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HR職業(yè)生涯規(guī)劃

時間:2022-12-08 10:27:15 HR實戰(zhàn) 我要投稿

HR職業(yè)生涯規(guī)劃(11篇)

  光陰如水,忙碌而又充實的工作又將告一段落了,我們又有了新的工作,寫一份職業(yè)規(guī)劃,為接下來的工作做準備吧!那么職業(yè)規(guī)劃書要怎么寫呢?以下是小編精心整理的HR職業(yè)生涯規(guī)劃,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

HR職業(yè)生涯規(guī)劃(11篇)

HR職業(yè)生涯規(guī)劃1

  HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中,HR一直榜上有名,并躋身“十大人氣職位”前五強。

  對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說,對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,而進入了更深層次的“合理運用,發(fā)揮最大潛力”階段,急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才,人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量,對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看,雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人,但高級HR人才卻不足9000人。

  這些因素的疊加,導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn),不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè),還是電子業(yè)、通信業(yè),幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,市場開拓前期,企業(yè)為占領(lǐng)市場份額,急需各類專業(yè)技術(shù)人才;現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期,需要對人才資源進行重組優(yōu)化,在合理控制成本的基礎(chǔ)上進一步擴大人才資本,因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切,使企業(yè)無論對HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量,都產(chǎn)生了更高的需求。

  對大多數(shù)企業(yè)而言,高級HR是一將難求,因此紛紛高薪攬才,使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示,外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,HR總監(jiān)達到10-40萬元;民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右,均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解,具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲,年薪最高可達80萬元。

  職位解讀:HR工作事無巨細

  概括來說,HR的職責(zé)就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,都是最基本的日常事務(wù)。

  上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者,“我們不光要有想法,還要把想法有效付諸實施,期間有很多瑣碎的事情,比如,制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等,做好這些事并不容易,需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以,有時候我們是管理者,需要帶領(lǐng)自己的團隊完成任務(wù);有時又是執(zhí)行者,要履行上級主管的命令!

  人力資源管理職能拼圖

  在規(guī)模較大的集團公司內(nèi)部,人力資源部門的最高職位是總監(jiān),下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等,接下來是人事專員或主管,基層職位是人事助理。

  人力資源總監(jiān)職責(zé):

  根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,負責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施;組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實;策劃公司各級組織機構(gòu)設(shè)置調(diào)整,負責(zé)高管人員的整合和調(diào)配;統(tǒng)籌人力資源成本,指導(dǎo)制定薪資福利制度,組織實施公司考核評估系統(tǒng);組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度,組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。

  人力資源經(jīng)理職責(zé):

  依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,并監(jiān)督各項計劃的實施;依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度;組織實施公司員工績效考核,建立績效評價體系;建立選人、用人、育人評價體系,積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,為各部門提供人力支持;負責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間;持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運作效率;代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門。

  薪酬福利經(jīng)理職責(zé):

  制定薪酬福利政策與制度;參加薪酬福利調(diào)查;設(shè)計、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目,包括年度薪資調(diào)整,晉升指引等;管理人事管理系統(tǒng);協(xié)助薪酬福利項目的實施。

  招聘經(jīng)理職責(zé):

  根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況,分析人員需求,制定人員招聘計劃;負責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作;分析、選擇、維護各類招聘渠道,以獲取最有效的招聘結(jié)果,同時滿足公司對招聘周期的要求;建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程;進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作;建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。

  培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé):

  負責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理;編制公司培訓(xùn)計劃、制定培訓(xùn)政策和流程;整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓(xùn);建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊伍;組織新員工培訓(xùn),并對培訓(xùn)效果進行跟蹤和評估。

  人事專員職責(zé):

  負責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作;負責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護工作;負責(zé)辦理人才引進、內(nèi)部調(diào)動、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù);負責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作;負責(zé)部門宣傳工作。

  人事助理職責(zé):

  負責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理;負責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理;員工個人檔案管理及員工保險繳納;員工信息整理、分析;協(xié)助公司組織員工活動。

  職業(yè)發(fā)展:遭遇職場天花板

  在公司里,HR的地位越來越突出,不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示,盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,HR管理需要投入資源,但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。

  事實的確如此,盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助,但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經(jīng)理說,“在華為,沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的!

  誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景,但作為一個具體的人,遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后,對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當重要。

  晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打

  據(jù)調(diào)查,大多數(shù)HR當感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時,基本都會繼續(xù)在HR之路上走下去。

  即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理,也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中,3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次:助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可達到經(jīng)理。

  隨著職位的提升,各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗,不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言,要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難,要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈,多方尋求發(fā)展。

  如何成功轉(zhuǎn)型

  約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么,對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說,自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢?咨詢顧問吳衍璋先生認為,從目前情況來看,HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。

  道路一:在HR部門謀求發(fā)展。初入職場,都會從“HR助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“HR專員”,負責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目;再下來,就是“HR經(jīng)理”,負責(zé)HR整個部門的運作:“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有,他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施,有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。

  道路二:轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時,不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。

  道路三:做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗,培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光,可到獵頭公司做獵頭工作,為企業(yè)尋找良馬。

  道路四:做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托,咨詢會更有底氣,并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解,要從事咨詢工作,不光工作背景很重要,學(xué)歷也是一個相當要緊的門檻,碩士、博士學(xué)位都不算高。

HR職業(yè)生涯規(guī)劃2

  陳小姐在一家電氣設(shè)備公司做HR主管,據(jù)說陳小姐是“半路出家”。雖然對公司內(nèi)部各個崗位的職責(zé)了如指掌,但在管理、溝通上都感覺力不從心。老板似乎把人力資源部當成一種擺設(shè),同事們也認為每件事情都有對口負責(zé)人處理,根本不聽她的。陳小姐很困惑,不知道該怎么辦,對自己未來的職業(yè)生涯規(guī)劃也比較迷茫。那么,請問:

  如果你是陳小姐,你會怎么來做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃?

  其實,很多進入HR領(lǐng)域的人,從來沒有思考過,自己到底適不適合做HR.就是迷迷糊糊的讀了這個專業(yè),或是跟著領(lǐng)導(dǎo)做了一段時間的HR,出去之后,發(fā)現(xiàn)自己除了HR,其他的好像啥也干不了。于是乎,就堅持走上了HR這條不歸路。

  那么,作為HR,我們該如何給自己做好職業(yè)生涯規(guī)劃呢?

  首先,你問問自己,你喜歡這個職業(yè)嗎?

  職業(yè)生涯規(guī)劃自我分析的“三問”是:“我最喜歡什么樣的工作?我最擅長干什么工作?推動我干這個工作,努力前進的根本源動力是什么?”無疑,興趣和你的個人意愿最重要,即你喜不喜歡做HR?發(fā)自內(nèi)心的問一下自己,不要強迫自己勉強回答,如果你大部分時候碰到HR工作中的問題時,你選擇排斥和逃避,或心里很糾結(jié)和痛苦,那勸你還是放棄HR工作,趁早解脫吧。

  其次,看看你是否適合做HR?

  有了興趣還不行,還得看自己是否適合,這個可以通過霍蘭德職業(yè)興趣測試和職業(yè)錨定位分析等,來看看自己是否適合。什么樣的人適合做HR?通常認為,那些性格外向、喜歡與人打交道、有良好的親和力、較強的溝通協(xié)調(diào)能力、善于思考和學(xué)習(xí)、愿意通過成就他人來成就自己的人,比較適合做HR.

  鎖定目標,你的HR未來之路在何方?

  從HR縱向發(fā)展來看,可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副總、總裁。

  從HR橫向發(fā)展來看,可以做招聘專家、培訓(xùn)專家等各模塊專家。

  從HR行業(yè)發(fā)展來看,可以做咨詢顧問、獵頭顧問、培訓(xùn)師、心理咨詢師、職業(yè)輔助規(guī)劃師、專職講師、學(xué)者或教授等。

  你的HR之路將來往哪個方向發(fā)展?你想好沒有?但不管你怎么選,HR專業(yè)知識和能力的歷練是一道跨不過去的檻,必定要經(jīng)歷,且需要一個較長時間的實踐積累和沉淀。

  最后,制定人生規(guī)劃的五步曲

  職業(yè)生涯規(guī)劃,簡而言之,就是知己、知彼,擇優(yōu)選擇職業(yè)目標和路徑,并用高效行動去實現(xiàn)職業(yè)目標。它的操作五步驟就是:客觀認識自我,評估職業(yè)機會,確定職業(yè)目標和路徑,終生學(xué)習(xí)并高效行動,與時俱進并靈活調(diào)整。操作時可借鑒一些SWOT分析、目標分解、魚刺分析、PDCA等工具來細化實施。

  內(nèi)在職業(yè)生涯規(guī)劃是關(guān)鍵

  許多人一提到職業(yè)生涯規(guī)劃就會想要做到什么職位、拿什么樣的薪水等,但殊不知,這種外在的職業(yè)生涯規(guī)劃只是內(nèi)職業(yè)生涯的表象,是伴隨著內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)而來的。內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃更多的是針對自我知識、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)和價值觀的提升和發(fā)展。因此,職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)是內(nèi)在職業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn),而外在的如職位、地位和收入等都是其附屬品。

  因此,我們不必在意現(xiàn)在是否做到了HRM或HRD位置,而是看自己是否有足夠的能力做好HRM或HRD.我們不必刻意追求是否為HR專家,而是看自己是否有能力和實力,有資格配做專家。

  不浮躁、有耐心、堅持,扎根HR行業(yè),把HR做精做透,總會有所成就。很多時候好的職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)是伴隨著你的個人成長而來的。是在追求職業(yè)夢想的過程中一步一步積累而來的。成功都不是一蹴而就的,需要一定時間的工作積累和沉淀,我們要沉得住氣,懂得堅持。正如一個工作不到五年想做HRM或工作不到十年想做HRD的HR,往往都是不太現(xiàn)實的,即使做到了,通常來說,是歷練不夠的。

  最后,別忘了好的規(guī)劃只是良好的開端,接下來更需要的是付諸行動,積極實施,為實現(xiàn)目標而去努力付出。沒有去做,再好的規(guī)劃都是空談。

HR職業(yè)生涯規(guī)劃3

  HR管理正在形成一股熱潮,越來越多人開始研究和參與HR管理,那么HR職業(yè)的發(fā)展前景到底如何,HR管理者的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎么樣的?

  實在地說,HR的前景是非常廣闊的,職業(yè)生涯的道路也是很寬的,作好了人的管理工作,還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因所在。

  一般地講,一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊,能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識,是管理知識的第一受益人,這也是更多的企業(yè)設(shè)立知識總監(jiān)的一個原因,可以大膽設(shè)想,未來人力資源管理工作會朝著知識管理發(fā)展,知識管理、文化管理將取代現(xiàn)在盛行的人力資源管理。

  所以,人力資源管理者的第一個出路是知識管理總監(jiān)。這個職位賦予人力資源管理者更多的內(nèi)涵,更多的職能,它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。屆時,人力資源管理者不僅是個管理專家,更是一個知識專家,擁有豐富的行業(yè)知識和專業(yè)知識,經(jīng)濟、政治、法律、微機、網(wǎng)絡(luò),無所不包,人力資源部也會是一個知識庫,進行信息和知識的收存、分發(fā),隨時給各個部門提供相關(guān)信息和知識,當然,目前這還只是一個趨勢,但可以相信,隨著時代的發(fā)展和人力資源管理者工作的努力,這一定是一個更有前途的職業(yè)。

  HR管理者的第二個前景是財務(wù)總監(jiān)。似乎財務(wù)和人力資源差的遠一點,似乎兩者不達邊,仔細分析,則可知其祥。財務(wù)在管理者中起著越來越重要的作用,企業(yè)的每一部發(fā)展都離不開財務(wù),不和財務(wù)掛鉤的人力資源管理是不存在的,在英國,不具備財務(wù)知識是做不了中層管理者的。那么,財務(wù)總監(jiān)怎么和人力資源管理聯(lián)系起來。現(xiàn)在越來越多的外企將財權(quán)和人事權(quán)劃到一個人手中,直接對總經(jīng)理負責(zé)而企業(yè)的最終目的就是贏利,所以財務(wù)在企業(yè)的作用可想而知,人力資源總監(jiān)對財務(wù)總監(jiān)負責(zé)也就可以理解了,所以人力資源管理者的出路之一是財務(wù)總監(jiān)。

  三、招聘專家。人力資源管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘和用人知識,培養(yǎng)自己的獨特的用人理念和招聘眼光,走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業(yè)尋找良馬,也可以到獵頭公司專做獵頭工作。

  四、培訓(xùn)專家。人力資源的培訓(xùn)職能使他們鍛煉了深厚的培訓(xùn)功力,在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天,人力資源管理者抽身出來專做培訓(xùn)工作也不失為一條好的出路。

  五、薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視,人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識,作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。

  六、績效經(jīng)理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家,擁有豐富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間,更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。

  七、企業(yè)管理咨詢師。人力資源管理者在積累到一定程度之后,憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗,為企業(yè)提供管理診斷咨詢,應(yīng)該沒有太大的問題,只要他愿意做并善于表達,愿意分享。

  八、企業(yè)總經(jīng)理或者職業(yè)經(jīng)理人。HR管理者的豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷,在有了機遇之后更容易把握和適應(yīng),所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人,而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷。

  九、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。

  可能還會有,所以,這更值得我們這些HR愛好者為之付出,因為我們更有前途。

HR職業(yè)生涯規(guī)劃4

  隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前,HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。

  一般來說,每個人的職業(yè)生涯都會經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個階段。而對于人力資源從業(yè)人員來說,同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段:即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來,也都是侃侃而談,滔滔不絕。

  但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,又會有多少人會關(guān)心呢?可見,人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當必要的,下面就我個人的實際工作情況做一下規(guī)劃:

  一、個人自我評估

  1.自我優(yōu)勢分析:

 。1)樂觀積極,穩(wěn)重自律,勤奮進取,有責(zé)任心,有吃苦耐勞的精神;

 。2)實事求是,誠實守信,有目標有主見,追求具體明確的`事情;

 。3)專業(yè)知識扎實,具有良好的團隊精神,較強的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應(yīng)能力,綜合能力較強;

 。4)敢于探索創(chuàng)新,有服務(wù)、競爭意識,能夠承受工作壓力;

 。5)人際網(wǎng)廣闊,善于交談,懂得開導(dǎo)自己,并以己推人;

 。6)做事有自己的原則,強烈要求自己,讓自我更完善。

  2.自我劣勢分析:

 。1)興趣廣泛,但沒有特專長的一面,沒有注重培養(yǎng);

 。2)自信心不足,對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

  (3)脾氣有時順和,有時急躁,不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。

  3.個人職業(yè)分析:

 。1)相應(yīng)職業(yè)類型:從行政秘書轉(zhuǎn)做HR專員,通過不斷的學(xué)習(xí)與實踐,爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管;

  (2)我的職業(yè)興趣:企業(yè)性工作,需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力,決斷能力,并能在壓力下獨立工作;

 。3)我的職業(yè)認識:通過對自己的認識和解析,認為所學(xué)的專業(yè)與HR有相近和重疊之處,比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。

  二、職業(yè)發(fā)展機會評估

  1.從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機會來看,HR可以發(fā)展成為:HR助理—HR專員—HR主管—HR經(jīng)理—HR總監(jiān)—高層管理者。初入職場,我是擔任的行政秘書工作,由于職位調(diào)整,從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)镠R專員。那么從人力資源領(lǐng)域來講,一般都會從“HR助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“HR專員”,負責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目;再下來,就是“HR經(jīng)理”,負責(zé)HR整個部門的運作;“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有,他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施,有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜闹鞴。我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時,不妨換個思路考慮一下,輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內(nèi)容,可以進入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門,從事一些管理工作。當然,要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)型的前提是,具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。

  2.是從外部發(fā)展機會來看,HR可以發(fā)展成為:

 。1)招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才,協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系,開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。

 。2)職業(yè)培訓(xùn)專家。成長為專門開發(fā)培訓(xùn)課程,或者職業(yè)培訓(xùn)師;蛘呗殬I(yè)的培訓(xùn)咨詢師。

 。3)薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動爭議。

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  (4)績效經(jīng)理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家,擁有豐富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間,更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。

 。5)企業(yè)管理咨詢師。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。

 。┏砷L為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO。據(jù)分析,HR的前景是非常廣闊的,職業(yè)生涯的道路也是很寬的,做好了人的管理工作,還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。一般來講,一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊,能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識,是管理知識的第一受益人。

  三、選擇職業(yè)

  就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機會來看,選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門戶、調(diào)整崗位、考證之外,未來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的,當然,在一開始走上人力資源管理工作后,就要依據(jù)自身的能力特征,詳細分析未來的具體成長路徑,為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃,只有這樣,才可以明確目標,吸收知識,不斷進步。

  四、職業(yè)生涯目標的設(shè)定

  1.職業(yè)目標定位目的

 。1)目標設(shè)定的目的:幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。

 。2)目標設(shè)定的過程:基本環(huán)節(jié)包括:澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點、設(shè)定考評指標、與員工達成一致。

  2.職業(yè)目標的設(shè)定

 。1)主體目標:成為人力資源部的高層管理人員—HR總監(jiān);

 。2)分解目標:

 、倏v向發(fā)展:即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位;

 、跈M向發(fā)展:指在同一層次不同職位之間的調(diào)動。從HR專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位。

 。3)階段目標(短期—長期):

 、龠m應(yīng)工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換,深入接觸HR專員工作,在實際工作中提高專業(yè)水平。首先要適應(yīng)由行政秘書到HR專員的職位轉(zhuǎn)變,重新確定自己的學(xué)習(xí)、工作目標和要求;其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識,分析該專業(yè)是否適合自己,明確目標,有計劃實施;然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng),培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動,增加交流;最后要將所學(xué)的專業(yè)知識融入到HR工作中,爭取在一個月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變,全身心投入到新的崗位中。

  ②確定自己的努力方向,努力考取資質(zhì)證書,積累工作經(jīng)驗,向更高層晉級。

  加強專業(yè)及相關(guān)知識的學(xué)習(xí),爭取通過人力資源專業(yè)更高級資格認證考試。善于在實踐中摸索,深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容,在實際工作中積累招聘經(jīng)驗和用人知識,培養(yǎng)自己獨特的用人理念和招聘眼光,為企業(yè)招賢納士。同時,要加強上下級的交流,吸取經(jīng)驗和心得,使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內(nèi)由HR專員晉升到HR主管,從中增強自身能力,為企業(yè)更好的服務(wù)。

 、劭偨Y(jié)前段時間的工作,完成短期目標,制定長期目標。

  對前段工作做出階段性總結(jié),客觀認識自己,發(fā)現(xiàn)不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標,并努力完成實施,爭取擔任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心,保持樂觀心態(tài),相信自己會成功。

 、馨l(fā)掘自身優(yōu)勢,開拓潛能,爭取更大進步。

  五、行動計劃與措施的制定

  首先,我必須及時、準確領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標,并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段,需要配合公司的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃,制定相關(guān)的人才聘用、培訓(xùn)、薪酬、考核、團隊建設(shè)、文化理念、導(dǎo)向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定,用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和意圖,并且有力于公司的規(guī)劃及藍圖的實現(xiàn)。

  其次,建立崗前培訓(xùn)、設(shè)立目標、崗位適應(yīng)、人才儲備等計劃,給每個員工以發(fā)揮潛能的機會和平臺。崗前培訓(xùn)是員工目標與企業(yè)目標一體化的開端,是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟,是雙向了解、選擇的過程,是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容,為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。

  設(shè)立目標是為了讓員工的個人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結(jié)合點,企業(yè)的目標與人才的成長目標趨向同步,通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標,同時提出與之相適應(yīng)的人才成長階段性目標,讓員工對未來充滿希望,永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)激動人心的"愿景"成為行動的持續(xù)動力。我還要掌握員工的個人特長和職業(yè)興趣,甚至價值觀和理念,建立資料庫并加以充分利用?梢酝ㄟ^考核員工在不同工作崗位上的成績和表現(xiàn),幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機會,以其發(fā)現(xiàn)各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。

  同時還要善于發(fā)現(xiàn)人才和推薦人才,為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析,并通過招聘、選拔、培訓(xùn)、強化培訓(xùn)等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時,人才的選拔和儲備,也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類型人才的需求相匹配。

  第三,加強學(xué)習(xí),提高自身素質(zhì),做好表率作用。我會通過不斷學(xué)習(xí),努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養(yǎng)、道德素質(zhì)、邏輯思維等綜合知識,用自己的實際行動,在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。第四,要有責(zé)己心、責(zé)任心和公正心。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓(xùn)、激勵等日常管理制度,需要根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標,來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法,這些又備受每個人關(guān)注,影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心,拋棄自我,考慮整體。特別是當與個人利益發(fā)生沖突時,更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素,站在一切從有利于公司目標和戰(zhàn)略意圖的實現(xiàn)的高度來要求自己、約束自己,同時用高度的責(zé)任心和使命感來對待每項工作。

  第五,善于總結(jié),及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作,公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程,要求我做個"有心人",在工作中善于及時發(fā)現(xiàn)問題和存在的不足之處,并及時反饋信息,使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正,并能夠日趨完善、科學(xué)合理,更有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和可持續(xù)和諧發(fā)展。

  六、評估與調(diào)整

  1.職業(yè)目標,路徑及其他因素評估與調(diào)整:

  了解自己以及所在組織的情況,并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向,經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造,最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當遇到機遇時,要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后,已經(jīng)大致認識并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對每個模塊,比如招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應(yīng)用,爭取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財務(wù)部那樣把握財政大權(quán),也不像銷售部門一樣,為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績,而永遠處于被動、從屬地位,因此,無論自己如何努力地干活,年底的工資表總能反映出差距。這時候,就需要學(xué)會從心態(tài)上、從行動上調(diào)整自我。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。

  因此,努力提升自我,把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展,爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴,是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用,讓領(lǐng)導(dǎo)意識到HR的重要作用,那么在企業(yè)中,才有進一步發(fā)展的空間。

  2.規(guī)劃調(diào)整的原則:有志者,事竟成。通過不斷的努力,規(guī)劃最終一定會得以實現(xiàn)。

  七、總結(jié)

  通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見:科學(xué)合理的制定并實施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展,更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),為企業(yè)發(fā)展提供智力支持,從而達到雙贏的目的,使企業(yè)屹立于不敗之地。

HR職業(yè)生涯規(guī)劃5

  我一是名HR專員,從事人力工作三年,目前在考人力資源管理方面的證書。可最近身邊的朋友都在說人力資源工作沒前途,說工作量大、工資不高、晉升空間小,很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。

  我本身挺喜歡這份工作,可就怕工作沒前途,彷徨啊、糾結(jié)啊。請問人力資源前景如何,敢問路在何方?

  職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,如何剝絲抽繭?西游團隊用一路降妖打怪真實案例,總結(jié)了一句經(jīng)典名言!案覇柭吩诤畏铰吩谀_下!

  從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候,拷問人力資源前景如何?實際上,人力資源行業(yè)錢途寬廣,人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費些時間,不難獲得正面的論據(jù)。古人說:“會當凌絕頂,一覽眾山小!比绻麑栴}換作,我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路,低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息,在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下,人力資源仍然一路堅挺。路在腳下,一直延伸到遠方。有低頭做事心態(tài),才有去遠方的能力。

  一、專業(yè)積累。

  中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期,大量職業(yè)資格證書被取消,仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評為最具含金量證書,其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項,即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實際應(yīng)用中的效果依然還有爭議。通過考取職業(yè)資格證書,對專業(yè)知識的進行一次系統(tǒng)化梳理,填補知識點空白,擴展專業(yè)思路;在這過程中結(jié)識同行人員,增加人脈資源。如果這樣分析,職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法,也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號、參與各種HR專業(yè)群的討論也不一種不錯的選擇。

  專業(yè)積累還需要努力將理論與實踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘9ぷ髦性斐蛇^不小的傷害。理論與實踐兩層皮,這是證書看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠?qū)嵺`機會,至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃,這沒有錯,不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為,抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是,你會明白是否應(yīng)該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途,說工作量大、工資不高、晉升空間小!泵鎸栴},你真的盡力而為了嗎?更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。

  人力資源的道路十分寬廣,你的專業(yè)能力不夠強大,世界多么大,你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就,他們一定是還具備選擇的能力的人。

  二、讀破凡塵。

  如果沒有從事人力資源工作,似乎沒有xxx明你是顏值很高的人,似乎沒有xxx明你是洞悉世事人情的人……人力資源不僅高冷還有些玄妙,一副不食人間煙火的表情。真實情況,HR們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了,應(yīng)聘者們的反測試能力與日俱增了,行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了,經(jīng)濟指數(shù)大幅度波動了,國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告,人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道,事無巨細,千頭萬緒。雖然,不至于參悟色即是空,空即是色。但是,絕不能缺乏對文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點點領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨特特征,與此相關(guān)的各類活動與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀。

  人力資源工作者也是蕓蕓眾生,也有一樣會有職業(yè)困惑。痛并快樂著,行并領(lǐng)悟著。

HR職業(yè)生涯規(guī)劃6

  日前,由HR Bar主辦的“HR個人職業(yè)生涯規(guī)劃免費咨詢活動”正在北京HR圈內(nèi)如火如荼地進行著;顒右婚_始,HR Bar實名論壇就有bar友積極跟帖報名,很多心急的bar友看到活動宣傳就馬上打電話給主辦方,爭取這個千載難逢的好機會。論壇里的bar友紛紛跟帖“很需要老師的專業(yè)指導(dǎo)”、“希望還有機會報名啊”、“這期還能趕上嗎?”……大家紛紛表示,HR從業(yè)者非常需要專業(yè)資深的HR老師一對一地指導(dǎo)。

  HR Bar發(fā)起人陳先生表示:“因為很多剛剛從事HR工作,或者準備從事HR工作的bar友,對自己的職業(yè)生涯的規(guī)劃非常困惑,職業(yè)目標極度不清晰,也有很多從事5年以上的HR工作者同樣有職業(yè)規(guī)劃的很多疑惑和問題。所以非常需要專業(yè)的HR老師進行指導(dǎo)。HR Bar從20xx年建立到現(xiàn)在,初衷就是讓HR更好地交流、學(xué)習(xí),相互促進、共同提高,這次活動的舉辦也是秉承了HR Bar的團隊理念,以回饋bar友,更好地為HR從業(yè)者服務(wù)。”

HR職業(yè)生涯規(guī)劃7

  不時會有人力資源管理工作者詢問關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的問題,尤其是關(guān)于未來的發(fā)展方向。

  那么HR工作者有怎樣的職業(yè)發(fā)展方向呢,我認為在專業(yè)上需要關(guān)注兩點:第一是專業(yè)的發(fā)展方向。對于HR工作者來說,未來的發(fā)展方向主要有:高管、內(nèi)部專家、專業(yè)顧問、轉(zhuǎn)任4個方向。

  1.高管,是指擔任通用管理類別的人力資源管理者,從人力資源經(jīng)理、總監(jiān)一直晉升到人力資源副總裁、首席人才官或者是其他類似的職位;

  2.內(nèi)部專家,是指僅專精于人力資源管理的某一個模塊,成為這一領(lǐng)域的資深專家,在公司內(nèi)部專門負責(zé)某一個模塊的工作或者擔任內(nèi)部顧問,但因為只專精于某個細分領(lǐng)域,會對成為高管產(chǎn)生障礙;

  3.專業(yè)顧問是指,離開一般的公司,到咨詢公司擔任某個領(lǐng)域的專業(yè)咨詢顧問,也可以是成為一名獨立專業(yè)顧問;

  4.轉(zhuǎn)任,是指離開人力資源管理領(lǐng)域,轉(zhuǎn)職到其他的功能,例如營銷、運營等,也包括創(chuàng)業(yè)。

  第二點需要關(guān)注的是公司的情況,包括規(guī)模、覆蓋區(qū)域和行業(yè)。雖然說人力資源管理的基本理論和技術(shù)是一致的,但公司情況不同,復(fù)雜性也不一樣。例如一家200人的公司和一家上萬人的公司,對人力資源管理技能的要求是有區(qū)別的;負責(zé)某個單一區(qū)域的人力資源管理工作和負責(zé)多個區(qū)域的要求也會有區(qū)別;此外,不同行業(yè)的性質(zhì)差別也會產(chǎn)生影響。因此,從負責(zé)小規(guī)模的業(yè)務(wù)向更大規(guī)模的業(yè)務(wù)進行發(fā)展,對人力資源管理的專業(yè)技能也會提出更高的要求,這也是HR工作者的一個發(fā)展方向。

  也因此,HR工作者在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時,需要評估自己目前人力資源管理專業(yè)水平所處的位置,可以通過以下幾個問題來進行衡量:

  1.你為所服務(wù)的企業(yè)提供了哪些戰(zhàn)略性的貢獻?

  2.你曾經(jīng)獨立開發(fā)或參與過哪些專業(yè)項目?

  3.你真的了解所服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)嗎?關(guān)鍵績效是什么?

  4.你擁有哪些專業(yè)技能?

  5.你的專業(yè)技能在哪種規(guī)模情境下得到了驗證?

HR職業(yè)生涯規(guī)劃8

  如果你即將從一所優(yōu)秀的商學(xué)院畢業(yè),并且所學(xué)專業(yè)是HR管理,那么你可能會考慮這樣一個問題,“從這里出來后我將去向哪里?”既然商業(yè)敏銳感是一項十分重要的HR管理技巧,那么我是否應(yīng)該進入MBA繼續(xù)學(xué)習(xí)呢,或者是應(yīng)該踏踏實實地找一份工作,在工作中不斷提高對業(yè)務(wù)的理解力呢?

  也許你希望進入一個大公司,因為大公司能為你提供高質(zhì)量的專業(yè)實踐經(jīng)驗,這樣的經(jīng)驗對于發(fā)展HR管理的兩項關(guān)鍵能力——功能技術(shù)和才能管理——是至關(guān)重要的;蛘,你希望進入一個小一些的公司,這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗。那么,你究竟在哪里才能獲得那些正在改變HR服務(wù)方向的最佳實踐經(jīng)驗?zāi)兀?/p>

  一旦當你認為自己對于這個重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時,可能就會對HR管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎(chǔ)HR管理職能的外包程度日益提高,你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的HR管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性HR合伙人呢?或許你只需要在獲得MBA學(xué)位后靜待未來發(fā)展,等其更明確后再行動。以上這些都是對于HR管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng)。而對于一位有抱負的HR從業(yè)者來說,應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。

  過去的幾年中,不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生,還是被邀請到底特律來做客的學(xué)生,經(jīng)常會問我這些問題。我的很多從事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當HR行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時會出現(xiàn)的迫切需要,并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵HR從業(yè)者。

  我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系,當他們與學(xué)生們在一起的時候,總是會向他們傳達自己對于HR管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是HR從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者。因此,這些HR改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),而他們正是未來HR服務(wù)的客戶。

  對于我們在通用汽車(GM)公司的工作團隊而言,目前正在重新定義基于HR管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型,并期望通過此項工作來努力降低未來預(yù)期的不確定性。下面將要介紹的成功經(jīng)驗不僅僅來自于具有學(xué)院派思想的領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果,同時也來源于具有豐富實踐經(jīng)驗的,幾乎每天都要應(yīng)對變化環(huán)境的高級HR從業(yè)者。此外我們還與公司的高級領(lǐng)導(dǎo)者進行了訪談,并且問了他們這樣一個問題:為了實現(xiàn)您的業(yè)務(wù)目標,HR從業(yè)者應(yīng)該具備什么樣的能力?

  對這段探索過程進行一個總結(jié):我們認為不管是未來的HR從業(yè)者,還是現(xiàn)在的HR從業(yè)者,都應(yīng)重點開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧,同時還要學(xué)習(xí)如何運用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰(zhàn)略性HR合伙人角色的時候運用這些能力。

  對以上能力進行改造并非易事,而且事實上并未開始對其進行改造。在通用汽車,我們擁有超過2500名的HR從業(yè)者,他們負責(zé)通用汽車分布在全世界58個國家的341,000多名員工的HR管理工作。我們的年度HR預(yù)算為9億元美金,支持公司獲得1800億的年度收入。HR開支占公司年度收入的比重基本保持不變,但是我們目前2500人的HR管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30%。越來越多的HR工作由我們遍布全球的外包商承擔。

  另一個能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度,了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序,包括汽車、金融保險、市場營銷和廣告、衛(wèi)星通訊、法律、政府關(guān)系、房地產(chǎn)以及電子商務(wù)等。這些程序相當復(fù)雜,而且其中的技巧也變化多端。那么,通用汽車是如何在這樣復(fù)雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進行HR管理者的開發(fā)呢?

  HR的開發(fā)主要來源于實踐,并由培訓(xùn)來支撐,那么,究竟什么樣的實踐和培訓(xùn)對未來HR管理者的開發(fā)有效?我們將HR管理劃分為三類不同的實踐:才能管理、勞工關(guān)系以及日常事務(wù)。我們也相應(yīng)地為所有的HR管理人員設(shè)計了三級培訓(xùn)程序。表1和表2列示了HR管理者應(yīng)使用的主要的實踐和培訓(xùn)方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的HR管理者順利地完成轉(zhuǎn)型。大部分人都會熱情地面對挑戰(zhàn),并把世界級的HR流程和服務(wù)貢獻給客戶。不是每一個HR管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應(yīng)對新角色的實踐經(jīng)驗而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此,一旦有人錯過了培訓(xùn)或課程,那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行。

  在通用汽車公司,我們相信HR管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意!把员匦小边@句諺語在這里十分流行。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴,HR管理者們必須愿意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢。最優(yōu)秀的HR管理者應(yīng)承擔重要的人力資本管理工作。

  究竟下一代的HR管理者是怎樣的?為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變,通用汽車公司的招聘模型也開始進行轉(zhuǎn)變。過去,通用汽車公司會首先考慮從實習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才,為他們分配不同的工作,教他們學(xué)會公司所有的基礎(chǔ)技能,并將具備突出才能的人重點培養(yǎng)成為管理人員。

  過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此,我們正在嘗試調(diào)整招聘模式。首先,從應(yīng)屆畢業(yè)的MBA或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進行招聘,他們或者已具備一定實踐經(jīng)驗,或者專業(yè)是HR管理和勞工關(guān)系管理。如果其它大型公司未來也運用這種方法進行招聘,那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了。目前,金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位,而HR管理的課程則比較少。此外,諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型HR管理人才。

  那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的HR管理者也是重點招聘的對象。未來,這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗的人將成為GM等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對于那些擁有強大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言,通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵他們進行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的HR管理者同時獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗的唯一途徑。

  剛畢業(yè)的學(xué)生可能會這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景:首先,繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位,同時通過實習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗。不管是在小型、中型或是大型公司工作,不管是從事HR管理工作還是從事其它工作,只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明,充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。

  隨后,你會晉升到一個更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗。這些經(jīng)驗?zāi)苤苯訉镜臉I(yè)務(wù)成績產(chǎn)生影響,并對于個人的發(fā)展十分有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中,越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西,獲得更大的發(fā)展,這已成為一個顛撲不破的真理。

  HR管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業(yè),對整個公司的各方面都會產(chǎn)生顯著影響。過去,我們習(xí)慣于用以下三個主要指標來衡量公司的成功:運營效率、財務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度。員工被認為是第二位的考慮因素,并將其能力與運營、財務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤。

  現(xiàn)在,大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識到員工完成公司發(fā)展目標的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個HR管理的程序和實踐都必須直接與員工完成公司目標的能力相關(guān)聯(lián),或者能夠支持、衡量這種能力。HR工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達到最佳狀態(tài)。通過最關(guān)鍵的實踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程,HR管理者能從容應(yīng)對挑戰(zhàn)。加入HR管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情。

HR職業(yè)生涯規(guī)劃9

  一般來說,相比銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理,HR經(jīng)理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識,同時也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,為企業(yè)更好地保留人才。然而,近年來,HR從業(yè)人員越來越多,但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面,工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實差距很大。很多人十分迷茫,對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃,對自己的發(fā)展缺乏信心。”

  事實上,HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好,但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān),大多數(shù)人都只是普通的專員,每天應(yīng)付大量簡單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領(lǐng)域,但現(xiàn)實卻要HR們站在資方角度去處理問題,F(xiàn)實與預(yù)期落差巨大,企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做,僅僅是停留在基本概念上。與此同時,因為缺乏必要的專業(yè)培訓(xùn),很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃,但卻往往是經(jīng)驗主義,缺乏科學(xué)的專業(yè)知識和經(jīng)驗。

  最終,每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR,自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么,人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢?:

  1、人力資源總監(jiān)CHO

  人往高處走,水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗,加之HR從業(yè)者本身出眾的個人素質(zhì),使他們的眼界更開闊,思維更具有全局性、前瞻性,也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)HR員認為,“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里,HR豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷,在有了機遇之后更容易把握和適應(yīng),所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人,朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標發(fā)展,而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷。事實上,許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。

  2、企業(yè)培訓(xùn)師

  在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天,隨著企業(yè)培訓(xùn)市場的升溫和火爆,培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師,進入門檻還是比較高的。首先,最好具有國外留學(xué)經(jīng)歷或國內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷;其次,最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷,如做過中高層管理人員更佳;三是,要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(比如為X企業(yè)做過培訓(xùn));第四,具有良好的溝通能力和口才;第五,在某一領(lǐng)域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級培訓(xùn)師最重要的一點)。作為企業(yè)內(nèi)的HR,如果你的公眾表達能力較強,個性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配,那么不妨有意識地加強該方面能力的培養(yǎng)。

  3、人力資源專家

  人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域,如:員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等,這些都可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。不過,要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如,成為以下方面的專業(yè)人士:

  薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視,人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識,作為薪酬專家一定能有所發(fā)展?冃Ы(jīng)理?冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患遥瑩碛胸S富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間,更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

  4、人力資源顧問

  隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展,HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子,就是當HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后,憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗,為企業(yè)提供管理診斷咨詢,轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作,成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托,咨詢會更有底氣,并且有實戰(zhàn)性,也容易得到企業(yè)的認可。當然,要從事咨詢工作,對各種管理案例必須很熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時,最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。

  5、職業(yè)規(guī)劃師

  當我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時、遭遇各類職業(yè)困惑時,就需要到專業(yè)機構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助,掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙,走出困局,使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識變得越來越強,期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識,培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光,走出去的一個出路就是立足于當前的企業(yè),在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。

HR職業(yè)生涯規(guī)劃10

  一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標,以及為了實現(xiàn)這個目標,你打算采取的具體行動。

  3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標是成為人力資源經(jīng)理,為了實現(xiàn)這個目標,我打算采取如下行動:

  1、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作,盡快進入專業(yè)領(lǐng)域,我認為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視HR工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.

  為了實現(xiàn)這個目標,我準備采取如下行動:

  1.1每天抽出10分鐘時間,迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)HR的招聘信息,找到適合自己的,海投簡歷;

  1.2利用身邊的資源,通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè)。

  2、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊,不輪是知識還是技能,結(jié)合自身特點,確定適合自己的專業(yè)方向,或培訓(xùn)或招聘,或薪酬,或勞動關(guān)系,都可以。

  為了實現(xiàn)這個目標,我準備采取如下行動:

  2.1首先立足于本崗位,快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,我給自己要求的是三個月,在這三個月的時間內(nèi),通過平時的工作實踐,再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍(2-3本)達到該目標。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時,擴展深度,兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),一方面通過用心的觀察,學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,另一方面要多讀專業(yè)書籍,每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。

  2.2要想在HR上有所發(fā)展,要懂管理,要能站在老板的角度思考問題,所以,在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時,要學(xué)習(xí)更多的管理技能,一方面可以通過日常的工作,學(xué)習(xí)老板的管理思路,另一方面也要注重理論的積累,這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,我給自己定的目標是,一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

  3、3年內(nèi)的發(fā)展目標是,我要成為HR方面的專家

  為了實現(xiàn)這個目標,我計劃:

  3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢,關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信,讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動

  3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈,線下組織的管理論壇和沙龍活動,要積極參與,多發(fā)表自己的觀點和看法,給自己樹立一個行業(yè)標簽,創(chuàng)建個人口碑。

  3.3多讀書,1年以后的讀書計劃里,除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外,知識積累還要更廣泛,有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來,以拓寬自己的知識,陶冶自己的情操,HR不僅懂管理,還要懂生活。

  二、如果讓你在HR領(lǐng)域,給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標簽,你希望是什么?為什么?

  “從行政成功轉(zhuǎn)型HR”,從事HR一直是我心中的理想,因為種種原因,沒有進入到這個專業(yè)領(lǐng)域,在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗,也做到了經(jīng)理的職位,轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個聲音在說,你要嘗試,否則會有遺憾,通過比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,我決定從零開始,轉(zhuǎn)行做HR,只要有夢想,什么時候開始都不晚,各位,我們一起努力,有目標的人生才有價值!

  未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

  信息化,經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求,而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,然而,可以預(yù)見的是,人工智能不可能完全取代人類,成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,對于從業(yè)者而言,與其擔憂人工智能搶飯碗,倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。

  1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“愿景驅(qū)動人才,人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。

  在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,機會窗口往往一閃而過,企業(yè)要想搶占先機,沒法瞄準了再開槍。只有人,才有可能根據(jù)前線的炮聲,即時判斷、快速反應(yīng)。

  2.從“人力資源管理”到“人才管理”,從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

  關(guān)鍵人才的重要性進一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人,一個優(yōu)秀人才頂兩三個人,甚至頂十個人用。

  3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,現(xiàn)在則要謀求兼顧,一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

  企業(yè)家要兼顧兩種思維:一種是基于全社會范圍的人才觀,像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,建立親情原鄉(xiāng),真的要有一點“親”的感覺。

  4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式。

  即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗,其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),或者走專家路線。

  5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨,基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等各個領(lǐng)域,以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理,將是未來的發(fā)展趨勢。

  6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。

  新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬達學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,更“輕”,提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。

  7.時代呼喚企業(yè)家精神,但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。

HR職業(yè)生涯規(guī)劃11

  HR管理正在形成一股熱潮,越來越多人開始研究和參與HR管理,那么HR職業(yè)的發(fā)展前景到底如何,HR管理者的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎么樣的?

  實在地說,HR的前景是非常廣闊的,職業(yè)生涯的道路也是很寬的,作好了人的管理工作,還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因所在。

  一般地講,一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊,能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識,是管理知識的第一受益人,這也是更多的企業(yè)設(shè)立知識總監(jiān)的一個原因,可以大膽設(shè)想,未來人力資源管理工作會朝著知識管理發(fā)展,知識管理、文化管理將取代現(xiàn)在盛行的人力資源管理。

  所以,人力資源管理者的第一個出路是知識管理總監(jiān)。這個職位賦予人力資源管理者更多的內(nèi)涵,更多的職能,它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。屆時,人力資源管理者不僅是個管理專家,更是一個知識專家,擁有豐富的行業(yè)知識和專業(yè)知識,經(jīng)濟、政治、法律、微機、網(wǎng)絡(luò),無所不包,人力資源部也會是一個知識庫,進行信息和知識的收存、分發(fā),隨時給各個部門提供相關(guān)信息和知識,當然,目前這還只是一個趨勢,但可以相信,隨著時代的發(fā)展和人力資源管理者工作的努力,這一定是一個更有前途的職業(yè)。

  HR管理者的第二個前景是財務(wù)總監(jiān)。似乎財務(wù)和人力資源差的遠一點,似乎兩者不達邊,仔細分析,則可知其祥。財務(wù)在管理者中起著越來越重要的作用,企業(yè)的每一部發(fā)展都離不開財務(wù),不和財務(wù)掛鉤的人力資源管理是不存在的,在英國,不具備財務(wù)知識是做不了中層管理者的。那么,財務(wù)總監(jiān)怎么和人力資源管理聯(lián)系起來,F(xiàn)在越來越多的外企將財權(quán)和人事權(quán)劃到一個人手中,直接對總經(jīng)理負責(zé)而企業(yè)的最終目的就是贏利,所以財務(wù)在企業(yè)的作用可想而知,人力資源總監(jiān)對財務(wù)總監(jiān)負責(zé)也就可以理解了,所以人力資源管理者的出路之一是財務(wù)總監(jiān)。

  1、招聘專家。人力資源管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘和用人知識,培養(yǎng)自己的獨特的用人理念和招聘眼光,走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業(yè)尋找良馬,也可以到獵頭公司專做獵頭工作。

  2、培訓(xùn)專家。人力資源的培訓(xùn)職能使他們鍛煉了深厚的培訓(xùn)功力,在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天,人力資源管理者抽身出來專做培訓(xùn)工作也不失為一條好的出路。

  3、薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視,人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識,作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。

  4、績效經(jīng)理?冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患遥瑩碛胸S富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間,更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。

  5、企業(yè)管理咨詢師。人力資源管理者在積累到一定程度之后,憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗,為企業(yè)提供管理診斷咨詢,應(yīng)該沒有太大的問題,只要他愿意做并善于表達,愿意分享。

  6、企業(yè)總經(jīng)理或者職業(yè)經(jīng)理人。HR管理者的豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷,在有了機遇之后更容易把握和適應(yīng),所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人,而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷。

  7.勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。

  可能還會有,所以,這更值得我們這些HR愛好者為之付出,因為我們更有前途。

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