績效管理工作雙考核研究的論文
績效管理“雙考核”是指:在績效管理工作中，由上級相關(guān)考核部門對單位進(jìn)行整體考核，在此基礎(chǔ)上，本單位再對單位內(nèi)工作人員進(jìn)行考核。“雙考核”不但激發(fā)了單位的整體工作效能，更進(jìn)一步激發(fā)了單位內(nèi)工作人員的工作效能，能夠達(dá)到雙贏的效果。
一、績效管理工作實(shí)行“雙考核”的意義
(一)既考核了單位，也考核了個人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個人的工作效能。
這就能夠避免了一個關(guān)鍵問題:就是“人人吃大鍋飯”的問題。舉個例子:如果單位考核為優(yōu)秀，但是單位對你個人的考核為合格，那么就只能拿合格的獎金。假設(shè)，不對個人進(jìn)行考核，那么單位得優(yōu)秀，有個別人工作再差，他也能拿到優(yōu)秀獎金，這顯然不合理。通過“雙考核”就能夠?qū)崿F(xiàn)“雙努力”，就是只有大家共同努力才能獲得績效考核整體上的好成績，在共同努力獲得好成績的基礎(chǔ)上，如果你個人更加努力而且獲得了優(yōu)異成績，那么你將得到更高的獎勵。
(二)既考核了單位完成績效目標(biāo)任務(wù)的情況，也考核了個人完成工作的情況。
對單位進(jìn)行績效工作的考核，往往是根據(jù)單位自身所申報(bào)的工作任務(wù)進(jìn)行考核，雖然要經(jīng)過上級部門的把關(guān)，但是實(shí)際上，各單位所定的目標(biāo)不會太高，也不會太具體，負(fù)責(zé)完成績效考核任務(wù)的人也只是小部分，而大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中。所以實(shí)行“雙考核”就能彌補(bǔ)大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中的缺陷。
(三)既能獎懲單位，又能獎懲個人。
目前績效管理工作考核與績效獎金直接溝通，非常有利的推動了績效管理工作的開展。單位如果整體在全師考核結(jié)果優(yōu)秀，那么其獎金基數(shù)就高，相應(yīng)而言，個人的獎金基數(shù)就高。相反，單位如果整體考核結(jié)果不合格，那么其獎金基數(shù)就低，相應(yīng)而言，個人的獎金基數(shù)就低。那么，通過“雙考核”，既能獎懲單位，又能獎懲個人。
二、績效管理工作實(shí)行“雙考核”中存在的問題
(一)績效管理工作實(shí)行“雙考核”的意識和氛圍還不濃
目前只有少數(shù)單位實(shí)行了“雙考核”。導(dǎo)致以上問題的主要原因是:一是一些單位領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)橐晃肚蠓�(wěn)，擔(dān)心對單位內(nèi)部工作人員的考核不公會引起不必要的麻煩和矛盾;二是一些單位領(lǐng)導(dǎo)者簡單的認(rèn)為單位考核成績就等同于個人的工作成績;三是一些單位的個別工作人員常年形成了“吃大鍋飯”的思維，一遇到這類考核定等分配獎金的事情就抵觸和阻礙。
(二)對于績效管理工作實(shí)行“雙考核”
如何操作還不明確，目前對許多單位而言存在著操作上的困難。尤其是在“個人考核等次如何更加公平的確定，考核程序如何更科學(xué)有效，考核結(jié)果如何更好的激發(fā)整體和個人的積極性”這些問題上，都成為了各單位實(shí)行“雙考核”的阻力。
(三)目前的績效考核方式
將單位考核和單位內(nèi)員工的考核割裂開來，將他們視為兩個獨(dú)立的體系，沒有考慮到二者的內(nèi)在相關(guān)性。當(dāng)今的社會化大生產(chǎn)使個人的價(jià)值不能脫離組織系統(tǒng)而單獨(dú)體現(xiàn)，因此員工的績效考核應(yīng)建立在單位績效考核的基礎(chǔ)之上。
三、績效管理工作實(shí)行“雙考核”如何有效實(shí)施
(一)進(jìn)一步達(dá)成共識推動績效管理工作實(shí)行“雙考核”
通過分析績效管理工作“雙考核”優(yōu)勢十分明顯，既考核了單位，也考核了個人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個人的工作效能;既考核了單位完成績效目標(biāo)任務(wù)的情況，也考核了個人完成工作的情況;既能獎懲單位，又能獎懲個人。因此，績效管理考核部門及被考核單位，應(yīng)該達(dá)成共識，共同推動“雙考核”。一是績效管理考核部門應(yīng)該及時(shí)研究“雙考核”的優(yōu)勢特點(diǎn)和操作方法，制定指導(dǎo)性文件來推動“雙考核”的實(shí)行。在制定文件過程中，可以鼓勵各單位先行制定內(nèi)部工作人員績效考核方案;二是被考核單位應(yīng)從“雙考核”的優(yōu)勢考慮，盡快制定內(nèi)部績效考核方案，來推動單位內(nèi)部工作人員績效考核;三是“上下聯(lián)動”，績效管理考核部門將先行試點(diǎn)較好的單位經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行整理和推廣，先行試點(diǎn)較好的單位在績效管理考核部門的指導(dǎo)下進(jìn)一步完善操作方案。
(二)科學(xué)制定績效管理工作考核方案并嚴(yán)格執(zhí)行
科學(xué)制定本單位的績效考核方案是基礎(chǔ)，此方案是“雙考核”的總依據(jù)�？冃Э己朔桨敢话銘�(yīng)包括六個部分，包括:指導(dǎo)原則、考核的對象、考核的基本辦法及等次確定、考核的基本程序、考核結(jié)果的運(yùn)用、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室。在制定本單位的績效考核方案時(shí)，應(yīng)把握三個問題:一是要廣泛征集意見，涉及單位員工的切身利益，一定要先民主，對于方案的意見稿要做到“幾上幾下”，充分征集大家的意見，最后集中研究通過;二是要及時(shí)補(bǔ)充和完善，一個文件在制定時(shí)難免會有疏忽和不足，那么在遇到重大問題時(shí)，要根據(jù)方案的修改程序規(guī)定及時(shí)補(bǔ)充和完善;三是在關(guān)鍵內(nèi)容上規(guī)定要明確，不能含糊。尤其是考核的基本辦法及等次、考核的基本程序、考核結(jié)果的運(yùn)用這個內(nèi)容一開始就要討論研究充分，規(guī)定要明確清楚，不能有歧義，一旦制定就必須按照規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。
(三)規(guī)范制定績效管理工作考核目標(biāo)方案并嚴(yán)格落實(shí)
單位制定績效管理工作考核目標(biāo)方案是上級部門考核單位績效工作的`具體依據(jù)，在制定績效考核目標(biāo)方案時(shí)必須把握幾個核心問題:一是要與上級部門的目標(biāo)要求保持一致，比如:這幾年兵團(tuán)六師五家渠市對各單位的考核目標(biāo)包括兩個大的部分:重點(diǎn)目標(biāo)和解決突出問題。這就要求各單位制定績效考核目標(biāo)方案時(shí)嚴(yán)格按照上級部門相關(guān)文件的要求規(guī)定執(zhí)行;二是一旦單位績效考核目標(biāo)方案上報(bào)并通過以后，本年度單位的績效管理工作就要按照此目標(biāo)方案嚴(yán)格執(zhí)行。單位績效管理辦公室應(yīng)定期按照目標(biāo)方案檢查和督查各部門和負(fù)責(zé)人完成目標(biāo)任務(wù);三是及時(shí)上報(bào)完成情況，上、下半年各上報(bào)一次。各單位要對照績效考核目標(biāo)方案，定期召集相關(guān)負(fù)責(zé)人，核查和梳理績效目標(biāo)任務(wù)完成的情況，將完成情況上報(bào)績效管理考核部門。
(四)制定個人績效考核的操作流程，更加規(guī)范有效的考核每個人的情況
個人績效考核必須是建立在單位績效考核基礎(chǔ)之上的，兩者的評價(jià)在邏輯上具有一致性。因此，在上級部門考核本單位績效工作并定等以后，各單位可根據(jù)本單位績效考核方案的規(guī)定，制定個人績效考核的操作流程，以便更加規(guī)范有效的考核每個人的績效工作完成情況。一般可以設(shè)計(jì)以下幾個步驟:一是自查，單位內(nèi)部員工根據(jù)本單位績效考核實(shí)施辦法的規(guī)定逐條對照文件規(guī)定中關(guān)于“考核的辦法及定等確定”的規(guī)定，先進(jìn)行自查。二是互查，部門負(fù)責(zé)人組織部門成員進(jìn)行互查，避免個人情況的瞞報(bào)、漏報(bào)，部門負(fù)責(zé)人將自查及互查情況報(bào)到績效辦公室。三是核查，績效辦公室將各部門自查、互查情況及掌握的相關(guān)情況進(jìn)行核查，避免虛、假報(bào)，將情況核查以后上報(bào)單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。四是決定，組織召開績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議，對每個人的情況進(jìn)行梳理，研究每個人的定等情況，并形成定等決定。五是發(fā)放，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組決定的定等情況，參照上級部門對單位的定等情況，在不突破上級部門規(guī)定本單位績效獎金總額的基礎(chǔ)上，根據(jù)各等次的人數(shù)，科學(xué)測算出本單位獎金基數(shù)，再根據(jù)個人考核等次依次發(fā)放個人績效獎金。
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