ①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分,缺一項(xiàng)扣1分。

 、谡、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會(huì))達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分,每少100字扣0.5分。

  2、出勤(10分)

 、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì)議,4分)。無故缺會(huì)1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。

  ②堅(jiān)持出滿勤,有事必先請(qǐng)假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請(qǐng)假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

  3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)(10分)

  ①團(tuán)結(jié)同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

 、诹疂嵶月桑袷攸h紀(jì)國法(5分)。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。

  4、工作業(yè)績(20分)

  ①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

 、诼男袓徫宦氊(zé),完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

 、廴旯ぷ鳠o重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

 、茏龊帽忝穹⻊(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

  5、股室工作(20分)

  機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類,一類股室干部記20分,二類股室干部記19分,三類股室干部記18分。

  6、群眾測(cè)評(píng)(10分)

  測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置,測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)x1+“稱職”個(gè)數(shù)x0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)x0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)x0]x100÷參評(píng)人數(shù)。

  7、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)(20分)

  測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置,測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)x1+“稱職”個(gè)數(shù)x0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)x0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)x0]x100÷參評(píng)人數(shù)。

  五、考核辦法

  考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。

  干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn);現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評(píng)定;股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評(píng)方案為依據(jù)進(jìn)行考核。

  六、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

  1、考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級(jí)的重要依據(jù)。

  2、年度考核評(píng)優(yōu)時(shí),根據(jù)被考核者的得分情況,確定評(píng)優(yōu)對(duì)象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報(bào)上級(jí)部門給予嘉獎(jiǎng)外,并按規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、對(duì)綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí),在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

  七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),成立工作班子

  為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,徐朝洪擔(dān)任組長,石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。

  實(shí)用的績效考核方案 12

  人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定本方案。

  一、績效考核的目的

  1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長的,則予以調(diào)整。

  2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的`發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績效考核周期

  1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

  四、績效考核內(nèi)容

  1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

 。1)領(lǐng)導(dǎo)能力

 。2)部屬培育

 。3)士氣

 。4)目標(biāo)達(dá)成

  (5)責(zé)任感

 。6)自我啟發(fā)

  2、員工的績效考核內(nèi)容

  (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

  五、績效考核的執(zhí)行

  1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績效考核方法

  1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

  2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

  3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

  4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))x5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))x5%+年度考核分?jǐn)?shù)x75%

  5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

  七、績效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升

  降等問題進(jìn)行調(diào)整。

  1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

  實(shí)用的績效考核方案 13

  一、被考核人員

  財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員、出納

  二、考核方法:

  1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。

  2、述職報(bào)告:每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

  3、上級(jí)評(píng)價(jià):采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

  三、考核時(shí)間:

  1、年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

  2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

  注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

  四、考核內(nèi)容:

  考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng):

  1、崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn)):

  指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)?本職工作、完成上級(jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià);究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,此項(xiàng)考核占總考核的70%。

  2、能力考核:

  指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方

  法等,此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

  3、品德考核:

  指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成,此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

  4、組織紀(jì)律考核:

  指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng);疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

  五、考核等級(jí):

  1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分 工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

  2、B級(jí)(良好級(jí))80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出。

  3、C級(jí)(合格級(jí))65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

  4、D級(jí)(較差級(jí))60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。

  5、E級(jí)(極差級(jí))59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

  六、考核紀(jì)律:

  1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

  2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

  3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門,扣其考核總分的15%。

  4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

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