- 相關(guān)推薦
淺談企業(yè)人力資源管理中績效考核問題論文
【摘要】隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？冃Э己酥贫炔粌H能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對(duì)績效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對(duì)目前有些企業(yè)在績效考核上所存在的問題進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒有績效，便無法從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無從談起，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到，規(guī)范、合理、全面的績效管理制度，對(duì)于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利潤，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
二、企業(yè)績效考核的定義和內(nèi)容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實(shí)際工作情況中，績效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。
績效考核，就是指在實(shí)際工作中對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì)通過績效打分、給定評(píng)語等方式反應(yīng)員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。
在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)績效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對(duì)企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評(píng)價(jià)，確定職工工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2.企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容
(1)業(yè)績考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟(jì)利潤，所以，業(yè)績考核是企業(yè)員工績效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來說，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)和考核。業(yè)績考核不僅能夠考察企業(yè)職工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時(shí)也更充分地實(shí)現(xiàn)了員工的自身價(jià)值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。
(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內(nèi)容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識(shí)到自身的能力和價(jià)值，并更好的對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。
三、企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據(jù)績效考核能夠更加有效地對(duì)每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長、態(tài)度等問題的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行更好的分配，達(dá)到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，工作，成就、工作態(tài)度、知識(shí)技能等。
而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來講既用人所長，對(duì)企業(yè)和個(gè)人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報(bào)酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績效來進(jìn)行合理定位。
四、企業(yè)進(jìn)行績效考核中存在的問題及解決對(duì)策1.企業(yè)績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識(shí)到了績效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財(cái)力，取得了不小的成效，但由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對(duì)績效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對(duì)其進(jìn)行客觀合理分析，在考核層面未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核的目的，同時(shí)在績效考核指標(biāo)上的沒收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。
此外，由于企業(yè)未能對(duì)員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽取他人意見對(duì)職工進(jìn)行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。
(2)員工對(duì)績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對(duì)于績效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績效考核不公正的前提下，在考核中評(píng)比較差的員工就會(huì)出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會(huì)對(duì)這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì)對(duì)這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會(huì)被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì)對(duì)績效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項(xiàng)工作當(dāng)做走過場(chǎng)，沒有得出行之有效的考核結(jié)果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。2.績效考核存在問題的解決對(duì)策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績效考核之前，一定要對(duì)進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。
(2)設(shè)計(jì)科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容。績效考核由于是針對(duì)一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的�？己说膬�(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預(yù)防考核偏差�？冃Э己说母灸康模蔷C合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。
(4)進(jìn)行及時(shí)的績效溝通和績效反饋�？己苏咴谥贫ǹ冃Э己擞�(jì)劃時(shí)，就應(yīng)該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)等問題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過績效考核，可以提高員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，改善公司整體績效，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)
[1]何玲.論現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核[N].珠海特區(qū)報(bào).2008,04-10.
[2]曹紅月.人力資源管理理論和實(shí)務(wù)[M].北京:對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2005[3]王璽.最新企業(yè)績效考核實(shí)務(wù)[M].中國紡織出版社,2004.
【淺談企業(yè)人力資源管理中績效考核問題論文】相關(guān)文章：
淺談績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用09-18
淺談我國企業(yè)人力資源管理中績效考核若干問題06-13
淺談企業(yè)并購中的人力資源管理08-23
淺談電力企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策07-07
企業(yè)人力資源管理中績效考核的運(yùn)用05-04
企業(yè)人力資源管理中的倫理問題探討07-22