中專學(xué)校教師績效考核探討論文
摘要：一所學(xué)校的師資是這所學(xué)校核心資源，如何將核心資源轉(zhuǎn)化為促進(jìn)學(xué)校整體發(fā)展的動力和源泉，績效考核作為一種科學(xué)、具有時效的管理手段在學(xué)校人事管理中呈現(xiàn)出必要性的特征，同時，對于推動學(xué)校人事制度的改革，也有著非常重要的意義。科學(xué)的考核方案是績效考核的一個基本的要求，所以在這篇文章中筆者結(jié)合實(shí)際調(diào)研兄弟院校在考核中容易出現(xiàn)的問題，結(jié)合在我校員工績效考核工作中得出的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，提出如何運(yùn)用改良措施使考核方案更加的完善的幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：人力資源；中專學(xué)校；績效考核；對策分析
在現(xiàn)代的人力資源管理當(dāng)中，績效考核作為一種核心手段被廣泛應(yīng)用。對于中專學(xué)校而言，科學(xué)、有效的績效考核方案對于學(xué)校的發(fā)展以及教職員工個人職業(yè)發(fā)展都有著十分重要的意義，是保證各部門協(xié)調(diào)、高效、順暢運(yùn)行的一個基礎(chǔ)。筆者通過實(shí)際調(diào)研分析了學(xué)校績效考核中容易出現(xiàn)的問題，提出了使其更加完善的建議和措施。
一、學(xué)校的績效考核方案中容易出現(xiàn)的問題
通過調(diào)查和比較，筆者總結(jié)出以下學(xué)�？冃Э己酥腥菀壮霈F(xiàn)的問題：首先是考核方案沒有相應(yīng)的客觀性和科學(xué)性。導(dǎo)致這一問題的原因是由于考核的方法不夠科學(xué)，有些學(xué)校將學(xué)歷、職務(wù)、職稱、資歷等差異性指標(biāo)納入考核體系，導(dǎo)致被考核教職員工起點(diǎn)即存在差異，有失公平；有些學(xué)�？己酥笜�(biāo)制定籠統(tǒng)，對于學(xué)科、崗位的差異性視而不見，顧此失彼；有些學(xué)校在進(jìn)行教職員工績效考核的過程中是組織評分小組進(jìn)行綜合打分，為考核工作注入很多的主觀因素，在這種情況下得到的結(jié)果是很難具有實(shí)際意義。其次是考核方案達(dá)不到激勵教職員工進(jìn)步和提高的作用，有的學(xué)校專注于考核完成工作數(shù)量的多少，而對于工作的質(zhì)量往往會忽略，這樣就會導(dǎo)致職工在工作中過分的`注重數(shù)量，而忽略質(zhì)量的重要性。再者就是考核結(jié)果的作用得不到有效發(fā)揮，虎頭蛇尾，有的學(xué)校將考核結(jié)果束之高閣，而未發(fā)揮出應(yīng)有的激勵和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教職員工的重視，難以實(shí)現(xiàn)理想的效果。
二、面對考核方案中存在問題的相應(yīng)解決方法
首先，在進(jìn)行考核方案制定的過程中一定要注意考核的客觀性和科學(xué)性，對于考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該要在參考教育部以及人事部要求的基礎(chǔ)上，再結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展方向和特點(diǎn)進(jìn)行制定。要堅(jiān)決摒棄以職稱、資歷、職務(wù)、學(xué)歷論績效，而應(yīng)更多地體現(xiàn)工作業(yè)績和效果。大多數(shù)學(xué)校，不同崗位具有不同的工作性質(zhì)和內(nèi)涵，再完美的績效考核方案也難以包涵兼顧所有崗位的統(tǒng)一性內(nèi)容，因此績效考核內(nèi)容應(yīng)該按照崗位進(jìn)行區(qū)分，結(jié)合崗位工作性質(zhì)制定考核內(nèi)容，只有做到對于不同工作崗位當(dāng)中的人員進(jìn)行工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)以及工作性質(zhì)的全面考核才能夠根本上做到客觀公正。要保證績效評價主體的多元化，將教師、學(xué)生、職能部門、績效評價小組引入績效評價主體，盡可能保證評價的客觀和公正、公平。其次，對于教職員工的績效考核一定要注重定性和定量的相互結(jié)合，首先尋找一種定量計(jì)算的方法，運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行評估。除此之外對于那些不方便量化的內(nèi)容應(yīng)該采用定性的方法進(jìn)行評估。一項(xiàng)合格的指標(biāo)應(yīng)該擁有以下幾方面的特點(diǎn)，首先就是要保證指標(biāo)是可以進(jìn)行測量的，其次指標(biāo)的測量應(yīng)該是明確的，模棱兩可的指標(biāo)沒有實(shí)際的統(tǒng)計(jì)意義。再者，在指標(biāo)設(shè)置的時候要考慮到指標(biāo)的量應(yīng)該要和教師的主要的職責(zé)相互聯(lián)系，最后指標(biāo)在設(shè)計(jì)的時候一定要保證相應(yīng)的指標(biāo)擁有一定的時效性�？己俗罱K的目的就是希望學(xué)校的教職員工可以在業(yè)務(wù)能力上得到提高，也是為了督促教職員工不可放松對自身的要求，所以考核的結(jié)果必須得到合理的利用，不然考核制度將會失去其根本的作用。如果沒有合理的考核，也會讓教職員工的工作失去方向和目標(biāo)。在得到考核結(jié)果以后，人事部門應(yīng)該對于考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示，對于考核結(jié)果不夠理想的職工應(yīng)該進(jìn)行了解，了解其工作中的實(shí)際情況，和相應(yīng)的人員談話，希望其充分認(rèn)識自身的不足和缺點(diǎn)，自行調(diào)整下一年的工作情況，這樣有助于員工對個人的規(guī)劃做出更加科學(xué)合理的設(shè)置。
三、結(jié)語
全篇文章總共就是兩個部分，首先是分析了目前許多考核方案的問題，其中包括考核方案缺乏客觀性以及科學(xué)性，考核方案過分的注重數(shù)量而缺失對質(zhì)量的考核，考核方案忽略不同學(xué)科、崗位之間的差異性，考核方案的劃分不夠細(xì)膩，最終得不到有意義的考核結(jié)果。對應(yīng)這些問題，提出以下一些解決措施，首先就是完善考核的主體以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，注意考核的客觀性。在考核中不僅要注重數(shù)量的多少，還要注重工作質(zhì)量的好壞，最后就是要細(xì)分好考核的等級，積極利用考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。員工績效考核是學(xué)校人事管理工作中的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，完善的考核方案將會促進(jìn)著學(xué)校老師的進(jìn)步以及學(xué)校師資力量的提高，所以我們必須在工作中重視起來，深入研究、綜合考慮，促進(jìn)學(xué)校整體工作發(fā)展。
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