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績效考核方案

時間:2020-12-06 10:53:55 績效考核 我要投稿

關于績效考核方案五篇

  為了確保事情或工作扎實開展,預先制定方案是必不可少的,方案是有很強可操作性的書面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?下面是小編為大家收集的績效考核方案5篇,僅供參考,大家一起來看看吧。

關于績效考核方案五篇

  績效考核方案篇1

  以“調動全員積極性,提高勞動效率,增加經濟效益”為目標,體現(xiàn)“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

  一、月工資考核細則:

  業(yè)務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C

  硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100%×本月實際銷售額×15%

  軟性目標考核C的包括如下內容,根據當月完成情況,每項為0-5分,每1分折合4元考核工資,即50分折合200元:

  1、客戶檔案內容齊全,單位名稱及主要負責人姓名準確無誤,地址準確詳細,單位電話、主要負責人手機號碼準確,如有網站或電子郵箱,需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后,要保證在15日內調整登記表相應內容。

  2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關系卡中的內容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務進展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

  3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于A類客戶,每周要求最少拜訪一次,并且必須有明確的拜訪目的。

  4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。

  5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產品、服務,遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。

  6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

  7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱+個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

  8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整,公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

  9、關心公司的發(fā)展,實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

  10、公司領導臨時交辦的其他工作。

  二、年終獎金的考核細則:

  獎勵目的:

  鼓勵員工認真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。

  獎勵辦法:

  1、獎金總額:當年總銷售額的5%。例如,當年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。

  2、獎金發(fā)放對象:正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

  3、個人獎金的計算方法:當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

  鑒于員工進入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。

  公司有權根據個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上,進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度,仍不得超過當年總銷售額的5%。

  4、期間的計算:個人工作期間和總銷售額期間,均以當年1月1日起,至當年12月31日止。

  5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。

  績效考核方案篇2

  一、考核目的 為保障生產車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營,高效完成公司生產任務,完善生產車間管理制度,全面評價車間主任的.工作績效。同時,此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。

  二、考核原則

 。ㄒ唬┕焦_原則

  1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。

  2.考評結果應對企業(yè)內部全體員工公布。

  3.考評應建立在客觀事實的基礎之上,避免摻入個人感情色彩。

  4.公司生產車間主任都應接受考核,同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。

 。ǘ┒炕c制度化

  1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時,考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。

  2.績效考核作為員工能力與素質的體現(xiàn),重要的人事參考依據,應形成制度并定時執(zhí)行。

 。ㄈ贤ㄅc反饋

  1.考評對象應參與考評過程,并有權知悉考評結果。

  2.考評對象如果對考評結果有疑問,可向考評責任人提出問詢?荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決,考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。

  3.參照考評結果,考評責任人可對考評對象提出改進建議。

  4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。

  三、考核周期與匯報

  1.此項考核應每日執(zhí)行。

  2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報,年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。

  四、績效考核小組成員

  1.人事部全面負責績效考評工作。

  2.主要成員應包括:人事部績效考核專員、生產部經理等。

  五、生產車間績效考核內容

  詳情見“附表一”:(生產車間主任績效考核表)

  六、對績效考核表的說明

  此項績效考核分為三大模塊,7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制。總分=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%

 。ㄒ唬7S管理

  7S管理分四項,現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分),合計100分。

  1.現(xiàn)場整潔(30分),F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項,每項六分。每項評分分好中差三類,得分分別為6分、4分、1分,F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。

  2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項,每項五分。每項評分分好中差三類,得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。

  3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做,若沒做則扣除相應分數(shù)。設備維護得分為5項實際得分之和。

  4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間,所有用電設備,如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間,所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī),則扣除3分,直至扣完為止。

 。ǘ﹥炔抗芾

  內部管理分3項,員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分),合計100分。

  1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等,等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分,若未執(zhí)行,則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。

  2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五,則扣除10分。直至扣完為止。

  3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為,此項扣除5分。直至扣完為止。

  (三)宏觀管理 宏觀管理分3項,交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分),合計100分。

  1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成,則扣除5分,直至扣完為止。

  2.質量控制(35分)。依照公司要求,產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分,直至扣完為止。

  3.生產安全(30分)。依照公司要求,每車間應保證無重大事故,每月小事故不得多于兩次。

  績效考核方案篇3

  為全面實施義務教育學?冃ЧべY分配制度,切實加強教師隊伍建設,充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務教育學校激勵長效機制,規(guī)范管理,提高教育教學質量,特制定本。

  一、指導思想

  以義務教育學校教職工績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務目標,努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

  二、考核范圍:全體教職工。

  三、考核領導小組和考核時間:

  每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分,若以月考核作相應折算。

  考核領導小組:

  組長:楊在初

  副組長:孫金和、楊永華、王席陶。

  成員:楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

  四、考核分配原則

  1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。

  2、堅持“公正、公平、公開”的原則?冃ЧべY考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正。

  3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

  五、績效考核內容及量化計分辦法

  考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

 。ㄒ唬⿴煹拢10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。

  1、理論學習(2分)

  ①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習)學習,主動自學自悟,記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿分。

 、跓o故缺席一次扣0.2分。

 、墼缤恕⑦t到一次扣0.1分。

  ④筆記不全者視情況扣0.2分。

  2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學生,嚴謹治學,團結協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:

 、傺孕羞`背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。

 、谟衼y收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。

 、垡蚬ぷ鞑划,引發(fā)家長告狀,產生較大負面影響,每人次扣2分。

 、軐W期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

 、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室,染指甲,在教室內吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。

 、抻械K完成教育教學任務,不服從合理的工作安排,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益,師德得分為0。

  ⑦把學生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。

  ⑧教師為人師表,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。

 、岵环址輧确萃猓e極主動關心學校各項工作,完成其他臨時性任務,維護學校聲譽,為集體做出貢獻的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。

 、鈱W生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

 。ǘ、出勤(10分)。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務好。遵守工作紀律,服從工作安排,顧全大局,有責任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務活動。

  1、工作紀律(5分)

  ①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負分。不假離校以曠工計。

 、诒救私Y婚婚期7天內不扣分,產假90天內不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

  ③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產學習的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調在教育系統(tǒng)之外的。

  2、工作態(tài)度(5分)

 、龠`反工作紀律,如課內時間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

 、趶娬{個人原因,不完成學校工作,工作被動,推推動動,應付差事,每次扣1分。

  ③上班時擅自離崗,每次扣0.2分。

 、苌米哉{課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。

 、萑冢喊磳W期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教學工作量(30分)

  1、教師課時數(shù)

 。1)與教學內容有關的

 、僬n時折算辦法

  a、學科教學科時數(shù)

  單班語文、數(shù)學、英語=1.2,單班物理、化學=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0,跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

  b、教學自習課時

  自習課=0.8。

  c、教學輔導課時數(shù)

  所有學科輔導=0.6。

  d、在學期進行中,因教學任務需要,臨時安排接(代)課時,所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的=1.5,所接(代)課與任課若為一個頭的主課,所接(代)課的=1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課,所接(代)課的=1.35,所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課,所接(代)課的=1.3,自習課=1.1,學科輔導=0.9。

 、诮處熣n時數(shù)

  以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。

 。2)與授課班級內學生人數(shù)有關的

 。ò嗉壢藬(shù)/學校班平均人數(shù)-1)÷2+1

 。3)與學段有關的

 、僖弧⒍、三,=0.85

 、谒摹⑽迥昙,=0.9

  ③六年級,七、八年級,=0.95

 、芫拍昙=1.0

 。4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會評定工作量。

  2、教師工作量學年得分

  教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

 。ㄋ模┙逃虒W過程(20分)。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結構,掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力,善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

  1、教育教學常規(guī)工作

  ①不按時限制訂工作,或雖制訂但任務不明確,重點不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進度不合理,扣0.5分。

 、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答仯瑐人實踐資料積累不及時,期末無一定價值的或報告,期末查無記錄,扣0.5分。

 、鄄环e極參加各項教科研活動,每缺1次扣0.1分。

 、苷J真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念,超前備課,教學目標明確,有實現(xiàn)目標的教學過程,有和強化訓練題及板書設計;有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

  ⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全,經檢查有一項扣0.5分。

  ⑥對學生要求不嚴,學生作業(yè)缺交嚴重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進措施,批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

 、咚握n堂學生紀律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

 、嘟虒幍鹊某R(guī)檢查送檢不及時,每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。

 、峤處煂W期累計聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。

 、獗O(jiān)考:履行監(jiān)考職責,監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動,監(jiān)考時寬嚴適度,學生不能出現(xiàn)徇私舞弊,否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

  2、公開課或?荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

 。1)教學過程

  ①以新課標為依據,吃透課本內涵。

  ②課堂內容適當,重點突出,難點突破適宜。

 、壑v課思路清晰,節(jié)奏適當。

 、芄膭瞠殑(chuàng)的教學風格,鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

 、葑⒅貙W生思維品質的培養(yǎng),培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。

  ⑥鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力,鼓勵運用現(xiàn)代信息技術手段,建立學習和生活的聯(lián)系,加強學科之間的整合。

 。2)教學方法:

  ①強調自主、合作、探究性學習。

 、诮虒W方法有利于激發(fā)學生學習興趣,有利于課堂生動、活潑,有利于學習內容的接受和能力的培養(yǎng)。

 。3)教師基本功:

 、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。

 、谡Z言規(guī)范、標準,富于表現(xiàn)力和感染力。

 、勰芴幚斫虒W過程中隨機出現(xiàn)的問題。

 、馨鍟ふ侠恚(guī)范科學。

  3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

 。ㄎ澹┙逃虒W業(yè)績(30分)。育人成效明顯,學生綜合學業(yè)水平提高,教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。

  1、教育教學質量(20分)

  (1)學校設立三級教學成績質量指標。

  (2)教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象,以期中考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學成果顯著;達到二級指標,積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學效果良好;達到三級指標,積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),視為教學效果一般;教學成績低于三級指標,積分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),視為教學效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八和九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八和九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八和九年級為總分的40%。

  注:①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時,以此數(shù)據為準進行考核。

  ②、若中途接班以接班的基礎為基數(shù),根據升降酌情加減分。

  (3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

  (4)凡未參加學業(yè)期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

 、偎贪嗉壈囡L正,學風濃,學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級,b等計8分,c等計6分,d等計3分。

 、谠u為優(yōu)質課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

 、郯嘀魅巍⒔萄薪M長工作責任心強,工作及時到位,成績突出者加2分。

 、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。

  ⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

  績效考核方案篇4

  1、目的

  1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量,從而改善公司整體績效,達到企業(yè)的管理目標。

  1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

  2、種類和適用范圍 類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工(當月連續(xù)休假五天以上者除外)、

  備注:1、當月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標準參見:4.6.2。

  3、月度考核職責

  3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

  3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核,副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

  3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施;負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。

  3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

  3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

  4、管理規(guī)定

  4.1實施原則

  4.1.1客觀性:考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

  4.1.3公開性:考核結果在各家分店公示三日。

  4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  如圖所示:

  1~34~9~904~61~2

  注:每月aaa員工為1~3

  aa員工為4~9;

  a員工為80~90;

  b員工為4~6;

  c員工為1~2。

  餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內,副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例

  4.2考核內容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

  4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求,副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型),餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

  4.2.3分值:

  副經理、部長/副主管、領班及員工組:

  考核內容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

  10、40、30、20、100、±10

  備注:“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。

  餐廳經理/主管:

  考核內容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

  10、40、20、20、10、100、±10

  備注:“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。

  4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準:

  表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。

  處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

  4.3考核權限

  4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核,具體見附表一。

  4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時,應與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權。

  4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

  4.4考核結果的計算

  4.4.1各單項內容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。

  4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

  aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

  aa:工作表現(xiàn)經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應,并根據情況予以調整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

  a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

  b:工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

  c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能達到工作要求。

  各等級對應分值見評估表格。

  4.5考核結果的應用

  4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

  4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

  4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

  4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一;年度內,月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

  4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

  4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

  4.6浮動獎金的發(fā)放標準

  4.6.1正常出勤的員工,當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。

  4.6.2當月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

  l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,當月評估級別不得超過a。

  l休工傷假者,按相關管理制度執(zhí)行。

  4.7考核結果的分析

  4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內容包括:

  l各項結果占總人數(shù)的比例;各分店的考核結果是否均衡。

  l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),及采取何種措施預防。

  4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓等的依據。

  4.8考核結果的反饋和投訴

  4.8.1員工如對考核結果有意見,可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

  績效考核方案篇5

  1:總則

  1.1制定目的:

  為提高采購人員的積極性和主動性,提升各項采購績效,特制定本辦法。

  1.2適用范圍:

  供應部采購人員的績效。

  1.3權責單位:

 。1)供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

 。2)供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

  1.4考核獎懲依據:

  《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》

  2:采購績效評估辦法

  2.1采購績效評估的目的

  本部制定采購績效評估的目的,包括以下幾項:

 。1)確保采購目標達成;

 。2)提供改進績效的依據;

 。3)作為本部門的獎懲參考之一;

 。4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

 。5)提高采購人員的積極性和主動性。

  2.2采購人員職責概述:

 。1)執(zhí)行采購訂單和采購合同,落實具體采購流程;

  (2)負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;

 。3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;

 。4)填寫有關采購表格,提交采購分析和總結報告;

 。5)對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責;

 。6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續(xù);

 。7)負責不合格品的處理;

  (8)負責供應商的管理,與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關系,協(xié)助部長處理與供應商的各種糾紛;

 。9)參與合同評審,配合相關部門(市場部、銷售部)做好報價、采購成本、交貨期方面的方案;

  (10)配合設計部、銷售部開發(fā)新產品;

 。11)完成供應部安排的其它工作。

  2.3供應部采購管理程序概述:

 。1)采購人員根據銷售部、生產部等相關部門的采購計劃進行采購,各部采購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字,特殊采購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字;

 。2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;

 。3)產品入庫前采購員首先通知質監(jiān)部和物管各倉庫,等質監(jiān)部出據質量合格單后,物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫;

 。4)采購員對質檢合格、數(shù)量審核無誤后的產品辦理入庫單,()附發(fā)票辦理入庫手續(xù),并經本部門部長、主管副總審批,超過20萬采購額的,由總經理審批并付款,付款單要由督察室登記后轉財務部付款;

  (5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱,輸入當期采購計劃,保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續(xù)。

 。6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案;

 。7)采購員要及時完成采購報表。

  2.4采購績效評估的指標

  采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心,并細分量化指標作為考核的尺度。

  2.4.1紀律績效

  由以下指標考核紀律管理績效:

 。1)個人出勤表現(xiàn);

  (2)遵章守紀情況。

  2.4.2管理績效

  2.4.2.1采購物料的程序管理

 。1)采購數(shù)量不能超出上下限;

 。2)采購計劃、審批、合同、質監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;

  (3)采購記錄、ERP錄入正確及時性。

  2.4.2.2采購物料的質量合格率

 。1)進料品質合格率;

 。2)物料使用的不良率或退貨率。

  2.4.2.3采購物料及時性

  (1)新品打樣時間及完成時間

 。2)合同交貨期和實際交貨期的差額

  (3)新開發(fā)供應商的數(shù)量

 。4)采購完成率

  (5)錯誤采購次數(shù)

 。6)訂單處理的時間

 。7)其它指標

  2.4.2.4生產、銷售支持

 。1)采購產品的及時率和正確率;

 。2)采購產品使用過程不良率;

  (3)采購產品配套率。

 。4)特殊采購(急需品)的及時率。

  2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調速度和效果

 。1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);

 。2)問題處理時間與領導或部門要求時間的差額;

 。3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

  2.4.2.6采購物料價格合理性

 。1)實際價格與標準成本的差額。

 。2)實際價格與過去平均價格的差額。

 。3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

 。4)將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

  2.4.2.7采購原則

 。1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;

 。2)采購中是否堅持價格/品質的可比性;

  (3)采購立場是否站在本公司角度上。

  2.4.2.8個人管理有效性

 。1)交期預警及采購交期進度反饋及時處理;

 。2)供應商信息資料管理完整性;

 。3)供應商付款處理情況;

  (4)問題記錄、解決及溝通;

  (5)詢比價工作的執(zhí)行情況;

 。6)呆料和退貨及時處理;

  (7)合理庫存量控制;

  (8)和供應商關系及協(xié)調能力。

  2.4.3其它考核績效

  2.4.3.1執(zhí)行力

  (1)部門工作在規(guī)定時間內完成情況;

 。2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內完成情況。

  2.4.3.2協(xié)作性

  (1)部門內部配合情況;

  (2)和其它部門配合情況;

  (3)和供應客戶配合情況。

  2.4.4獎勵

  2.4.4.1特殊貢獻獎勵

 。1)采購成本大幅降低;

 。2)對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議;

 。2)對公司發(fā)展有益的合理化建議

  2.5采購績效評估的方式

  本部門采購人員的績效評估方式,主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行,通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

  2.5.1績效評估說明

  績效分數(shù)(100分)=紀律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核績效(10分)+獎勵

  2.5.2績效管理考核規(guī)定

  (1)每月月底考核一次,作為當月獎罰依據;

 。2)年終匯總全年個人總分和平均得分,作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據;

  (3)每月考核首先由個人進行自評,然后供應部進行測評,最后決定實際得分,年終以每月實際得分進行匯總。

  2.5.3績效評估獎懲規(guī)定

 。1)每月或年度依據供應部績效考核分數(shù),進行個人排名,月低于60分者罰款50元;

  (2)年度考核平均分數(shù)80分以上的人員,可取得評優(yōu)資格,85分以上者可作為供應部后備人才;

  (3)年度考核平均分數(shù)低于60分者,應調離采購崗位;

 。4)年度考核平均分數(shù)在60-80分者,應加強職位訓練,以提升工作績效。

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