醫(yī)院護理崗位實施績效考核經(jīng)驗探討論文

　　摘要：［目的］通過實施績效考核分配方案，達到公平、公正的科學績效管理體系，實現(xiàn)了合同制護士與在編護士的同工同酬。［方法］通過對各個護理單元、不同年齡、不同職稱、不同班次護士的近１０次績效改革方案的問卷調(diào)研，重點突出工作量和崗位風險權(quán)重，體現(xiàn)能級對應(yīng)，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。并在實踐中循序漸進地不斷修訂，期間經(jīng)濟核算科給予各護理單元日常成本控制和人力資源利用程度兩方面的數(shù)據(jù)測評、院領(lǐng)導大力支持、多科協(xié)助，制定護理單元及護士績效考核辦法，科室同時也成立了獎金分配小組，使此方案能夠順利開展。［結(jié)果］利用績效分配的杠桿激勵護理人員努力工作，刻苦鉆研，提高工作熱情，主動關(guān)心病人的身心狀態(tài)和健康，努力為病人解決各種需要明顯增加，病人滿意度大幅提高，護理缺陷及糾紛明顯減少，提高了護理服務(wù)的質(zhì)量。形成有激勵、有約束的內(nèi)部競爭機制，體現(xiàn)了向高風險、高難度、高工作量傾斜，定編定崗，同等級別的合同制護士與在編護士同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。［結(jié)論］護士的個人收入與績效考核結(jié)果掛鉤，以護理工作質(zhì)量、技術(shù)含量、勞動強度、崗位風險、病人滿意度、出勤天數(shù)等分配要素的得分和崗位系數(shù)為分配依據(jù)。有效地克服了平均主義，調(diào)動了護士工作的積極性、打破了傳統(tǒng)的分配方式。

　　關(guān)鍵詞：護理崗位；績效考核；護理管理

　　績效就是業(yè)績和效果的綜合反映，績效分為組織績效與個人績效。組織績效即集體績效，主要看最終成果；個人績效即員工完成工作情況，主要考察工作過程［１］。２０１０年１月衛(wèi)生部啟動了全國“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動。該活動一方面要求加強醫(yī)院臨床護理工作，落實基礎(chǔ)護理，為人民群眾提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護理服務(wù)；另一方面要在臨床護理模式、護理管理方式、績效考核方法等方面進行探索和實踐，逐步建立長效機制，以調(diào)動廣大護士的積極性，更好地服務(wù)于病人［２］。本院從２０１２年３月，通過對各個護理單元、不同年齡、不同職稱、不同班次護士的近１０次績效改革方案的問卷調(diào)研，重點突出工作量和崗位風險權(quán)重，體現(xiàn)能級對應(yīng)，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。并在實踐中循序漸進地不斷修訂，２０１３年３月開始試行，期間進行測算、評估，再次征求廣大臨床護士的意見后再次完善，于２０１４年１月正式啟用護士績效考核分配方案，基本達到公平、公正的科學績效管理體系，實現(xiàn)了合同制護士與在編護士的同工同酬。

　　１實施方案

　�。保�１院經(jīng)濟核算科數(shù)據(jù)測算

　　內(nèi)容包括各護理單元日常成本控制和人力資源利用程度兩方面的數(shù)據(jù)測評。

　�。保�１．１各護理單元日常成本控制日常成本控制主要以各護理單元醫(yī)療服務(wù)過程中的百元醫(yī)療收入材料消耗為關(guān)鍵指標，將材料成本控制結(jié)果與績效管理相結(jié)合，實現(xiàn)材料成本控制的事前、事中、事后監(jiān)督的有機統(tǒng)一。具體辦法是醫(yī)院事先確定各護理單元的百元醫(yī)療收入材料消耗的預算值，每個月３日前各護理單元結(jié)合本科室業(yè)務(wù)需要，通過醫(yī)院物流管理信息平臺申報材料需求月計劃，物資管理部門按科室需求備貨并通知科室領(lǐng)用，原則上非計劃品規(guī)物資和超計劃申報量的物資不許科室領(lǐng)用，特殊及應(yīng)急情況單獨申請審批。既鍛煉各科護士長良好的材料物資需求計劃申報能力，又實現(xiàn)了材料消耗的事中控制。月末經(jīng)濟核算科根據(jù)各護理單元材料支出成本及其護理業(yè)務(wù)收入，計算各護理單元當月的百元醫(yī)療收入材料成本消耗的實際值，并將各護理單元材料消耗的實際值與預算值進行比較，來評價各護理單元的材料成本的控制效果。百元醫(yī)療收入材料消耗是一個相對值指標，材料成本控制簡單用它來評價各護理單元的成本控制效果，會導致材料成本控制受預算值大小影響的弊端，預算值小，材料消耗等值變動在不同科室的評價結(jié)果可能會不同，因此，賦分標準結(jié)合預算值，采用分段賦分的方式，為科室材料成本控制指標給予賦分評價，以體現(xiàn)公平性。

　�。保�１．２人力資源利用程度護理單元人均業(yè)務(wù)收入是考核各護理單元節(jié)約人力，提高人力資源邊際產(chǎn)出的能力。具體辦法是依據(jù)各護理單元當月的護理業(yè)務(wù)收入和當月的護理考勤人數(shù)計算出各護理單元當月的護理業(yè)務(wù)收入的實際值，并以當月人均護理業(yè)務(wù)收入最低的護理單元為基準，凡是人均護理業(yè)務(wù)高于此基準值的，采用超額累計的方式給予加分，對科室人力資源的利用情況進行評價，由于和護理操作有關(guān)的業(yè)務(wù)收入有時也受收費標準的影響，為規(guī)避收費標準對護理單元人均業(yè)務(wù)收入的影響，經(jīng)對歷史數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，凡有收費標準紅利的護理單元，采用基數(shù)扣減的方式，扣減后再給予計分，以體現(xiàn)公平性。以此有效控制計劃外用人，節(jié)省勞務(wù)成本，鼓勵各護理單元提高勞動出產(chǎn)率，降低成本。

　　１．２護理單元績效考核

　　護理單元績效考核需要多科協(xié)助，有專門的信息平臺不斷滿足各類信息的匯總與處理；護士績效考核的信息來源于多方面，包括護理部、護士長的考核，黨政辦的醫(yī)德醫(yī)風信息，信息科的`工作量相關(guān)信息，質(zhì)控部的獎懲信息，經(jīng)濟核算科的財務(wù)相關(guān)信息及后勤、設(shè)備、物流等相關(guān)信息，相關(guān)的考核情況均由相關(guān)職能部門提供。只有有了強有力的系統(tǒng)支持，才能確保護士績效考核的有效落實。

　�。保�３護理單元獎金分配

　　成立科室護理單元獎金分配領(lǐng)導小組，小組成員分別為１名護士長、１名Ｎ３級護士長和１名Ｎ２級護士及１名Ｎ１級護士代表組成。３名不同級別護士在全科會議上民主投票產(chǎn)生。每個月各級質(zhì)量管理組將考核結(jié)果上報績效考核組，小組成員共同測算獎金，并將每個月獎金打印一份，公示于科室固定位置，做到公開、公平、公正，體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

　�。保�４院領(lǐng)導人性化支持

　　介于４５歲以上護士學歷低、體力差、從事臨床工作年限長且在科室多從事治療室、辦公室崗位系數(shù)低等工作的特點每個月給予另外補貼。

　�。保�５績效分配

　�。保�５．１集體績效

　�。保�５．１．１制定護理單元績效考核辦法，內(nèi)容包括崗位性質(zhì)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效益、負性事件和員工成長六個指標進行考核。崗位性質(zhì)：臨床護理崗位分為白班崗位、倒班崗位和重癥監(jiān)護崗位，按照責任、技術(shù)、風險不同賦分。工作數(shù)量：每個月從計算機ＨＩＳ系統(tǒng)提取工作數(shù)量，換算成分值按月匯總，賦分參照長海醫(yī)院標準。工作質(zhì)量：每月根據(jù)考核結(jié)果和滿意度調(diào)查情況，按百分制計算，干擾總得分。工作效益：根據(jù)科室人均護理收益和百元收入耗材情況賦相應(yīng)分值。負性事件：包括護理事故、有效投訴、壓瘡、墜床、燙傷等安全事件，根據(jù)賦分標準生成負向得分。員工成長：包括科室論文發(fā)表、開展新技術(shù)、新項目和科研情況，根據(jù)標準換算成正向得分，與下一年度績效掛鉤。

　�。保�５．１．２護理單元獎金計算方法護理單元績效總分＝７０％×崗位性質(zhì)×工作質(zhì)量×工作數(shù)量＋３０％工作效益（人均創(chuàng)收、百元收入耗材）＋員工成長－負性事件。護理單元總獎金＝獎金總數(shù)÷各護理單元績效總分之和×護理單元績效總分。

　�。保�５．２個人績效

　�。保�５．２．１護士績效考核辦法護士的獎金由層級獎金和班次獎金兩部分組成：層級獎金和班次獎金各占個人總獎金的５０％。護士考核分數(shù)與護士層級掛鉤，考核分數(shù)滿分１００分，按１００％計。護士績效考核指標包括：職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績、職業(yè)發(fā)展、基本績效六個指標進行考核。職業(yè)道德：關(guān)系愛護病人、維護病人權(quán)益、注重人文關(guān)懷、注重病人溝通、保護病人隱私。業(yè)務(wù)水平：理論知識、實踐能力、應(yīng)急能力。工作業(yè)績：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、病人評價、同行評價。職業(yè)發(fā)展：參與管理、科研能力、教學能力�；�本績效：護士層級、班次系數(shù)、出勤天數(shù)。層級系數(shù)：護士長＝１．７；副護士長＝１．５；Ｎ４層護士＝１．５；Ｎ３層護士＝１．３；Ｎ２層護士＝１．０；Ｎ１層護士＝０．６．班次系數(shù)：后夜＝１．０；責護（早、中、白）＝０．８；辦公室＝０．６；治療班＝０．５；輔助班＝０．４出勤天數(shù)：依據(jù)實際出勤天數(shù)計算。

　�。保�５．２．２護士績效計算公式個人獎金（層級部分）＝個人層級系數(shù)×考核分數(shù)×出勤天數(shù)×單位層級金額（單位層級金額＝５０％總獎金／總層級積分）。個人獎金（班次部分）＝個人班次系數(shù)×出勤天數(shù)×單位班次金額（單位班次金額＝５０％總獎金／總班次積分）。

　　２實施效果

　　護理崗位績效管理真正體現(xiàn)了公平、公正，做到讓護士心服口服，這樣在無形中提高了護理人員的工作積極性，提高了工作效率和護士團隊的凝聚力。通過公開、平等、自愿原則下的競聘上崗和雙向選擇，護理人員的積極性有了很大的提高，護理質(zhì)量得到了提升，主動服務(wù)意識和質(zhì)量意識加強，在工作中更投入、更用心，護理質(zhì)量得到認可，質(zhì)量持續(xù)改進效果顯著，護士的真心付出和真誠服務(wù)，使病人對護理服務(wù)滿意度有了很大的提高；護士收入適度向一線護理崗位傾斜，整體水平有了很大的提高，護士和醫(yī)生各自相對獨立，護士的考核不會受到醫(yī)療指標的影響，護理績效穩(wěn)中有升，整體水平提高。護士長遵循能級對應(yīng)原則，合理分配并動態(tài)調(diào)整各層級護士工作，中班、夜班及管理危重患兒、護理技術(shù)難度大、承擔風險大的班次獎金系數(shù)，鼓勵高年資、有能力的護士擔任倒班等工作，克服了因崗位差異而導致的苦樂不均現(xiàn)象。緩解了護士選崗、調(diào)崗，能更好地合理使用人力，保證護理服務(wù)質(zhì)量；護士績效按實際出勤天數(shù)計算，考評結(jié)果顯示護士在勞動紀律方面有較高的自覺性，病假、事假等也較前有所減少；激勵機制增加了廣大護理人員的能動性，有利于護理人才的創(chuàng)造性發(fā)揮，增強了護理人員的責任感、緊迫感和自我實現(xiàn)的價值觀，護理論文、科研較前有所增多。

　　３經(jīng)驗探討

　　護理薪酬績效分配管理是護理管理的一種手段，并不是護理管理的目的。護理薪酬績效分配管理主要是以調(diào)動護理人員的自主性、積極性和創(chuàng)造性為根本。因此，護理薪酬績效分配要重視人的因素，以人為本的護理薪酬績效分配管理［３］。護士的個人收入與績效考核結(jié)果掛鉤，以護理工作質(zhì)量、技術(shù)含量、勞動強度、崗位風險、病人滿意度、出勤天數(shù)等分配要素的得分和崗位系數(shù)為分配依據(jù)。有效地克服了平均主義，調(diào)動了護士工作的積極性，在護理分配制度改革的管理研究中，打破了傳統(tǒng)的分配方式。利用績效分配的杠桿激勵護理人員努力工作，刻苦鉆研，提高工作熱情，主動關(guān)心病人的身心狀態(tài)和健康，努力為病人解決各種需要明顯增加，病人滿意度大幅提高，護理缺陷及糾紛明顯減少，提高了護理服務(wù)的質(zhì)量。形成有激勵、有約束的內(nèi)部競爭機制，體現(xiàn)了向高風險、高難度、高工作量傾斜，定編定崗，同等級別的合同制護士與在編護士同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

　　參考文獻：

　　［１］張家齊，李琳，劉彬，等．大型綜合性企業(yè)醫(yī)院績效管理的構(gòu)建與實施［Ｊ］．中國醫(yī)院，２００７（１１）：２８－３１．

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