公司績效考核細則

時間：2021-01-16 13:38:19 績效考核我要投稿

公司績效考核細則

　　員工的薪資，調(diào)職都是根據(jù)績效考核來評估的。下面YJBYS小編為大家整理了公司績效考核細則，歡迎閱讀參考!

公司績效考核細則

　　一、績效考核的目標定位

　　1. 評價

　　對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力進行評估，為確定績效工資、工資等級、工資調(diào)整提供依據(jù);為升職、調(diào)職、開除等職位變動提供依據(jù)。

　　2. 培訓(xùn)

　　從績效水平入手分析員工的優(yōu)缺點，作為培訓(xùn)計劃制訂的依據(jù);讓員工了解自己的優(yōu)缺點，作為自我改善的指標。

　　3. 溝通

　　讓員工了解公司對他們工作及他們本身的關(guān)心;溝通組織與個人的目標，讓公司和員工了解對彼此的期望，逐漸達成一致，以增加相互的理解和信任。

　　二、績效考核的實施原則

　　1. 明確公開原則

　　績效考核標準、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在實施當(dāng)中應(yīng)當(dāng)嚴格遵守這些規(guī)定。同時考核標準、程序和對考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也能保持理解接受的態(tài)度。

　　2. 公正客觀原則

　　考核標準應(yīng)當(dāng)盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進行考核，讓事實說話，盡量避免摻入主觀色彩和感情因素。

　　3. 直線考核與集體評議結(jié)合原則

　　對各級員工的考核，都必須由其直接上級參與，因為直接上級相對于其他人最了解被考核者的實際工作表現(xiàn)，并且對其工作負有指導(dǎo)培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，也最有可能反映真實情況。集體評議機制可以在一定程度上彌補直線考核可能存在的主觀性等其他考核中常見的偏差，使考核更為公正客觀。

　　4. 量化原則

　　為了使考核的標準明確具體，便于操作，降低人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標準量化。

　　5. 反饋原則

　　績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今后改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。

　　三、績效考核體系的構(gòu)成

　　1. 月度考核

　　適用對象：對工作績效在一個月內(nèi)能充分體現(xiàn)的崗位員工進行月度考核。對某公司而言所有崗位員工(高管人員除外)均可進行月度考核。

　　考核時段：每月的26日日至下月25日。

　　考核重點：考核期內(nèi)的工作態(tài)度、工作業(yè)績和獎懲情況。

　　考核的主體：直接上級和考評委員會。

　　考核結(jié)果：與當(dāng)月收入掛鉤，決定工資中績效工資的數(shù)額。

　　2. 年度考核

　　適用對象：某公司所有的員工。

　　考核時段：每年的12月26日至下一年的12月25日。

　　考核重點：工作能力以及少數(shù)在年度周期中才能充分體現(xiàn)成果的考核要素。

　　考核的主體：直接上級和同級同事，下級參與對上級的評價。

　　考核結(jié)果：綜合月度考核的結(jié)果決定年終獎金的數(shù)額以及勞動合同的存續(xù);能力考核輔以月度考核的綜合結(jié)果影響薪資等級的升降和職位晉升、降職、調(diào)動。

　　四、績效考核的管理組織

　　績效考核體系的有效推行不是哪個單一部門能夠獨立完成的工作，需要公司各方面員工的積極參與和配合。它的組織部門是綜合管理部，而實際操作執(zhí)行的是各位有直接下屬的管理者，各個參與主體的責(zé)任如下：

　　綜合管理部部長：負責(zé)績效考核體系的建設(shè)，跟蹤實施效果并定期完善;對員工進行考核制度培訓(xùn)并對考核執(zhí)行者進行考核操作指導(dǎo);負責(zé)考核結(jié)果爭議的解決;執(zhí)行考核的處置結(jié)果。

　　人事主管：負責(zé)員工考勤的統(tǒng)計和監(jiān)督;負責(zé)按時發(fā)放和回收考核表，并進行統(tǒng)計和保存;負責(zé)員工獎懲的記錄;負責(zé)將考核結(jié)果反饋給被考核人，進行爭議的協(xié)調(diào);協(xié)助經(jīng)理修訂考核制度。

　　各級管理者：按時完成對下級的考核，在規(guī)定的時間內(nèi)提交考核表;對員工的工作進行實時的指導(dǎo);負責(zé)對考核成績優(yōu)秀和有待改進的員工進行績效面談，了解員工的心態(tài)，幫助員工制訂績效改進計劃并檢查督促。

　　考評委員會：考評委員會由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合管理部部長、人事主管、行政主管和各部門負責(zé)人組成，負責(zé)對月度考核及年度考核的初步結(jié)果進行評議，得出最終的考核結(jié)論;共同做出員工的獎懲、薪資調(diào)整，職位晉升、調(diào)整和勞動合同關(guān)系存續(xù)等重大人事決策。

　　五、績效考核的實施程序

　　1. 月度考核實施程序

　　公司的在每月的10日發(fā)放工資，則月度考核工作應(yīng)于每月的6日完成。

　　流程描述如下：

　　⑴每月25日(遇節(jié)假日則配合發(fā)薪的提前或延后做相應(yīng)調(diào)整)人事主管將考核表發(fā)放到每個部門經(jīng)理。

　�、撇块T經(jīng)理整理、參照員工績效考核原始記錄據(jù)實填寫考核表，在每月28日下班前交至人事主管處。

　�、敲吭�2日人事主管將出勤及獎懲情況填入考核表，計算出初步考核結(jié)果;綜合管理部部長在3日或4日組織召開考評委員會會議，對考核的初步結(jié)果進行評議，進行二次調(diào)整。直接主管在當(dāng)天將考核結(jié)果通知所有被考核人。

　�、缺豢己巳巳绻麑己私Y(jié)果有疑問，應(yīng)在每月5日下班前向綜合管理部部長提出疑義，由綜合管理部部長向被考核人進行解釋說明。

　�、扇缇C合管理部部長無法解決爭議，則由總經(jīng)理進行協(xié)調(diào)，負責(zé)解決。

　�、噬a(chǎn)部、營銷部門在6日下班前將本部門的工資表交人事主管審核，人事主管在7日上午12點以前根據(jù)月度考核結(jié)果核算其他部門員工績效工資，造工資表提交總經(jīng)理簽字，送財務(wù)部。

　�、巳耸轮鞴軐⒖己吮泶娣诺絾T工檔案袋中，并將考核結(jié)果登入統(tǒng)計表中。

　　備注：

　　由于部門原因不能按時提交工資表，則該部門推遲發(fā)放工資，不影響其他部門工資的按時發(fā)放。

　　2. 年度考核實施程序

　　流程描述如下：

　�、湃耸轮鞴馨迅髟碌目己私Y(jié)果進行統(tǒng)計，結(jié)合年終考核結(jié)果，得出年度考核結(jié)果;并將考核結(jié)果反饋給被考核人及其主管。

　�、扑袉T工在1月15日前交統(tǒng)一格式和書寫要求的上年度工作總結(jié)及本年度工作目標及實施計劃，完成員工的年終自評;

　�、歉鞑块T分別組織部門內(nèi)部的述職，由員工向部門領(lǐng)導(dǎo)就年度工作完成情況進行匯報，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對其工作的表現(xiàn)進行實事求是的評價，尤其應(yīng)對其存在的不足給予指正和幫助，完成直接上級對一般員工的年終考核。

　　⑷各部門領(lǐng)導(dǎo)、副總經(jīng)理、總監(jiān)分別向總經(jīng)理進行年度述職，完成總經(jīng)理對中高層管理人員的考核。

　�、赏瓿善郊壷g和下級對上級的考核。

　�、嗜耸轮鞴軐⒏鞣矫娴目己私Y(jié)果綜合，計算出年度考核的初步結(jié)果，提交考評委員會審議，由考評委員會得出最終的考核結(jié)論和考核的處置結(jié)果。

　　⑺人事主管將員工年度考核的處置結(jié)果以書面形式通知所有員工，由綜合管理部部長對員工的疑問進行解釋說明。

　�、倘耸轮鞴軐⑷〉眉有�、晉升、獎勵或減薪、降職、處分的員工進行通報并簡述原由，并書面通知相關(guān)部門及時做出相應(yīng)調(diào)整。

　�、腿耸轮鞴軐⒖己吮泶娣诺絾T工檔案袋中，并將年度考核結(jié)果登入員工檔案中。

　　六、考核要素及考核標準

　　1. 月度考核

　�、殴ぷ鲬B(tài)度

　　工作態(tài)度考核為所有崗位的公共部分，標準為

　　服從性：要求不能頂撞上級，對上級安排的工作在商討確認后即按要求執(zhí)行，不拖延。

　　責(zé)任心：要求對本職工作和臨時交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭做到自己和上級滿意。

　　合作性：要求積極配合同事開展工作，為部門和公司的整體業(yè)績做出貢獻。

　　出勤率：要求全勤，沒有遲到、早退、事假或病假及曠工出現(xiàn)。

　�、乒ぷ鳂I(yè)績

　　工作業(yè)績部分是每個崗位都不相同的，必須針對每個崗位的工作內(nèi)容有不同的考核要素及其考核標準，具體內(nèi)容詳見各類崗位的崗位說明書及考核表。

　�、仟剳陀涗�

　　這部分的考核為所有崗位的'公共部分，當(dāng)月內(nèi)對記錄在案的獎懲行為進行考核，考核依據(jù)為公司的《員工行為規(guī)范管理實施細則》。獎懲是在總分之外的加分或扣分。

　　特別說明：

　�、湃粘９ぷ髦獾呐R時任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)交代清楚完成時間要求、應(yīng)達到的目標、可提供的資源支持等事項，如果任務(wù)重大，則應(yīng)用任務(wù)單的正式形式下達任務(wù)，也應(yīng)明確以上事項，作為考核的依據(jù)。上級在下達臨時任務(wù)時應(yīng)充分考慮下屬的工作負荷，保證其有足夠的時間和精力能夠按要求完成。

　　⑵工作職責(zé)之外的工作任務(wù)以任務(wù)單的形式下達，根據(jù)任務(wù)需投入的時間、精力進行工作量估算，給予一定分數(shù)的獎勵。

　　2. 年度考核

　　年度考核的重點為能力考核，分別對不同的崗位針對不同的能力要素進行考核，能力要素根據(jù)崗位說明書中的要求進行選擇。考核要素的內(nèi)容和標準詳見《某公司工作說明書設(shè)計》。

　　考核的角度：

　　對中層管理人員的年度考核從三個角度進行：

　�、派霞壙己耍簩λ幸罂己说哪芰σ剡M行全面評價;

　�、破郊壙己耍褐饕獙ぷ髂芰蛥f(xié)作、溝通能力進行評價;

　�、窍录壙己耍褐饕獙�、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力進行評價。

　　對一般人員的考核主要從上級和平級兩個角度進行。

　　能力考核的方法：

　�、拍：u價：根據(jù)員工的工作業(yè)績對其能力進行模糊評價，對外在的能力有比較高的信度;

　　⑵紙筆考試：對崗位所具備的知識進行測試;