國內(nèi)國外物流企業(yè)績效考核指標(biāo)方法綜述論文
1 概述。
隨著科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，物流的發(fā)展也是蒸蒸日上，不斷壯大。根據(jù)國務(wù)院 2009 年發(fā)布的《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》顯示，進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國物流業(yè)總體規(guī)�？焖僭鲩L，服務(wù)水平顯著提高，發(fā)展的環(huán)境和條件不斷改善，為進(jìn)一步加快發(fā)展奠定了堅實(shí)基礎(chǔ)。傳統(tǒng)運(yùn)輸、倉儲、貨代企業(yè)實(shí)行功能整合和服務(wù)延伸，加快向現(xiàn)代物流企業(yè)轉(zhuǎn)型。
然而，由于 2008 年國際金融危機(jī)對我國實(shí)體經(jīng)濟(jì)的影響，物流業(yè)作為重要的服務(wù)產(chǎn)業(yè)受到了嚴(yán)重沖擊。物流市場需求急劇萎縮，運(yùn)輸和倉儲等收費(fèi)價格及利潤大幅度下跌，一大批運(yùn)輸、倉儲型中小物流企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難。其中，很多物流企業(yè)至此銷聲匿跡，但同樣也有許多企業(yè)不斷突破發(fā)展到新的階段。如何在競爭慘烈的物流市場上“笑傲江湖”,突破競爭紅海，是每個物流企業(yè)共同面臨的生存困境。而企業(yè)管理中的績效考核體系，能夠分析找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，揚(yáng)長補(bǔ)短，提高企業(yè)競爭實(shí)力。因此，筆者從國內(nèi)外物流企業(yè)績效考核入手，對績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建、考核方法的選取等方面進(jìn)行了相關(guān)研究。
2 國內(nèi)物流企業(yè)績效考核指標(biāo)構(gòu)建方法研究綜述。
物流企業(yè)作為服務(wù)業(yè)大軍中的一員，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，管理者如何對企業(yè)的績效進(jìn)行有效準(zhǔn)確的評估，為企業(yè)的發(fā)展更好地指明方向；員工如何才能正確看待企業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)而找好自己的定位；客戶如何選擇最適合自己的企業(yè)，這些都需要企業(yè)擁有一套比較完善的績效管理體系，其中至關(guān)重要的是績效考核體系。而完善的績效考核方法離不開科學(xué)、實(shí)用的績效考核指標(biāo)�？冃Э己酥笜�(biāo)的確立有很多方法，如平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、SMART 精簡原則法、專家評判法等。
2.1 BSC（平衡計分卡）。
平衡計分卡是 1992 年由羅伯特·卡普蘭（Rober Ka-plan）與戴維·諾頓（David Norton）對美國 12 家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后，總結(jié)提出的一種新的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法[1].主要分為四個維度：財務(wù)維度、客戶目標(biāo)維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度[2].
目前國內(nèi)研究物流企業(yè)績效考核指標(biāo)構(gòu)建時，很多學(xué)者都采用了該方法。
汪婭[1]針對目前我國大多數(shù)第三方物流企業(yè)采用的是財務(wù)指標(biāo)和目標(biāo)基礎(chǔ)上建立起來的傳統(tǒng)績效評價體系，無法衡量企業(yè)對未來經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造性或破壞性，因此運(yùn)用 BSC 對第三方物流企業(yè)進(jìn)行績效考核指標(biāo)的重新構(gòu)建，使之能與企業(yè)戰(zhàn)略層面契合，更符合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展要求。孫小婷等人[2]考慮到傳統(tǒng)績效考核單純采用財務(wù)指標(biāo)的不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的弊端，采取 BSC 四位一體的優(yōu)點(diǎn)，構(gòu)建了基于 BSC 的績效考核指標(biāo)體系，同時為了兼顧到不同的物流企業(yè)，選取了比率形式的指標(biāo)，并據(jù)此確定了指標(biāo)類型：即可量化指標(biāo)與實(shí)際評價指標(biāo)的正相關(guān)、負(fù)相關(guān)適度相關(guān)關(guān)系。宋巧娜[3]在 BSC 的基礎(chǔ)上，同時運(yùn)用 SMART（具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)性的、時限性的）原則對原先的績效考核指標(biāo)進(jìn)行精簡，構(gòu)建出物流企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系。曹國等人[4]考慮到航運(yùn)物流企業(yè)存在其特殊性，在原先 BSC 的基礎(chǔ)上，結(jié)合航運(yùn)物流企業(yè)自身的特點(diǎn)，將 BSC 加以改進(jìn)，將原先的四個維度增加了一個維度，即：財務(wù)指標(biāo)維度、客戶維度、業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)和成長維度、船舶營運(yùn)和安全生產(chǎn)維度。這樣的改進(jìn)更加貼合實(shí)際，也更加契合 BSC 的核心：哪些指標(biāo)是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評價這些關(guān)鍵成功因素的方法。姜超雁等[5]結(jié)合中小型物流企業(yè)的特點(diǎn)，選取了平衡計分卡中的三個維度：財務(wù)維度、業(yè)務(wù)流程維度、客戶維度，并據(jù)此構(gòu)建出一套績效考核指標(biāo)體系。
2.2 KP（I關(guān)鍵績效指標(biāo)）。
KPI 即關(guān)鍵績效指標(biāo)法是目前企業(yè)績效考核中同樣應(yīng)用較為廣泛的一種方法。它是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生可量化的具體目標(biāo)，并且找出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，從而制定出一套可操作性的關(guān)鍵性績效指標(biāo)。KPI 法將“二八原理”與企業(yè)的績效評價進(jìn)行有效結(jié)合，抓住對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略具有重要影響的關(guān)鍵績效指標(biāo)，更便于對企業(yè)的績效做出評價。
肖云爽等人[6]通過 BSC 分解出一級評價指標(biāo)后，再通過 KPI 分解出二級評價指標(biāo)，在分解財務(wù)指標(biāo)的同時運(yùn)用了 SMART 原則，使文章構(gòu)建的績效考核指標(biāo)體系更具有適應(yīng)性。其他的學(xué)者在應(yīng)用 KPI 方法時，更多將其運(yùn)用在企業(yè)人力資源績效考核上。
2.3 其他方法。
2.3.1 規(guī)范性績效考核指標(biāo)體系。
規(guī)范化的績效考核指標(biāo)體系包括指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重，不需要再加以改動就能夠被企業(yè)加以運(yùn)用。由于物流企業(yè)具有其自身特點(diǎn)，如員工學(xué)歷普遍不高，注重效率和市場，因此對于一些起步較晚、發(fā)展步伐還未達(dá)到前沿或還沒有到發(fā)展瓶頸的物流企業(yè)來說，他們更傾向于選擇通用性的績效考核指標(biāo)體系，這樣可以迅速地得知企業(yè)的利得與損失，調(diào)整發(fā)展方向。
2.3.2 專家制定法。
專家制定法又可以被稱為頭腦風(fēng)暴法，即在制定企業(yè)績效考核指標(biāo)體系時，將一套既有的規(guī)范性績效考核指標(biāo)體系和企業(yè)實(shí)際情況介紹送交給權(quán)威專家，根據(jù)全面性、系統(tǒng)性、可操作性、定量與定性指標(biāo)相結(jié)合和指標(biāo)規(guī)模適度原則等進(jìn)行相關(guān)考核指標(biāo)體系的設(shè)計[7].
2.3.3 選取高頻次考核指標(biāo)。
選取高頻次績效考核指標(biāo)是通過綜合各學(xué)者文獻(xiàn)中對物流企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的研究，提取出現(xiàn)頻次較高的指標(biāo)來組成本企業(yè)績效考核的指標(biāo)體系并加以運(yùn)用[7].
3 國內(nèi)物流企業(yè)績效考核指標(biāo)處理方法研究綜述。
一套完善的績效考核指標(biāo)體系的建立意味著企業(yè)績效考核制度的初步建立。有些企業(yè)，尤其是一些物流企業(yè)認(rèn)為只要完成了績效考核指標(biāo)的建立就萬事大吉了，其實(shí)不然。適當(dāng)?shù)目己朔椒ǖ倪x取可以使企業(yè)的績效考核達(dá)到事半功倍的效果，可以確實(shí)找出影響企業(yè)績效的因素，并對其中企業(yè)薄弱的地方加以改進(jìn)。如果考核方法選取得不恰當(dāng)，不僅達(dá)不到企業(yè)實(shí)施績效考核的初衷，更有甚者，會引起員工的不滿情緒，使員工產(chǎn)生抵觸心理。
物流企業(yè)績效考核方法主要分為兩個部分，一是績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定，二是選擇相應(yīng)的考核方法�？己酥笜�(biāo)權(quán)重的確定關(guān)系著在績效考核中每個指標(biāo)對整體績效考核指標(biāo)的影響程度，考核方法的選擇則決定了物流企業(yè)能否將績效考核真切地貫徹執(zhí)行為企業(yè)帶來效益還是變相地提高企業(yè)的成本，加劇員工的不滿心態(tài)。
3.1 績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定方法。
3.1.1 （層次分析法 Analytic hierarchy process,AHP）。
層次分析法（AHP）是美國數(shù)學(xué)家薩蒂于 20 世紀(jì) 70年代開發(fā)的一種定性與定量相結(jié)合的用于解決無結(jié)構(gòu)決策問題的建模方法。對各層要素進(jìn)行逐一比較后形成判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值和相對應(yīng)的.特征向量，再將特征向量標(biāo)準(zhǔn)化后作為該層次對該準(zhǔn)則的權(quán)重，最終將各層次權(quán)重綜合得出各層次要素對總目標(biāo)的組合權(quán)重[8].在確定考核指標(biāo)權(quán)重時，很多學(xué)者都青睞于層次分析法。
孫小婷[2]在運(yùn)用平衡計分卡構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系后，根據(jù)第三方物流企業(yè)績效評價的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用層次分析法確定了各層次指標(biāo)的權(quán)重，再運(yùn)用改進(jìn)的德爾菲法和乘法合成法確定評價指標(biāo)的綜合權(quán)重。曹國等人[4]考慮到航運(yùn)物流企業(yè)的績效考核體系是多目標(biāo)、多因素、多層次的系統(tǒng)，在對績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定上選取了能夠?qū)⒍ㄐ耘c定量相結(jié)合的層次分析法，并通過九分位表最終確定了航運(yùn)物流企業(yè)的績效考核指標(biāo)權(quán)重。
3.1.2 其他方法。
在研究港口物流績效時，辛曼玉[9]采用了熵權(quán)系數(shù)法對評價體系的下層模型中各指標(biāo)所占權(quán)重，再采取適當(dāng)方法進(jìn)行績效評價。李潔等人[10]利用模糊一致矩陣決策方法，能夠把待優(yōu)選的若干對象在每一項(xiàng)指標(biāo)下的優(yōu)劣定量地描述出來，避開隸屬函數(shù)確定的優(yōu)勢，在運(yùn)用 BSC 建立相應(yīng)的績效考核指標(biāo)后，采用了模糊一致矩陣的決策方法來確定各指標(biāo)的權(quán)重。
3.2 績效考核的評價方法。
3.2.1 360 度績效考核法。
360 度績效考核方法是對考核對象進(jìn)行匿名的、多個角度評估，目的是全方位，客觀的對考核對象進(jìn)行正確的評價，從而有助于企業(yè)改進(jìn)管理，提高效率，提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量�？己说闹饕矫姘ǎ罕豢己苏叩纳霞�、同事、下級、服務(wù)對象以及被考核者本身，最先是由美國著名的典范企業(yè)英特爾提出，并進(jìn)行了實(shí)施和執(zhí)行[11].
3.2.2 其他方法。
孫小婷[2]在構(gòu)建物流企業(yè)績效考核指標(biāo)時，將指標(biāo)分為了正相關(guān)指標(biāo)、負(fù)相關(guān)指標(biāo)和適度指標(biāo)，因此她在進(jìn)行績效考核評價方法選擇時，首先構(gòu)建了一個線性函數(shù)來表示指標(biāo)的相關(guān)性，然后根據(jù)權(quán)重之合為 1 的數(shù)學(xué)公式，通過各層指標(biāo)的計算最后得出物流企業(yè)的綜合績效。王玖河等人[12]在研究港口物流企業(yè)績效時，采取了降維構(gòu)成線性函數(shù)的主成份分析法（PCA），以此對 T 港口進(jìn)行了實(shí)證研究，提出了相關(guān)建議。宋巧娜[3]采取了隨機(jī)模擬的思想，運(yùn)用指標(biāo)序優(yōu)勢決策方法來對物流企業(yè)的績效進(jìn)行考核。王芳[13]采取了物元方法進(jìn)行考核，并對某一食品冷鏈物流企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證研究。肖云爽等人[6]則建立了模糊關(guān)系矩陣，運(yùn)用模糊綜合評價模型進(jìn)行相關(guān)評價。辛曼玉[9]采用燕尾突變模型對上層評價模型的計算，利用可拓學(xué)思想最終結(jié)合上下層評價得出港口物流績效的最終值，并對 7 個沿海港進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)果與港口實(shí)際發(fā)展情況比較符合。史恭龍[14]選擇利用 PLS 結(jié)構(gòu)方程模型估計方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，得到結(jié)構(gòu)方程模型各主要系數(shù)估計值及統(tǒng)計量并據(jù)此來進(jìn)行績效考核。王佟[15]著重于消除傳統(tǒng)績效考核上的主觀因素，采用了數(shù)學(xué)規(guī)劃模型作為評價同類型的具有多種投入和多種產(chǎn)出的“部門”、“單位”（稱為決策單元間）相對有效性的工具，即為數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）。
4 國外物流企業(yè)績效考核研究綜述。
相對國內(nèi)物流企業(yè)績效考核研究來說，國外的研究起步較早，研究的角度、方法多樣，成果豐富。
Osnat Bouskila-Yam 等人[16]認(rèn)為，由于傳統(tǒng)的績效考核更多地是流于形式，容易導(dǎo)致員工的不滿心態(tài)，提出了基于優(yōu)勢或者目標(biāo)優(yōu)勢來構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系，以此來促進(jìn)組織的和諧并提升組織績效。A.Gunasekaran 等人[17]認(rèn)為要實(shí)施績效考核，首先要確認(rèn)績效的目的，對于物流企業(yè)，供應(yīng)鏈就相當(dāng)于整個物流企業(yè)的生命，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了一個針對物流企業(yè)供應(yīng)鏈的績效考核框架，并在整個供應(yīng)鏈過程中全員執(zhí)行，以此提高員工滿意度和企業(yè)的績效。Rocío de Andrés 等人[18]則構(gòu)建了基于距離函數(shù)的績效考核框架，綜合考慮了考核者不同的知識層次和對績效考核體系的應(yīng)用水平，設(shè)置了一個靈活參數(shù) K,以此來彌補(bǔ)考核者的部分不足，使得考核結(jié)構(gòu)更加科學(xué)有效。F.Herrera 等人[19]在物流企業(yè)績效考核者的知識水平參差不齊以及存在個人偏好的基礎(chǔ)上，通過不同偏好結(jié)構(gòu)：
偏好序、實(shí)用價值和乘法偏好關(guān)系提出了一個決策模型。
模型的主要特征是將不同的偏好結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換為函數(shù)相關(guān)的方法，很好地克服了績效考核由于考核實(shí)施者的個人原因?qū)е驴冃Э己私Y(jié)果不科學(xué)的缺點(diǎn)。
5 物流企業(yè)績效考核的發(fā)展趨勢。
5.1 物流企業(yè)績效考核指標(biāo)構(gòu)建的發(fā)展。
從上述研究看來，進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)計時，無論采用什么方法，最基本的都脫離不了 BSC 的四個維度。但是隨著社會的不斷發(fā)展，管理過程以及企業(yè)績效的影響因素也越來越多，在選取指標(biāo)時考慮的因素也越來越多。
Elena Cottini 等人[20]的研究指出，當(dāng)物流企業(yè)的員工對工作的不安全感加劇時，員工的績效就會隨著工作壓力的增大和工作滿意度的降低而降低，進(jìn)而影響到物流企業(yè)的績效，因此本文建議在構(gòu)建物流企業(yè)績效考核指標(biāo)體系時，可以增加員工對工作安全感的感知指標(biāo)。
Vinh V.THAI 等人[21]通過研究發(fā)現(xiàn)，一個物流企業(yè)想要在市場上立于不敗之地，一定要對商場的變化很敏感，這樣才能采取有效措施進(jìn)行應(yīng)對，因此在對企業(yè)績效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計時，可以增加市場敏感度指標(biāo)來衡量物流企業(yè)的這一特性。MICHAEL A.HITT[22]的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資本效益呈現(xiàn)出 U 型曲線，在 U 型曲線的頂端時，人力資本表現(xiàn)出最積極的一面，同時企業(yè)績效在人力資源方面來說也是最好的一面。因此在構(gòu)建物流企業(yè)績效考核指標(biāo)時要考慮人力資本的積極因素�？冃Ч芾磉^程離不開上下級之間的溝通交流和信任。Jane F. Maley等人[23]通過研究發(fā)現(xiàn)，物流企業(yè)中，上下級之間的溝通越順暢，信任度越高，企業(yè)的績效就越高。因此在構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系時，可以適當(dāng)加入上下級溝通度指標(biāo)。
Photis M. Panayides[24]等人通過實(shí)證研究證明了知識管理和組織學(xué)習(xí)能夠有效提高物流企業(yè)的績效。雖然在BSC 構(gòu)建的績效考核指標(biāo)體系中已經(jīng)有了學(xué)習(xí)和成長這一維度，但是這一維度更加傾向于衡量物流企業(yè)組織或成員是否處在一個學(xué)習(xí)氛圍中，而知識管理則要求管理者遵循知識管理的要求而不是一拍腦門做決定，因此知識管理的衡量很有必要在績效考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)出來。Alexander E.Ellinger 等人[26]的研究證明物流企業(yè)的服務(wù)獎勵和服務(wù)培訓(xùn)可以增加客戶滿意度。這是通過情緒感染理論來實(shí)現(xiàn)的：員工滿意會更大地帶來客戶滿意，由此可在績效考核指標(biāo)體系中加入對企業(yè)服務(wù)獎勵和培訓(xùn)的衡量。A.Zafer Acar[25]通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)積極的組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會提高物流企業(yè)的組織效率，因此建議可以在發(fā)展較好的物流企業(yè)的績效考核指標(biāo)中加入對組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的度量。
5.2 物流企業(yè)績效考核方法的選擇。
孫小婷等人[2]的乘法合成法雖然看起來是有幾個公式，但是相對來說簡單易懂，也比較容易操作。宋巧娜[3]的隨機(jī)模擬思想能夠更多的利用決策信息，解決績效評價中指標(biāo)權(quán)重主觀性太強(qiáng)的問題，在共同突出各企業(yè)指標(biāo)序優(yōu)勢的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)之間的比較，確保了結(jié)論的科學(xué)性的同時結(jié)論中能夠給出排序，比較可靠。肖云爽等人[6]的模糊綜合評價法從評價結(jié)果中物流企業(yè)可以清楚地了解自身的不足和優(yōu)勢，進(jìn)而可以有效提高其管理和經(jīng)營水平。結(jié)構(gòu)方程模型目前來說在國內(nèi)少有學(xué)者研究，史恭龍[14]建立了相應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型和路徑圖。王佟[15]的數(shù)據(jù)包絡(luò)法采用數(shù)學(xué)模型，雖然客觀性較強(qiáng)，但是理論過于深奧，對于大多數(shù)物流企業(yè)的管理人員來說適用性不強(qiáng)。
績效考核方法的選取至關(guān)重要，雖然物流企業(yè)的績效考核正逐步走向正軌，物流企業(yè)的管理人員也在不斷汲取新知識，但在短時間內(nèi)不一定能夠完全掌握一些必要的考核方法，因此在未來績效考核方法的研究上應(yīng)該更加注重簡單易懂便于操作，同時又不失嚴(yán)謹(jǐn)性，保證考核結(jié)果的科學(xué)。
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