HR挽留離職員工的四大方法
好的員工留不住?如何挽留離職員工呢?下面YJBYS小編為大家整理了HR挽留離職員工的四大方法，歡迎閱讀參考!
01、培養(yǎng)員工能力，發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)點
1、給一些有點難度的任務(wù)，讓下屬去執(zhí)行，鍛煉他們的工作能力和協(xié)調(diào)能力。然后從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情愿去學(xué)，增強他們的自信心。
2、90后一般薪資都不是大問題，平時多灌輸這類思想，要想加工資，多做業(yè)績，加薪是在工作能力和業(yè)績提高為前提。公司重視業(yè)績，不看論資排輩。
3、善于發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點，隔段時間表揚下。他們會很高興，認為領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注他們，得到領(lǐng)導(dǎo)得表揚，比漲工資會更有激勵作用。
4、如果一年時間接觸下來，發(fā)現(xiàn)下屬不值得去培養(yǎng)，趁早放手。公司是讓他們做事的，要留下培養(yǎng)有潛力的員工。
02、分析好下屬的需求點，對癥下藥
現(xiàn)在的人對工作很有追求，既想學(xué)到本職位的內(nèi)容，還想學(xué)習其他的東西，來提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。
一般來講需求分析的方法有以下四種：
(1)日常觀察與反思：通過觀察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求;要透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。
(2)員工座談：利用座談、頭腦風暴，集中了解民意、抓住問題重點。
(3)員工溝通日：定期進行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決辦法。
(4)調(diào)查：通過問卷調(diào)查，收集潛在需求，深入分析問題根源。
得知員工需求后，即可看清企業(yè)是否可以滿足其需求從而留住人才，這也算是HR做的員工關(guān)懷板塊，對個人發(fā)展也有很大幫助!
03、幫助他們認清自己
管理就是讓員工認清自己想要的，并且讓她們有信心去拿到。既然員工已經(jīng)決定離職，企業(yè)HR還是有必要幫助員工去認清自己，包括自己想要什么、自己現(xiàn)在處于什么階段，離職后會面臨什么情況，這些問題都可以與員工聊聊，就當談?wù)勑摹?/p>
管理不是改變員工，有些事情是不能改變的。首先，相信，相信是讓事情往美好的一面發(fā)展的第一步。還有幫助員工認清她適合怎么做，找到合適她的學(xué)習進步和激勵方法，幫助她緩解壓力，讓她有激情、開心起來。
想跳槽本身沒有錯，人往高處走 ，但是走之前，幫助他認清自己，分析離職的真正原因，并幫他們根據(jù)自己自身的條件分析下家，好聚好散，去招適合自己企業(yè)的員工。
04、改善影響員工辭職的企業(yè)因素
如：提高待遇、改善人際關(guān)系或為員工設(shè)計更適合的職業(yè)生涯等等;
員工的離職原因很多，只有兩點最真實：錢，沒給到位;心，委屈了。有的員工是潛力股，在工作中提升很快，還有一些笨鳥先飛的，經(jīng)過自己不斷的努力做到最好，這些員工要適當?shù)募有剑屗麄兛吹焦緦λ麄兡芰团Φ恼J可和獎勵，提高員工的積極性。
那么有對的當然就會有錯的，接下來給大家說一下三大錯誤的挽留方式，千萬要注意，不然就算留住了優(yōu)秀人才，也是得不償失!
錯誤一：加薪。不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，HR馬上以加薪為條件予以挽留。企業(yè)認為，即使加薪了，成本也還在可控的范圍內(nèi)。殊不知，加薪會形成惡劣的后果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。這會使企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執(zhí)行力。
錯誤二：扣留。有些企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對于普通的員工可能是有效的，但對于社會上炙手可熱的優(yōu)秀員工來說形同虛設(shè)，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業(yè)內(nèi)部的員工更加謹慎小心，不利于公司內(nèi)部的管理。(這點HR要特別注意，如果老板有此做法，專業(yè)的HR應(yīng)該表示反對)
錯誤三：懲罰。一些大公司喜歡采用懲罰的方式來挽留員工，比如：賠償違約金、償還培訓(xùn)費用、內(nèi)部通報等。前不久有航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業(yè)形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的'心。
總的來說，對于員工的流失，就像一句俗話說的好，“鐵打的營盤流水的兵”，其實這說的是一種規(guī)律和現(xiàn)象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節(jié)。我們明白了這一點，在對待員工流失的問題上就可以做到收放自如，我們HR要做的是，盡量將這種自然現(xiàn)象在我們企業(yè)中所產(chǎn)生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結(jié)果都是長期積累的結(jié)果。所以，只有我們堅持而持續(xù)地將如何幫助員工健康成長，幫助他們實現(xiàn)夢想和目標作為我們工作的主要關(guān)注點和出發(fā)點，制定科學(xué)合理規(guī)范的激勵制度，營造適合員工和人才成長的企業(yè)文化，才能從根本上解決時常困繞的員工問題。
歸根到底，要善于總結(jié)離職原因，樂于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。
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