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HR必看，教你如何應(yīng)對(duì)公司的“老油條”
相信公司里面總會(huì)存在“老油條”這種人，那么面對(duì)令人頭疼的“老油條”，HR應(yīng)該怎么應(yīng)對(duì)呢?下面小編為大家解答一下，希望能幫到您!
1、令人頭疼的“老油條”
作為一名HR，你是不是會(huì)經(jīng)常遇到這樣讓你頭疼的員工?
他們仗著自己資歷較深或年齡較大，便跟你叫板公司的制度不合理;
他們的眼里只有大老板;
他們憑著自己還有能力為公司創(chuàng)造價(jià)值而縱容自己諸如忽視團(tuán)隊(duì)合作、考勤紀(jì)律等的陋習(xí);
他們靠著自己的工作經(jīng)驗(yàn)而不思進(jìn)取，自我感覺良好，卻在團(tuán)隊(duì)遇到困難時(shí)脆弱無力;
他們喜歡傳播消極思想，尤其是公司存在的缺陷和對(duì)公司的不滿;
他們喜歡經(jīng)營一個(gè)自己的小團(tuán)隊(duì)，抵制對(duì)其自身不利的新規(guī)定、新計(jì)劃;
他們斤斤計(jì)較，缺乏奉獻(xiàn)精神，卻對(duì)公司管理指指點(diǎn)點(diǎn)。
這類人我們統(tǒng)稱為“老油條”，他們占著在公司的時(shí)間長而為非作歹，他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感�？墒窃谶@種情況下，如果讓這些比較資深，經(jīng)驗(yàn)比較豐富的“老”員工走人，可能會(huì)對(duì)公司造成很大的損失。因?yàn)�，一方面，公司培養(yǎng)一個(gè)員工需要花費(fèi)很高的成本，另一方面，招聘一個(gè)新員工也存在著同樣的風(fēng)險(xiǎn)。
而且做為HR，可能都沒這些老員工在公司呆的時(shí)間長，他們在行業(yè)里依然有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，熟悉公司情況與各項(xiàng)資源，老板怎么會(huì)讓他們輕易走人呢?如何跟老板提出這種情況也成了一個(gè)難題!那么應(yīng)該怎么解決呢?
2、認(rèn)識(shí)并重視“老油條”對(duì)公司造成的危害
首先，很多員工初入職時(shí)，沖勁很大，熱情也會(huì)很高。
其次，上班3-5年后，工作能力是成熟了，但工作熱情也平緩了。
最后，工作10年甚至更長時(shí)間后，工作就成了慣性行為，自我激勵(lì)更差了。
任何生物體都是如此，都有一個(gè)由小變大，有生變老的周期，且很難避免。
但如果企業(yè)較多的存在老油條的問題，則必將動(dòng)搖管理的基礎(chǔ)運(yùn)作，令企業(yè)內(nèi)部人浮于事、政令不通，形成嚴(yán)重內(nèi)耗。因此，HR在做企業(yè)管理時(shí)，都應(yīng)充分認(rèn)識(shí)并重視老油條現(xiàn)象的危害，理清企業(yè)的的老油條癥狀，對(duì)癥下藥，而不是任由老油條欺負(fù)，看著他們在公司里為非作歹而不作為。
老油條對(duì)企業(yè)造成的危害主要有以下四點(diǎn)：
1、老油條員工自己工作熱情下降，影響工作業(yè)績;或局限于自己單打獨(dú)斗，強(qiáng)調(diào)英雄主義，破壞團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。
2、破壞企業(yè)文化。好事不出門，壞事傳千里，老油條思想極易影響公司其他人，形成一股敗壞企業(yè)風(fēng)氣，產(chǎn)生另類的企業(yè)文化。
3、無法正常管理。令管理無法優(yōu)化，小部分的績優(yōu)老油條實(shí)際成為公司里坐上交椅的龍頭大哥，將其圈子變成小天堂，令企業(yè)陷入各種形式的諸侯割據(jù)狀態(tài)。
4、損失企業(yè)利潤。消耗企業(yè)資源，形成浪費(fèi)，增加運(yùn)營成本，破壞企業(yè)利潤，使管理成本呈直線上升。一句話來概括：老油條員工們已經(jīng)不是在干為企業(yè)賺錢的事，而是在做讓企業(yè)虧錢的事。即使一個(gè)業(yè)績優(yōu)良的老油條自己還在為企業(yè)賺錢，但他卻影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的賺錢能力，得不償失。
3、如何解決“老油條”?
任何問題都有解決辦法，這叫永恒的方法論。
那么應(yīng)對(duì)老油條又應(yīng)該有什么樣的辦法呢?分為四個(gè)步驟：
一、審視環(huán)境：發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工在組織結(jié)構(gòu)內(nèi)哪里最適合他。他的專業(yè)技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)具有重要性嗎?如果不是，管理層容忍他的行為是因?yàn)樗谥敖o企業(yè)做出過突出的貢獻(xiàn)?如果可能，向其他同事了解任何有用的內(nèi)部信息。
二、了解其過去的言行。特別是了解管理層在過去是否處理過這種行為。一般來說，這種破壞性行為都會(huì)記錄在案的。
三、收集員工與老油條相關(guān)的行為信息。需要詳細(xì)而翔實(shí)的例子，包括語言與非語言的動(dòng)作等，將任何明顯違反公司制度、政策的言行收錄在案。
四、實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃。將員工需要改善與達(dá)成的目標(biāo)納入到員工正式的績效改進(jìn)計(jì)劃中，進(jìn)行監(jiān)控，并每周跟進(jìn)。
具體可以有以下7種方法：
第一，組織架構(gòu)重組，新項(xiàng)目盡量讓新人做。
第二，遞交給你的上司，進(jìn)行面談
第三，師徒制，強(qiáng)制要求老油條帶新人，并附帶考核機(jī)制。
第四，改變工資、績效模式，比如可以把固定工資變成合伙人制或工資加獎(jiǎng)金制。
第五，變相制造危機(jī)感，比如五年一次重生，重新簽合同。
第六，強(qiáng)制培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并增加獎(jiǎng)懲機(jī)制，比如考不及格公示罰款。
第七，宮心計(jì)，經(jīng)常提醒老油條們，我們雖然工齡長，但是我們心里年齡年輕。
面對(duì)職場老油條，要他配合你的工作真心難。大概就是要用權(quán)利壓制，利益引導(dǎo)，打感情牌，三管齊下才能有保證。只有軟硬兼施，將老板威力、利益誘導(dǎo)，獎(jiǎng)罰機(jī)制、私下關(guān)系都處理好了，才能真正的解決企業(yè)“老油條”事件。
另外，如果公司老油條比較多，HR們可以就公司現(xiàn)狀及老油條們造成的企業(yè)氛圍及危害，好好的找老板商量，根據(jù)具體情況作出對(duì)策!
管理者搞定老油條員工
作為一名管理者，你是不是經(jīng)常會(huì)遇到這樣的員工？
他們仗著自己資歷較深或年齡較大便同剛調(diào)任的你或比較年輕的你叫板；他們的眼里只有大老板，對(duì)你愛理不理；他們憑著自己還有能力為公司創(chuàng)造價(jià)值而縱容自己諸如忽視團(tuán)隊(duì)合作、考勤紀(jì)律等的陋習(xí)；他們靠著自己的工作經(jīng)驗(yàn)而不思進(jìn)取，自我感覺良好，卻在困難面前脆弱無力；他們喜歡經(jīng)營一個(gè)自己的小團(tuán)隊(duì)，抵 制對(duì)其自身不利的新規(guī)定、新計(jì)劃；他們斤斤計(jì)較，缺乏奉獻(xiàn)精神，卻對(duì)公司管理指指點(diǎn)點(diǎn)。
他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感�？墒窃谶@種情況下，如果讓這些比較資深，經(jīng)驗(yàn)比較豐富的“老”員工走人，可能會(huì)對(duì)公司造成很大的損失。因?yàn)�，一方面，公司培養(yǎng)一個(gè)員工需要花費(fèi)很高的成本，另一方面，招聘一個(gè)新員工也存在著同樣的風(fēng)險(xiǎn)。
所以，如何有效的治住他們才是當(dāng)務(wù)之急。不過，在對(duì)癥下藥之前，讓我們先來找出問題的癥結(jié)所在。
員工因素
1.缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，而抱著在單位中混日子，得過且過的心態(tài)。
2.對(duì)自身沒有嚴(yán)格的要求，缺乏“做好工作”、“爭取第一”等自我責(zé)任的驅(qū)動(dòng)力。
3.在我國目前的職場環(huán)境中沾染了一些負(fù)面的風(fēng)氣，不僅對(duì)事業(yè)沒有激情，對(duì)工作質(zhì)量很淡漠而且還缺乏責(zé)任感。
公司因素
1.公司的制度存在缺陷。如果公司管理制度太過死板，扼殺了員工的創(chuàng)新空間，那么員工將失去工作的積極性。
2.公司管理失誤。某項(xiàng)工作的執(zhí)行無法到位，公司目標(biāo)也無法實(shí)現(xiàn)等一系列無法落實(shí)的東西使員工對(duì)公司失去信心，對(duì)任工作失去興趣。
3.獎(jiǎng)懲不公正、激勵(lì)導(dǎo)向模糊。一旦員工認(rèn)為他得到的獎(jiǎng)懲是不公平的，那么他的工作積極性就會(huì)受到最嚴(yán)重的打擊。
4.如果領(lǐng)導(dǎo)者忽視了員工的個(gè)人需求。這些被忽視的員工容易在工作過程中缺乏安全感，慢慢變成老油條。
其實(shí)可能導(dǎo)致老油條形成的內(nèi)部原因還有很多，當(dāng)公司出現(xiàn)老油條的時(shí)候，一定不要一味地將責(zé)任全部推給員工本人，審視自己組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)并及時(shí)調(diào)整也是很重要的。因?yàn)椤袄嫌蜅l”是個(gè)人內(nèi)因與所處環(huán)境的外因綜合起作用的產(chǎn)物。
找準(zhǔn)癥結(jié)之后，我們便可以對(duì)癥下藥了：
第一，不要在心里給某個(gè)員工貼上“老油條”的標(biāo)簽。這會(huì)影響你對(duì)員工的評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)則一定會(huì)體現(xiàn)到日常的管理工作中。這就有可能會(huì)造成我們行事中畏手畏腳或者做決定的時(shí)候顧慮太多。這些畏手畏腳和顧慮反而會(huì)害你的員工。其實(shí)，作為管理者，相信你的員工很重要，你想他是什么樣子的，他很可能就會(huì)變成什么樣子。
第二，某個(gè)員工能夠進(jìn)入公司，一定是能為公司創(chuàng)造價(jià)值的。在認(rèn)識(shí)到他身上的問題的同時(shí)，更要發(fā)掘他身上的優(yōu)點(diǎn)。然后審視公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，將他放那個(gè)更有利于他揚(yáng)長避短，發(fā)揮優(yōu)勢的位置上。給員工一個(gè)明確的方向，然后把他放在正確的位置上，比老想著怎么解決人的性格問題更簡單也更有效。
第三，所有的員工都是需要再培養(yǎng)、再教育的。你要想員工有好表現(xiàn)，就要做好教練和老師的工作。隨時(shí)了解他們的思想動(dòng)態(tài)，轉(zhuǎn)變他們的工作態(tài)度；和他們分享公司理念，培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠度。同時(shí)，讓一個(gè)你認(rèn)為有問題的員工發(fā)揮出他的最大優(yōu)勢為公司做貢獻(xiàn)也是一個(gè)提升自己管理和領(lǐng)導(dǎo)水平的機(jī)會(huì)。
抓準(zhǔn)這三點(diǎn)，在正確的管理下，“老油條”的萌芽條件沒有了，生存土壤沒有了，人就不容易變“油”了。
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