績效考核方案

時間：2020-12-25 16:18:04 績效考核我要投稿

績效考核方案匯編6篇

　　為了確保事情或工作有序有力開展，預先制定方案是必不可少的，方案屬于計劃類文書的一種。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編整理的績效考核方案6篇，歡迎閱讀與收藏。

績效考核方案匯編6篇

績效考核方案篇1

　　一、目的

　　為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

　　二、責任期限

　　××××年××月××日~××××年××月××日。

　　三、職權

　�、賹句N售人員的任免建議權及考核權。

　�、趯κ袌鰻I運有決策建議權。

　�、塾袡嘟M織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。

　�、苁袌鰻I運費用規(guī)劃及建議權。

　　四、工作目標與考核

　�。ㄒ唬I(yè)績指標及考核標準

　　指標考核標準

　　銷售額績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0

　　銷售增長率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0

　　銷售計劃完成率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0

　　銷售回款率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0

　　銷售費用率績效目標值≤____%，每高于1%，減____分，費用率>___%，此項得分為0

　　市場占有率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0

　�。ǘ┕芾砜冃е笜�

　　①企業(yè)形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數(shù)進行評定，領導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。

　�、诳蛻粲行对V次數(shù)每有1例，減____分。

　�、酆诵膯T工保有率達到____%，每低于1%，減____分。

　�、芟聦傩袨楣芾�。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減____分。

　�、莶块T培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減____分。

　�、掬N售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減____分。

　　五、附則

　　①本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。

　　②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。

績效考核方案篇2

　　1.完成檢驗工作任務

　�、虐礄z驗規(guī)程規(guī)定的抽樣方法、數(shù)量對每個批次經(jīng)包裝班檢驗過的成品及時進行抽檢�！凹皶r”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶后開箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產(chǎn)品生產(chǎn)時間前后差異)扣1分;抽檢數(shù)量不足扣1分。

　　⑵要求對成型各班組生產(chǎn)的頭三片半成品進行檢驗，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進行檢驗。每少完成一個班組扣1分。

　�、且髮Τ尚透靼嘟M每隔2個小時監(jiān)督抽檢2片經(jīng)工序檢驗員檢驗過的合格的半成品;對混料班每班監(jiān)督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車裝車質(zhì)量和溫度曲線。每少完成1次扣0.5分。

　　⑷要求所有進廠原輔材料在規(guī)定時間內(nèi)完成驗收檢驗，不合格原輔材料不得投入生產(chǎn)。每有1次因不及時檢驗而影響生產(chǎn)正常進行扣2分;不合格原輔材料因把關不嚴流入生產(chǎn)，造成質(zhì)量事故扣2-10分。

　　2.檢驗工作質(zhì)量

　　要求工作認真細致，操作技術純熟正確，檢驗器具保持合格狀態(tài)，檢驗誤差在允許范圍，不發(fā)生漏判、誤判。

　　由工藝師不定期抽查。每發(fā)現(xiàn)一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發(fā)生一次所抽檢的批次把關不嚴造成開箱重檢扣5-10分。

　　3.檢驗信息傳遞和可追溯性

　　要求原始記錄齊全，填寫清晰、整潔，保存完整;統(tǒng)計報表內(nèi)容完整、真實、準確和具有可追溯性，并及時報送。每月向部門經(jīng)理提供1份質(zhì)量分析報告，指出影響產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素，提出改進質(zhì)量管理體系和產(chǎn)品質(zhì)量的建議。酌情扣0-5分。

　　4.檢驗隊伍建設

　�、琶吭鲁跽匍_一次全體檢驗人員會議，宣傳貫徹公司質(zhì)量方針、目標和政策、要求，分析質(zhì)量形勢，總結講評上月檢驗工作成績和問題，布置本月檢驗工作任務。

　�、泼考径冉M織一次檢驗人員技術考核或檢驗比對，根據(jù)考核、比對結果有針對性的制定和實施培訓計劃。

　�、敲吭聶z查一次設備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。

　　⑷每天巡查檢驗員工作，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

　�、梢陨瞎ぷ髅可偻瓿�1項扣5分。工作質(zhì)量酌情扣0-5分。

　　5.領導交辦工作

　　要求行動迅速、效率高、質(zhì)量好。按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。

　　6.組織紀律

　　要求模范遵守公司各項規(guī)章制度。每有一次違規(guī)違法亂紀視情節(jié)輕重扣2-5分。

績效考核方案篇3

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�1）領導能力（2）部屬培育

　�。�3）士氣（4）目標達成

　�。�5）責任感（6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升

　　降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案篇4

　　1概述

　　國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。

　　2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

　　2.1對績效考核缺乏認識

　　正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。隨著科學技術的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。

　　2.2考核周期設置不合理

　　績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設立在了年終進行，而且會根據(jù)績效考核結果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　2.3考核指標的設計缺乏科學性

　　由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由于績效考核指標體系的不完善，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。

　　3加強科研企業(yè)績效考核工作策略探究

　　3.1消除錯誤認識

　　作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進而更好地培養(yǎng)員工的責任感和使命感，而且績效考核工作的`開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。

　　3.2企業(yè)績效考核指標的確立

　　科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標的設立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進行評定，然后根據(jù)評定結果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業(yè)還可以設置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設立，為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。

　　3.3建立溝通與反饋機制

　　溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領導對員工的實際需求有更多的了解，進而根據(jù)績效考核相關結果，再結合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。

　　4結束語

　　科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業(yè)還應該建立完善的溝通與反饋機制。

績效考核方案篇5

　　一、總體設計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合技術研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。

　�。ǘ┻m用范圍

　　本公司所有技術研發(fā)人員。

　�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�

　　針對技術研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核周期分布表

　　考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

　�。ㄋ模┛己岁P系

　　由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。

　　二、考核內(nèi)容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表

　　人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術評審合格率技術評審合格率達到100%25

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

　　設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少

　　于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10

　　技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30

　　技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25

　　技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25

　　技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10

　　技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　指標名稱考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　工作責任心強烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團隊意識強烈25有20一般15無525

　　學習意識強烈20有16一般12無420

　�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�

　　工作能力考核表

　　指標名稱考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　分析能力非常強20較強16一般12較弱420

　　判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

　　計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

　　創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315

　　學習能力非常強15較強12一般8較弱315

　　應變能力非常強10較強8一般6較弱210

　　理解能力非常強10較強8一般6較弱210

　�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�

　　年度績效考核表

　　被考核者部門崗位

　　考核者部門崗位

　　指標類型平均得分所占權重折合分數(shù)

　　工作業(yè)績70%

　　工作態(tài)度15%

　　工作能力15%

　　合計100%

　　特別加分事項分數(shù)證明人

　　注：特別加分事項需要附相關證明材料

　　績效考核總評

　　績效改進意見

　　期末評價

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實施

　　技術研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤A段

　　①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

　�。ǘ┯媱潓嵤╇A段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達成工作目標。

　　②考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　�。ㄈ┛己穗A段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

　　（一）績效面談

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

　�。ǘ┛冃ЫY果運用

　　1.薪酬調(diào)整

　　技術研發(fā)人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　�、苣甓瓤冃Э己说梅衷�60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2.培訓

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　�。ǘ┨峤簧暝V

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ┥暝V受理

　　人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

　　（四）申訴處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。

績效考核方案篇6

　　一、目的

　　1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神；

　　2.科學評價部門內(nèi)部員工的工作效果；

　　3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資；

　　4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性；

　　5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。

　　二、依據(jù)：

　　1.公司薪酬管理方案

　　2. 公司目標考核管理方案（含補充規(guī)定）

　　3. 考勤管理方案

　　4. 司機與車輛管理方案

　　5. 公司其他相關制度與方案

　　三、原則：

　　1.公平、公正、公開原則

　　2. 效率優(yōu)先，兼顧公平原則

　　3. 明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則

　　四、適用范圍：

　　本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。

　　五、分類：

　　根據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：

　　1、行政人事助理

　　2、車隊隊長

　　3、車隊司機

　　4、食堂炊事員

　　六、考核辦法：

　　考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準，月度內(nèi)統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數(shù)。

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　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

　　1）說明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計算：

　　周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

　　3）要求：

　　周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

　　總結客觀、公正、全面

　　計劃全面、科學

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時間提交扣得分的3分。

　　2、司機的考核：適用于司機

　　1)說明：每月考評一次；

　　2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；

　　3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說明：每月考核一次

　　2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門設計調(diào)查文卷對服務質(zhì)量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。

　　行政人事部績效考核方案

　　二）日常行為考核部分：

　　說明：每月考核一次，累計計算

　　計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

　　1、考勤：

　　1) 要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內(nèi)容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實可由部門經(jīng)理簽認，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；

　　2) 考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；

　　2) 考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

　　3、工作態(tài)度：

　　1) 要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

　　2) 考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

　　4、溝通協(xié)調(diào)：

　　1)要求：協(xié)調(diào)好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。

　　2) 考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會議：

　　1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議

　　2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、臨時性工作：

　　1) 要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

　　2)考核辦法：部門領導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。

　　7、工作失誤：

　　1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

　　2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

　　8、團隊建設：

　　1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

　　2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

　　9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：

　　1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；

　　2)考核辦法：違反一例扣5分

　　10、公司處罰：

　　1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

　　2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11.獎勵：

　　獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

　　1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；

　　2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；

　　3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

　　4) 學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；

　　5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事項酌情加分。

　　七、考核結果與薪酬的計算

　�。ㄒ唬﹩T工月度考核結果=月度工作考核結果+月日�？己私Y果

　�。ǘ﹩T工薪酬的計算

　　員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據(jù)。

　　員工薪酬的計算方法為：

　　1、月績效工資計算公式為：

　�。▊€人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資

　　2、季度績效工資

　�。▊€人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資

　　個人季度績效得分為個人季度內(nèi)月績效得分之和

　　3、年度績效工資

　�。▊€人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資

　　個人年度績效得分為個人年度內(nèi)月績效得分之和

　　八、附則：

　　1. 績效考核結果公布的1天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不實之處，可直接向部門經(jīng)理進行申訴，部門經(jīng)理于1天內(nèi)解釋、答復或調(diào)整；對部門經(jīng)理的解釋、答復或調(diào)整不滿意者，可在答復后的2天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進行申訴，總經(jīng)理、書記的裁決為最終決定。

　　2. 部門內(nèi)部的考核為加強內(nèi)部管理的一項基礎性文件，部門內(nèi)部員工應積極配合。

　　3. 本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或專門方案補充。

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