績效考核管理中反饋面談的方法
績效反饋面談的方法你懂嗎?歡迎閱讀下文，一起來了解!
3.1面談前管理者應(yīng)做好充分準(zhǔn)備
做任何一項(xiàng)工作事前都需要做好充分的準(zhǔn)備，否則，你將難以駕馭整個(gè)局面，績效反饋尤其如此。主管要事前應(yīng)做好演練，針對(duì)每個(gè)員工的績效考評(píng)結(jié)果，結(jié)合員工的特點(diǎn)，事前要預(yù)料到員工可能會(huì)對(duì)哪些內(nèi)容有疑問，哪些內(nèi)容需要向員工作特別的澄清說明。只有每項(xiàng)內(nèi)容都準(zhǔn)備充分了，才能更好地駕馭整個(gè)面談的局面，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭吵。
(1)績效考評(píng)表。
告訴員工本次績效考評(píng)的結(jié)果是績效面談工作的目的之一，所以準(zhǔn)備好員工的績效考評(píng)表是必需的。同時(shí)還要把它拿出來讓員工簽字認(rèn)可。
(2)目標(biāo)管理卡。
當(dāng)初與員工一起制訂的績效管理目標(biāo)，可能是目標(biāo)管理卡，也可能是績效計(jì)劃，這是當(dāng)初你和員工共同的承諾，是你們共識(shí)的結(jié)果，也是績效管理整個(gè)過程的重要依托，直到績效反饋，它依然是重要的信息來源。所以一定要再一次把績效管理目標(biāo)拿出來，作為你們談話的重要內(nèi)容，以備隨時(shí)參閱。
(3)職位說明書。
職位說明書作為人力資源管理最基礎(chǔ)和最重要的文件當(dāng)然是績效面談的內(nèi)容之一。管理活動(dòng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，員工的工作有可能在過程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制訂績效目標(biāo)時(shí)所未能預(yù)料的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因?yàn)橐恍┰驔]能組織實(shí)施，那么，這個(gè)時(shí)候，職位說明書作為重要補(bǔ)充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說明書也一定要置于案頭以備查閱。
(4)員工的.績效檔案。
所謂績效檔案，就是在平時(shí)的管理活動(dòng)中跟蹤員工績效目標(biāo)的時(shí)候所發(fā)現(xiàn)和記錄的內(nèi)容，這些是作績效評(píng)價(jià)的重要輔助資料，是造成事實(shí)的證據(jù)，主管應(yīng)拿出來。這個(gè)工作可能是一些管理者的薄弱環(huán)節(jié)，平時(shí)只忙于事務(wù)，可能無暇收集這些資料，也有可能根本就忽視了這個(gè)環(huán)節(jié)。缺少績效檔案主管往往無法正確的向員工解釋考評(píng)結(jié)論，員工也不會(huì)認(rèn)可結(jié)論，那么績效面談肯定會(huì)陷入尷尬的僵局甚至是面紅耳赤的爭吵。
3.2安排面談?dòng)?jì)劃并讓員工做好準(zhǔn)備
通常一個(gè)經(jīng)理有若干個(gè)下屬，你不可能同時(shí)面對(duì)一群人來面談，你只能一個(gè)一個(gè)單對(duì)單地面談。所以你必須有一個(gè)統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ螅瑪M訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)?jì)劃。同時(shí)應(yīng)將計(jì)劃告訴員工，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備，因?yàn)閱T工對(duì)考核主管多少還是有些心理恐慌，最好的辦法是能提前幾天通知該員工，讓其恐慌心理得到緩解。另外，在知曉結(jié)果的情況下，也利于該員工預(yù)先檢討自己的工作績效，分析自己所遇到的問題，明確面談的目標(biāo)。
3.3 面談時(shí)。
管理者應(yīng)靈活運(yùn)用正面和負(fù)面反饋正面的反饋是要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過了經(jīng)理的期望，得到了經(jīng)理的認(rèn)可。要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)光大，繼續(xù)為公司做出更多的貢獻(xiàn)。在表揚(yáng)和激勵(lì)員工時(shí)，要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)對(duì)他的表現(xiàn)很滿意。你的表揚(yáng)確實(shí)是真情流露，而不是套近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會(huì)把你的表揚(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣力。而且，表揚(yáng)一定要具體。要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地提出表揚(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說“你表現(xiàn)很好”就完事。
當(dāng)下屬績效不佳時(shí)，首先主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)驗(yàn)與下屬分享，對(duì)員工進(jìn)行啟發(fā)。不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否定對(duì)方的意見，讓別人屈從于自己的看法;也不應(yīng)動(dòng)則擺出“訓(xùn)導(dǎo)的姿態(tài)，指手畫腳地指責(zé)和抱怨下屬的疏忽。要以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法與員工共同商定未來工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面材料。其次在做負(fù)反饋時(shí)，要具體描述員工存在的不足，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷。不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就做出員工”如何不好“之類的感性判斷;要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問題的所在。
3.4針對(duì)不同的員工采取不同的面談對(duì)策。
在績效反饋面談時(shí)，管理者會(huì)遇到不同情況的員工，針對(duì)不同員工的不同特點(diǎn)與他們進(jìn)行交流和溝通(如表1所示)。
3.5 以積極的方式結(jié)束
面談并制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃面談結(jié)束時(shí)，面談雙方應(yīng)對(duì)績效的改進(jìn)達(dá)成基本共識(shí)，主管要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。比如，可以充滿熱情地和員工握手并真誠地說。“如果在工作中遇到麻煩和問題我會(huì)盡力給予支持，相信你會(huì)取得更好的成績。”另外主管還可以幫助員工制定培訓(xùn)規(guī)劃。與員工一起做好全面的培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計(jì)，幫助下屬員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖冃У膭?dòng)力。
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