hr薪酬管理制度（通用19篇）

　　在快速變化和不斷變革的今天，越來越多地方需要用到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。大家知道制度的格式嗎？以下是小編整理的hr薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　hr薪酬管理制度 篇1

　　（一）薪酬

　　1.發(fā)薪日期

　　公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。

　　2.收入保密

　　員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

　　3.收入構(gòu)成

　　收入＝固定報酬＋浮動報酬。

　　固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。

　　其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。

　　浮動報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。

　�。ǘ�）福利

　　1.假期（詳見后章《考勤與假期》）

　　2.社會保險

　　公司依法參加社會保險，按當(dāng)?shù)卣�府的�?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應(yīng)承擔(dān)的部分在員工個人工資中代扣。

　　3.公司活動

　　為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔(dān)部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

　　4.其它

　　①節(jié)日補貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。

　�、诠�司可根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。

　　hr薪酬管理制度 篇2

　　一、引言

　　工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標(biāo)管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標(biāo)而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機(jī)制，激發(fā)項目部的活力，調(diào)動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。

　　實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機(jī)制勢在必行。

　　二、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析

　�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾憩F(xiàn)狀

　　目前，公司的項目管理是以項目部的目標(biāo)管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團(tuán)公司效績考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同，沒有差別。

　�。ǘ�）項目部薪酬管理存在的問題

　　1、現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機(jī)制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔(dān)任務(wù)不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新；

　　2、在現(xiàn)有的`薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴(yán)重；

　　3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。

　　（三）項目部薪酬管理存在問題分析

　　建筑公司項目部承建的工程項目，由于規(guī)模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風(fēng)險更高、付出更大。而項目部管理人員的。工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風(fēng)險、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應(yīng)與市場規(guī)律有機(jī)地結(jié)合，那種“不費力、無風(fēng)險、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項目部管理人員之間工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)按同一個平臺去操作，應(yīng)參照集團(tuán)公司對企業(yè)等級劃分那樣進(jìn)行效績劃分評價，制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調(diào)動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調(diào)動項目部的競爭意識。

　　解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機(jī)制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價我們管理科學(xué)與否的具體體現(xiàn)。

　　三、項目部薪酬管理體系的建立

　�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾眢w系建立的原則

　　1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標(biāo)掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生；

　　2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，在目標(biāo)的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的先進(jìn)水平為標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的目標(biāo)，應(yīng)避免“不費力，無風(fēng)險，穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理，要做到客觀、公正；

　　3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導(dǎo)致項目目標(biāo)難以實現(xiàn)或計劃目標(biāo)過低，應(yīng)及時調(diào)整目標(biāo)，使每個項目承包管理者既感到風(fēng)險壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟(jì)利益又能得到保證。

　�。ǘ�）項目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　公司依據(jù)上述原則，按集團(tuán)公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團(tuán)公司的崗位職位評價制度，依據(jù)項目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標(biāo)的完成情況，確定獎金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：

　　1、職位（崗位）工資確定標(biāo)準(zhǔn)

　　一級項目經(jīng)理每月工資2700元；二級項目經(jīng)理2600元；三級項目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元；沒有學(xué)歷的材料員、保管400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

　　2、效益工資確定的標(biāo)準(zhǔn)

　　項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時除外；

　　工程造價或產(chǎn)值300萬元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

　　工程造價或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；

　　工程造價或產(chǎn)值在500—800萬元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；

　　工程造價或產(chǎn)值在800萬元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。

　　hr薪酬管理制度 篇3

　�。ㄒ唬﹫猿中�率優(yōu)先，兼顧公平原則。

　　集團(tuán)不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

　�。ǘ�）堅持可持續(xù)發(fā)展原則。

　　工資報酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。

　　（三）堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。

　　將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。

　�。ㄋ模﹫猿挚茖W(xué)確定工資收入分配的原則。

　　在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

　�。ㄎ澹﹫猿謫T工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。

　　員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。

　　（六）堅持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。

　　員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機(jī)制。

　　（七）堅持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實施原則。

　　在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。

　　hr薪酬管理制度 篇4

　　第一章基本原則

　　第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。

　　第二條根據(jù)激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。

　　根據(jù)簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上，實行崗位系數(shù)工資制，體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。

　　根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。

　　第二章管理規(guī)則

　　第三條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。

　　第四條以工程建設(shè)期為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。

　　第五條公司年度薪酬發(fā)放應(yīng)嚴(yán)格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。

　　第六條公司任何部門未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢物，均視為越權(quán)行為，應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。

　　第七條公司員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據(jù)勞動復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境等因素確定。

　　第三章薪酬構(gòu)成

　　第八條公司員工的薪酬由三個單元構(gòu)成：基本薪資、崗位薪資、獎金。

　　第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。

　　第十條員工的基本薪酬為崗位對應(yīng)的基本薪酬基數(shù)。

　　第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應(yīng)的基本薪酬基數(shù)x系數(shù)x實際出勤天數(shù)。

　　第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。

　　第十三條設(shè)立總經(jīng)理專項獎，由總經(jīng)理嘉獎當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻(xiàn)的員工�？偨�(jīng)理專項獎總額為當(dāng)期獎金總額的30%。

　　員工的獎金為當(dāng)期獎金基數(shù)x系數(shù)x出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。

　　試用期內(nèi)的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。

　　第四章特殊情況下的薪酬計發(fā)

　　第十四條因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點，可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加班薪酬。

　　第十五條加班加點薪酬的計算方法為：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數(shù)x8小時)

　　第十六條加班加點薪酬的計算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。

　　第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。

　　第十八條員工當(dāng)月請病假、事假，超過三個工作日以上，當(dāng)月薪酬按實際出勤天數(shù)x日薪酬計發(fā)。

　　第十九條員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過一年即被認(rèn)為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協(xié)商解決。

　　第五章薪酬支付

　　第二十條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。

　　第二十一條公司員工的薪酬不進(jìn)行公開，由財務(wù)部在指定銀行設(shè)立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務(wù)部統(tǒng)一辦理，轉(zhuǎn)入個人賬戶。

　　第二十二條薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。

　　第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。

　　第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)�，可以在本人月薪酬總額內(nèi)扣繳。

　　第六章附則

　　第二十五條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于20xx年xx月xx日發(fā)布，從發(fā)布之日起實施。

　　第二十六條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

　　hr薪酬管理制度 篇5

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工業(yè)績、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；

　　2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

　　2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　3、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　4、崗位職級劃分

　　4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級

　�。ˋ）：公司總經(jīng)理、副總；二層級

　�。˙）：高管級；三層級

　�。–）：經(jīng)理級；四層級

　�。―）：專員級。

　　5、后勤類職級薪資表（A、B級除外）

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+各類補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3各類補貼：包括手機(jī)補貼、出差補貼等。

　　6.4個人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分及個人所得稅

　　6.5業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。

　　6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)營情況而定。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。

　　8、薪酬的支付

　　8.1執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

　　8.2薪酬支付時間：當(dāng)月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結(jié)合公司實際情況逐日順延發(fā)放。

　　9、薪酬保密

　　人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

　　有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

　　hr薪酬管理制度 篇6

　　以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：

　　第一條基本原則

　　第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。

　　第2款根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。

　　第3款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。

　　第二條管理規(guī)則

　　第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。

　　第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。

　　第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定�？偣�司人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，實行浮動管理。

　　第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

　　第三條薪資總額的管理

　　第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負(fù)責(zé)，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。

　　第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴(yán)格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標(biāo)支付薪資或未經(jīng)公司總部批準(zhǔn)在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責(zé)任外，責(zé)任人還要受到經(jīng)濟(jì)處罰。

　　第四條薪資總額及效益指標(biāo)基數(shù)的核定

　　第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標(biāo)為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標(biāo)基數(shù)以公司下達(dá)給各二級單位的計劃指標(biāo)為準(zhǔn)。

　　第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：當(dāng)二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。

　　第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。

　　第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

　　凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準(zhǔn)，由總公司人力資源部修訂。

　　第五條工效掛鉤的計算

　　第1款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟(jì)效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

　　第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標(biāo)基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

　　第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標(biāo)的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。

　　已核定的利潤薪資率相對固定，當(dāng)實現(xiàn)凈利潤指標(biāo)增長或下降時，薪資總額指標(biāo)相應(yīng)自動調(diào)整。

　　第4款稅后凈利潤指標(biāo)的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準(zhǔn)。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第5款工效掛鉤實行半年預(yù)算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標(biāo)不能完成公司下達(dá)的進(jìn)度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當(dāng)稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標(biāo)下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

　　第六條薪資構(gòu)成

　　第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：

　　1、基本薪資（崗位薪點資等）；

　　2、崗位工作津貼，包括：①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車津貼；③住房津貼；

　　3、獎金。

　　第2款薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。

　　第3款獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況發(fā)放。

　　總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標(biāo)準(zhǔn)，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。

　　第七條基本薪資制度

　　第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

　　員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結(jié)果×職責(zé)系數(shù)。月考核系數(shù)為月工作目標(biāo)完成情況考核結(jié)果，職責(zé)系數(shù)取值。另外，對應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。

　　第2款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

　　第3款員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：

　　1、崗位職務(wù)薪點

　　崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)任的職務(wù)確定。

　　崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從第二個月一日起調(diào)整。

　　2、學(xué)歷薪點

　�、贋槲�引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學(xué)歷薪點；

　�、趯W(xué)歷薪點以國家教育部正式承認(rèn)學(xué)歷為準(zhǔn)；

　�、蹖W(xué)歷薪點從中專開始計算；

　　④學(xué)歷薪點從人力資源部正式認(rèn)定之日開始享受；

　�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應(yīng)處分。

　　3、崗位年功薪點

　　崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

　　增薪的標(biāo)準(zhǔn)是：

　�、倌杲K工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；

　�、谀杲K工作業(yè)績考核良好者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；

　�、勰杲K工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

　�、苣杲K工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；

　�、莘惨虮救素�(zé)任給公司造成較大損失者，除給予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟(jì)損失外，還要從處罰之日起增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。

　　崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。

　　4、兼職薪點

　　兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標(biāo)準(zhǔn)是：

　　①兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的1%；

　�、诩嫒我粋�滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的5%；

　　③一個員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

　�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；

　�、菁媛毿近c從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點即行取消。

　　5、技能薪點

　�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點。

　　②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J(rèn)定結(jié)果為準(zhǔn)。

　　6、獎勵薪點

　　獎勵薪點有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。

　�。�1）獎勵范圍包括：

　　①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

　　②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

　�、蹖�公司工作作出突出貢獻(xiàn)；

　�、茉谏鐣�生活中，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽；

　�、萜渌�需要表彰獎勵的行為。

　�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

　�。�3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結(jié)束。

　　7、特聘薪點

　　特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

　�。�1）補償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當(dāng)期此類勞動力市場價格的差額。

　�。�2）特聘薪點的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。

　　第八條崗位工作津貼

　　第1款崗位工作津貼包括：

　�、賺徫宦殑�(wù)津貼；

　　②公車使用津貼；

　�、酃�齡津貼。

　　實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

　　崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標(biāo)準(zhǔn)另行按月制表計發(fā)。

　　第2款崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。

　　第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

　　第九條獎金

　　第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益作出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。

　　第2款獎金兌現(xiàn)的前提標(biāo)準(zhǔn)是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求。凡未達(dá)到分解標(biāo)準(zhǔn)要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。

　　第3款獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎懲；

　　2、其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應(yīng)分配獎金總額自行決定。

　　第4款各單位應(yīng)分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。

　　第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

　　第1款公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本檔位薪資標(biāo)準(zhǔn)的7%執(zhí)行。

　　第2款新到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標(biāo)準(zhǔn)。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。

　　第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)

　　第1款加班薪資

　　1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

　　非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可以按照同一標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先給予休息補償。

　　2、加班薪資的計算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。

　　3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。

　　第2款公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)參加的各類社會活動應(yīng)視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

　　第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

　　第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)各發(fā)薪資。

　　第十二條薪資支付

　　第1款支付時間

　　本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當(dāng)調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。

　　第2款支付形式

　　總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。

　　第3款支付責(zé)任

　　1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關(guān)人員。

　　2、公司為每個員工設(shè)立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

　　3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴(yán)重違章違紀(jì)處罰。

　　第4款代扣繳責(zé)任

　　1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

　　2、因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)�，可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。

　　第5款最低薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的最代生活費標(biāo)準(zhǔn)。

　　hr薪酬管理制度 篇7

　　為了更好地促進(jìn)公司事業(yè)的發(fā)展，按照《自治區(qū)黨委組織部、人事廳關(guān)于自治區(qū)事業(yè)單位人事制度改革實施意見》的要求及機(jī)關(guān)事務(wù)管理局對《公司轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制及人事制度改革方案》的批復(fù)，在公司建立靈活、有效的管理用人機(jī)制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結(jié)合起來，與公司整體經(jīng)營收入情況相掛鉤，增強(qiáng)干部職工的工作責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感，進(jìn)一步形成重實際講效率的全新工作作風(fēng)，從而保證公司社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步增長，特結(jié)合公司實際制定公司管理中心結(jié)構(gòu)工資制度。

　　一、工資分配方案總體思路

　　本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資按照人員所從事的崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，著重體現(xiàn)公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書的分解任務(wù)完成情況及公司總體經(jīng)營收入相結(jié)合。根據(jù)工作崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負(fù)責(zé)任大小及管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據(jù)。通過實行結(jié)構(gòu)工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴(yán)格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻(xiàn)、重實際的工資分配機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動各崗位人員積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)優(yōu)秀人才成長。

　　二、結(jié)構(gòu)工資制度的構(gòu)成情況

　　本結(jié)構(gòu)工資制由基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：

　　1、基礎(chǔ)工資：即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數(shù)額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎(chǔ)工資按本人檔案工資中“基本工資”數(shù)額發(fā)放；合同人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為：部門經(jīng)理600元；部門副經(jīng)理500元，行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，五類崗位根據(jù)出勤情況計發(fā)日工資。

　　2、崗位工資：根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、所負(fù)責(zé)任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區(qū)別。

　　3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環(huán)境優(yōu)劣確定，此項津貼對技術(shù)、服務(wù)、保安等一線工作人員給予傾斜。

　　4、通訊補貼：為方便日常工作聯(lián)系，參照自治區(qū)有關(guān)政策結(jié)合具體崗位情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐ㄓ嵸M補貼。

　　5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認(rèn)的高等教育學(xué)歷，按國家相關(guān)政策執(zhí)行。

　　6、職稱補貼：專業(yè)技術(shù)人員，依自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書和自治區(qū)有關(guān)評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當(dāng)10元/月，工程師及相當(dāng)30元/月，高級工程師50元/月計發(fā)；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書，依自治區(qū)有關(guān)評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。

　　7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發(fā)給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發(fā)給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調(diào)整。

　　例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補貼為：[（2000—1987）×5]+[（20xx—2000+1）×10]=125

　　8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎(chǔ)工資的10%計發(fā)兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經(jīng)理會議根據(jù)兼崗任務(wù)及完成情況研究確定補貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　9、效益工資：各崗位人員、部門負(fù)責(zé)人及分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理效益工資獎罰與責(zé)任部門目標(biāo)任務(wù)完成情況掛鉤。效益工資根據(jù)當(dāng)月實現(xiàn)的經(jīng)營收入情況，按照一定的計提比例、發(fā)放系數(shù)計發(fā)（每月計劃人均效益工資由總經(jīng)理會議研究確定）。經(jīng)營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經(jīng)營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動收入年終一次性考核。

　　1）經(jīng)營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標(biāo)任務(wù)×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%；

　　公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標(biāo)任務(wù)×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%；

　　其他非直接經(jīng)營部門效益工資發(fā)放基數(shù)：（經(jīng)營部效益工資發(fā)放基數(shù)+公司效益工資發(fā)放基數(shù)）÷2

　　大型活動部效益工資的發(fā)放：1—12月效益工資按照非直接經(jīng)營部門發(fā)放基數(shù)計發(fā)，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結(jié)構(gòu)工資制度》出自：

　　二個月效益工資和獎勵工資發(fā)放總額實行多扣少補。

　　2）當(dāng)月全額完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的部門，享受全額效益工資；當(dāng)月完成經(jīng)營收入不足目標(biāo)任務(wù)的50%，不享受效益工資；完成目標(biāo)任務(wù)達(dá)到50%以上，用當(dāng)月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。

　　3）經(jīng)營部按當(dāng)月本部門取得有效考核項目的經(jīng)營收入（以實際完成的合同數(shù)額）的0.075%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

　　4）下屬公司按當(dāng)月本部門取得有效考核項目的經(jīng)營收入（以實際完成的合同數(shù)額）的0.138%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

　　5）總經(jīng)理按照各部門效益工資平均值的2倍計發(fā)；副總經(jīng)理按照分管部門效益工資平均值的1.8倍計發(fā)；總經(jīng)理助理的月效益工資按照非直接經(jīng)營部門經(jīng)理的發(fā)放系數(shù)計發(fā)，其他非直接經(jīng)營部門人員按照直接經(jīng)營部門效益工資平均值依崗位分類按系數(shù)計發(fā)，其中：

　　二崗一類系數(shù)為1.6；二類系數(shù)為1.5；三類系數(shù)為1.4；

　　三崗一類系數(shù)為1.3；二類系數(shù)為1.2；三類系數(shù)為1.1；

　　四崗一類系數(shù)為1.3；二類系數(shù)為1.2；三類系數(shù)為1.1；

　　五崗一類系數(shù)為1.2；二類、三類系數(shù)為1；

　　六崗一類系數(shù)為1.2，二類、三類、四類系數(shù)均為1。

　　10、獎勵工資：直接經(jīng)營部門（經(jīng)營部、下屬公司）超額完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)，可享受獎勵工資。

　　1）經(jīng)營部獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0.075%

　　2）下屬公司獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0.138%

　　3）其他非直接經(jīng)營部門獎勵工資基數(shù)：公司整體超額數(shù)÷2×0.11%[0.11%=（0.075%+0.138%）÷2]

　　4）各崗位獎勵工資系數(shù)與效益工資計發(fā)系數(shù)相同。

　　11、考績工資：由部門經(jīng)理以中心下發(fā)的考勤制度、上崗規(guī)范等為考評依據(jù)，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進(jìn)行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經(jīng)理評分、部門員工互評，可參考質(zhì)檢部抽查結(jié)果核定考核分?jǐn)?shù)，計發(fā)相應(yīng)考績工資。

　　三、各崗位檔次類別的劃分

　　1、一崗一類：總經(jīng)理，二類：副總經(jīng)理；

　　2、二崗一類：部門經(jīng)理，二類：部門副經(jīng)理；三類：行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管；

　　3、三崗：為技術(shù)崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調(diào)、給排水，高、低壓配電，電子屏及網(wǎng)絡(luò)管理、會計，技術(shù)崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　5、五崗：為經(jīng)營崗位和其他崗位。經(jīng)營崗位包括：經(jīng)營工作人員（內(nèi)勤、外聯(lián)）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　6、六崗：為保安及服務(wù)崗位。一類保安及服務(wù)主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。

　　7、以上崗位的類別由各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)劃分，要求各部門經(jīng)理必須根據(jù)本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質(zhì)等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責(zé)，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經(jīng)理會議審核確定。

　　8、以上各類崗位，從事兼崗任務(wù)的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經(jīng)理會議確定。

　　四、各崗位基本任職資格條件

　　1、一崗一類人員由自治區(qū)政府辦公廳按照干部管理權(quán)限任命；

　　2、一崗二類人員由總經(jīng)理考核提名，經(jīng)管局批準(zhǔn)后方可聘任；

　　3、二崗各類人員由公司管理中心根據(jù)工作實際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經(jīng)總經(jīng)理會議研究予以聘任；

　　4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；

　　5、以上各崗位如出現(xiàn)重大的責(zé)任事故或安全事故，崗位責(zé)任人工資下調(diào)一類（責(zé)任事故或安全事故的重大與否由總經(jīng)理會議研究確定）；

　　6、以上各類崗位嚴(yán)格按照任職資格條件兌現(xiàn)工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔(dān)任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；

　　7、各崗位人員經(jīng)總經(jīng)理會議研究確定崗位、類別后嚴(yán)格按照中心考核制度進(jìn)行考績，實行月、季、年相結(jié)合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達(dá)不到就職崗位類別考績分值最低標(biāo)準(zhǔn)的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實際考核分值調(diào)整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執(zhí)行。

　　五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經(jīng)總經(jīng)理會議研究可提升工資：

　　1、自本結(jié)構(gòu)工資制實行之日起，連續(xù)3年年終考核被《公司結(jié)構(gòu)工資制度（第2頁）》出自：

　　評為公司優(yōu)秀個人或辦公廳系統(tǒng)先進(jìn)個人的，以考核優(yōu)秀第3年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起崗位工資上漲10%；

　　2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術(shù)革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創(chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)效益方面有突出貢獻(xiàn)的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經(jīng)理會議研究確定；

　　3、其他必要增資事項由總經(jīng)理會議研究確定；

　　六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經(jīng)總經(jīng)理會議研究給予降低工資。

　　1、當(dāng)年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當(dāng)年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起本人工資降低一類執(zhí)行；

　　2、嚴(yán)格按照公司有關(guān)制度對各崗位進(jìn)行考核，對違犯公司有關(guān)考勤、著裝、上崗規(guī)范等制度的，按照本制度中有關(guān)考績工資的發(fā)放考核辦法執(zhí)行。

　　3、工作中出現(xiàn)重大失誤或造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，經(jīng)總經(jīng)理會議研究視損失大小確定降幅；

　　4、其他必要降資事項由總經(jīng)理會議研究確定。

　　七、特殊崗位工資情況：

　　1、凡經(jīng)公司聘用的各類營銷業(yè)務(wù)人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經(jīng)營活動的人員（不承擔(dān)部門內(nèi)工作任務(wù)）：不實行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發(fā)日常工資，不計其他福利待遇；

　　2、服務(wù)保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，不計考績工資；試用期之后實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，另計當(dāng)月考績工資。

　　3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務(wù)可根據(jù)實際工作量情況考慮兼職補貼。

　　八、公司試用期人員工資為：

　�。ɑ�礎(chǔ)工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標(biāo)準(zhǔn)（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發(fā)，其他項目不計。

　　合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結(jié)構(gòu)工資制中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標(biāo)準(zhǔn)（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發(fā)，其他項目全額發(fā)放。

　　九、以上工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)總經(jīng)理會議研究確定后執(zhí)行：

　　每年3月份調(diào)整員工工資，根據(jù)公司當(dāng)年實際經(jīng)營情況對基礎(chǔ)工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進(jìn)行調(diào)整。

　　十、于每年元月10日前向在崗人員發(fā)放第十三月工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、非直接經(jīng)營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。

　　2、各直接經(jīng)營部門年終考核項目與第13個月的工資發(fā)放掛鉤。

　　3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項之和÷12×實際工作月數(shù)；試用期人員不享受第十三月工資。

　　十一、本結(jié)構(gòu)工資制應(yīng)配合人員崗位聘任制實行，對中層干部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。

　　十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應(yīng)調(diào)整。

　　十三、本制度未盡事宜可做補充規(guī)定。

　　hr薪酬管理制度 篇8

　　一、目的

　　1、建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工資績效考核為核心的正向激勵機(jī)制

　　2、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工資績效密切的結(jié)合起來。

　　3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。

　　二、制定原則

　　本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

　　4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　三、適用范圍

　　適用于公司總部全體員工

　　四、管理機(jī)構(gòu)

　　1、薪酬管理委員會

　　主要領(lǐng)導(dǎo)：董事長、總經(jīng)理

　　委員會成員：財務(wù)部、人力資源部

　　薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)。

　　2、薪酬委員會職責(zé)：

　　董事長、總經(jīng)理職責(zé)

　　2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

　　2.2組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。

　　2.3審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

　　2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

　　人力資源部職責(zé)：

　　2.5負(fù)責(zé)組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

　　2.6負(fù)責(zé)收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

　　2.7負(fù)責(zé)協(xié)助及復(fù)審財務(wù)核算員工工資及獎金。

　　財務(wù)部職責(zé)：

　　2.8擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。

　　2.9負(fù)責(zé)對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進(jìn)行工資的核算、復(fù)審、報批及發(fā)放。

　　五、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　六、崗位職級劃分

　　1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監(jiān)級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。

　　四層級：D專員級；

　　具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

　　傳達(dá)科技職級崗位對應(yīng)表

　　序號

　　職級

　　對應(yīng)崗位

　　1

　　A總監(jiān)級

　　董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)

　　2

　　B經(jīng)理級

　　總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

　　3

　　C中級管理者

　　Php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務(wù)

　　4

　　D專員級

　　助理工程師、技術(shù)支持、推廣專員、財務(wù)、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等

　　2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。

　　七、薪資體系

　　1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）

　　對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位

　　年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）

　　3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。

　　4、日薪制

　　日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　七、薪酬組成

　　月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他

　　1、職級工資：是根據(jù)對應(yīng)的職級和職位予以核定。

　　職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分

　　崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

　　職級工資標(biāo)準(zhǔn)

　　類別

　　1級

　　2級

　　3級

　　4級

　　5級

　　6級

　　7級

　　8級

　　9級

　　10級

　　經(jīng)理級人員

　　3500

　　3700

　　3900

　　4100

　　4300

　　4500

　　4700

　　4900

　　5100

　　5300

　　專業(yè)技術(shù)人員

　　3000

　　4000

　　5000

　　6000

　　7000

　　8000

　　9000

　　10000

　　11000

　　12000

　　中級管理人員

　　3000

　　3200

　　3400

　　3600

　　3800

　　4000

　　4200

　　4400

　　業(yè)務(wù)人員

　　2500

　　2600

　　2700

　　2800

　　2900

　　3000

　　4000

　　4100

　　行政后勤人員

　　3000

　　3100

　　3100

　　3300

　　3400

　　3500

　　3600

　　3800

　　2、管理津貼

　　經(jīng)理級以上的管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同事?lián)�任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　職務(wù)

　　職務(wù)津貼

　　總裁助理

　　1000

　　總經(jīng)理助理

　　1000

　　財務(wù)經(jīng)理/副理

　　1000

　　研發(fā)經(jīng)理

　　2000

　　項目經(jīng)理

　　2000

　　銷售經(jīng)理/副理

　　1000

　　商務(wù)經(jīng)理/副理

　　500

　　策劃經(jīng)理/副理

　　500

　　客戶經(jīng)理/副理

　　500

　　技術(shù)支持經(jīng)理/副理

　　500

　　行政人事經(jīng)理/副理

　　500

　　3、技能津貼

　　僅針對研發(fā)類中高級員工給予一定的技能津貼。

　　職位

　　職務(wù)

　　6級

　　5級

　　4級

　　3級

　　2級

　　1級

　　研發(fā)類

　　項目經(jīng)理

　　8000

　　7000

　　6000

　　5000

　　4000

　　3000

　　美工/平面設(shè)計

　　3500

　　3000

　　2500

　　2000

　　1500

　　1000

　　java工程師

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　2500

　　2000

　　PHP工程師

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　2500

　　2000

　　集成工程師

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　2500

　　2000

　　dephi工程師

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　2500

　　2000

　　前端工程師

　　5500

　　5000

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　4、獎金津貼

　　獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金

　　全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當(dāng)月100元全勤獎。

　　工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

　　績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

　　研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。

　　績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《傳達(dá)科技績效考核管理規(guī)定》。

　　5、員工福利

　　包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

　　員工享受福利的條件

　　5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。

　　5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標(biāo)準(zhǔn)享受。

　　5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。

　　5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。

　　5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

　　6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。

　　7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。

　　8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。

　　八、試用期薪酬

　　8.1試用期間的工資為基本工資的60-80%。

　　8.2試用期間員工，不享受績效獎金。

　　8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標(biāo)準(zhǔn)核算。

　　九、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

　　薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務(wù)變動等原因?qū)�員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務(wù)部執(zhí)行。

　　十、薪酬的支付

　　1、薪酬計算方法：

　　A、當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=月工資合計/當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)x當(dāng)月實勤天數(shù)+全勤獎金+績效獎金-其他應(yīng)扣款項

　　B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼

　　C、職級工資=基礎(chǔ)工資（正常工作時間工資）+崗位工資

　　D、當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)=每月總天數(shù)—周末總天數(shù)—法定節(jié)假日天數(shù)。

　　E、當(dāng)月實勤天數(shù)=當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)—請假天數(shù)。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應(yīng)由員工個人繳納的五險一金費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬支付時間：

　　A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

　　B、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現(xiàn)金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，具體參見《傳達(dá)科技假期管理規(guī)定》

　　A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　B、年假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　C、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　E、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

　　G、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　十一、薪酬保密

　　本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻(xiàn)的實施以貢獻(xiàn)論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。

　　人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。

　　薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

　　有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

　　員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

　　hr薪酬管理制度 篇9

　　第一節(jié)

　　1、目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

　　5.3提高個人和組織的績效；

　　5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；

　　5.5推動團(tuán)隊協(xié)同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行促進(jìn)戰(zhàn)略實施成功

　　6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

　　6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

　　6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)

　　6.6保密原則：員工基本工資的密級為機(jī)密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長機(jī)制

　　7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力

　　7.2員工個體增長機(jī)制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪

　　第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻(xiàn)、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵

　　第三節(jié)基本工資

　　1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》

　　1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標(biāo)而設(shè)立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

　　2、績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0

　　第四節(jié)業(yè)務(wù)提成

　　參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時必須報行政人事部審批備案

　　第五節(jié)年終利潤分享計劃

　　1、獎金的來源：

　　1.1.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標(biāo)情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理方案

　　2、年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當(dāng)年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考

　　3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當(dāng)年度實際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級別系數(shù)員工當(dāng)年度實際在冊工作月數(shù)說明：

　　3.1員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；

　　3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；

　　3.3實際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。

　　第六節(jié)福利

　　1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤透髀毜葘哟螁T工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項目與標(biāo)準(zhǔn)會有所不同

　　2、以下具體項目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將根據(jù)實際情況酌情增減

　　2.1.年功津貼：

　　2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立根據(jù)公司的實際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計數(shù)滿一年為準(zhǔn)，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；

　　2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計計算，按月發(fā)放具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整：5年以內(nèi)30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

　　2.1.3.離職員工在離職當(dāng)月不享受年功津貼

　　2.2.學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：

　　2.2.1.學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強(qiáng)公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)限全日制教育以及自考本科以上具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整：

　　2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；

　　2.2.3.職稱津貼：根據(jù)員工的技術(shù)職稱確定，職稱應(yīng)以國家認(rèn)證的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整：

　　2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；

　　2.2.5.離職員工在離職當(dāng)月不享受職稱津貼

　　2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規(guī)定及財務(wù)部發(fā)布的《費用報銷實施細(xì)則》

　　2.2.7.調(diào)駐津貼：員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時公司按日計發(fā)一定標(biāo)準(zhǔn)的伙食、住宿、交通津貼

　　2.28.食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯?zhí)梅��?wù)，以使員工基本生活有所保障。

　　hr薪酬管理制度 篇10

　　第一章總則

　　一、為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。

　　二、公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

　　三、職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。

　　四、公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。

　　第二章工資總額構(gòu)成

　　一、工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

　　二、工資總額包括下列六個部分：

　　1、計時工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎金；

　　4、津貼和補貼；

　　5、加班加點工資；

　　6、特殊情況下支付的工資。

　　三、計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：

　　1、對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；

　　2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資；

　　3、新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

　　四、計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：

　　1、接超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；

　　2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

　　五、獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬、包括：

　　1、任務(wù)（定額）獎；

　　2、超額獎；

　　3、創(chuàng)收獎：

　　4、節(jié)約獎：

　　5、管理獎；

　　6、勞動競賽獎；

　　7、其他獎金。

　　六、津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：

　　1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

　　七、加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

　　八、特殊情況下支付的工資包括：

　　根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

　　九、工資總額不包括下列項目：

　　1、在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻(xiàn)獎；

　　2、職員保險和福利方面的各種費用；

　　3、勞動保護(hù)的各項支出；

　　4、出差伙食補助費、誤餐補助費；

　　5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；

　　6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；

　　7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；

　　8、其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項。

　　第三章工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)

　　一、公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

　　二、職員分為下列三婁：

　　1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)；

　　2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人。

　　3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。

　　三、公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、高級職員分為一級和二級。

　　一級、總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月；

　　二級、副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。

　　2、中級職員分為三級和四級。

　　三級、主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月；

　　四級、總會計師、各（部）室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。

　　3、一般職員為五級。

　　五級、一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。

　　四、職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目：

　　1、計時工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎勵工資（完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資）；

　　4、各種津貼和補貼；

　　5、經(jīng)認(rèn)可的其他項目。

　　五、職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目：

　　1、獎金；

　　2、加班加點工資；

　　3、特殊情況下支付的工資；

　　六、公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　七、公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

　　八、公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元；

　　2、專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元；

　　3、一般顧問（具有特殊專長的）：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。

　　九、公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

　　第四章工資及非工資收入的評定

　　一、享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。

　　副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。

　　二、職員效益工資的評定依據(jù)為：

　　1、任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；

　　2、效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％：3、管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀(jì)律為3％，綜舍考評為2％。

　　三、職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

　　1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補清。

　　2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

　　3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50％以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20％發(fā)放。

　　4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

　　四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：

　　年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例

　　五、條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　六、獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

　　1、公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標(biāo)的。

　　2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30％以下的。

　　3、公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50％以下的。

　　4、公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。

　　5、總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。

　　七、高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3％。

　　八、中級職員的獎金額依下列情況確定：

　　1、能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

　　2、能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

　　3、超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30％以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

　　4、部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過lO萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

　　九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

　　第五章核發(fā)程序

　　一、公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

　　二、由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

　　三、部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　四、總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。

　　五、公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。

　　六、非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

　　七、公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。

　　第六章附則

　　一、本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

　　二、本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。

　　三、本辦法自發(fā)布之日起實施。

　　hr薪酬管理制度 篇11

　　第1章總則

　　第1條目的

　　1.1為適應(yīng)公司經(jīng)營發(fā)展需要，吸引并留住各類人才，構(gòu)建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。

　　1.2本制度根據(jù)國家法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司的實際情況訂立，旨在為員工提供合理的報酬機(jī)制，使員工共享公司發(fā)展帶來的經(jīng)濟(jì)收益。

　　第2條適用范圍

　　本制度適用于公司1-8職級的所有員工。

　　第3條基本原則

　　3.1公平性原則

　　通過建立合理的崗位評價機(jī)制，確保組織內(nèi)部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻(xiàn)價值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。

　　3.2競爭性原則

　　通過薪酬市場調(diào)查，確保公司的薪酬水平與同行業(yè)類似公司的薪酬水平相當(dāng)，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場平均水平的政策。

　　3.3激勵性原則

　　根據(jù)員工對公司的實際貢獻(xiàn)支付薪酬，多勞多得，并適當(dāng)拉開薪酬差距，增大工資的彈性，通過績效考核使員工收入與公司、所在部門及個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工工作積極性。

　　3.4經(jīng)濟(jì)性原則

　　考慮到公司的財務(wù)實力和實際支付能力，人力成本的增長幅度應(yīng)始終低于總利潤的增長幅度，達(dá)到員工薪酬持續(xù)增長與公司穩(wěn)定發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

　　第2章薪酬類型

　　第4條薪酬給付方式

　　根據(jù)員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務(wù)的高低、責(zé)任大小、勞動條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類型：

　　4.1不定時工作制薪酬給付方式：該類型代碼為Y；工作時間相對不固定，工作責(zé)任范圍較寬，實施不定時工作和目標(biāo)管理。不定時工作制的職工，依工作需要，實行不定時工作制和目標(biāo)管理，每周至少休息一天；法定節(jié)假日正常休息，如逢星期日工作，可以準(zhǔn)予調(diào)休。適用職位如下：

　　4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經(jīng)理和總監(jiān)0-3職級的職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；

　　4.1.2工程師/模具設(shè)計師職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；

　　4.1.3銷售業(yè)務(wù)類職位，采用銷售業(yè)績提成，具體另行約定；

　　4.2月薪給付方式：該類型代碼為M；適用于工作時間相對固定的專員、助理、員工等，實行每周5天工作制，每天8小時，超額工作時間由主管先行審批，加班不超過36小時/月，一律給予調(diào)休。

　　4.3日薪給付方式：該類型代碼為D；適用于各操作類、基層管理類職位，實行每周5天工作制，每天8小時；超額工作時間，公司按勞動法之規(guī)定執(zhí)行,具體參照本制度第10條。

　　第3章薪酬結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)薪酬體系設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)職位（崗位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

　　第5條薪酬結(jié)構(gòu)：員工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績效獎金+加班工資+各類補貼等構(gòu)成。

　　第6條基本工資

　　基本工資依據(jù)崗位的重要程度和對公司貢獻(xiàn)價值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》（表F-1）《D類基本工資職級分布表》（表F-2）。0-3職級的基本工資（元/月）實行保密。

　　第7條崗位津貼

　　崗位津貼根據(jù)員工所在崗位的重要程度、擔(dān)任職務(wù)的高低、責(zé)任大小、勞動條件等因素確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表《崗位津貼等級分布表》（表F-3）所示。

　　第8條月度全勤獎

　　8.1所有員工在工作滿勤的情況下，每月的全勤獎一律為50元/人。

　　8.2凡請假〈= 4小時，月度全勤獎減少25元；

　　8.3凡請假> 4小時，月度全勤獎減少50元；

　　8.4凡月薪制員工，請假并足額調(diào)休的，月度全勤獎一律不減少；

　　8.5所有申請帶薪調(diào)休和年休假的員工，月度全勤獎一律不減少。

　　職位等級表

　　表F-1

　　D類基本工資-（元/日）職級分布表

　　表F-2

　　崗位津貼等級分布表

　　表F-3

　　注：凡通過公司統(tǒng)一考核而進(jìn)行的崗位（職位）調(diào)整，其薪資享受相應(yīng)的待遇。

　　崗位津貼依考核結(jié)果而確定。

　　第9條績效獎金

　　績效獎金分為月度績效獎金、年度績效獎金兩種。

　　9.1員工的月度績效獎金同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績效考核結(jié)果而評定；月度績效獎金等級分布表如F-4所示。

　　績效獎金的發(fā)放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動管理制度等條款的其他情況下，特殊發(fā)放比例為0%—80%，具體參照《績效管理制度》。

　　月度績效獎金等級分布表

　　表F-4

　　9.2.年終績效獎金，具體由年終考評結(jié)果而核定。

　　第10條加班工資

　　加班申請嚴(yán)格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動法執(zhí)行，以基本工資為基數(shù)

　　來確定其報酬，薪酬類型為D類的基本工資以S元/日為單位,具體如下表F-5所示。

　　條件:設(shè)周一至周五、周末、法定節(jié)假日的加班小時數(shù)分別設(shè)為X、Y、Z。（X≤3）

　　表F-5

　　第11條學(xué)員、實習(xí)生薪酬管理

　　11.1模具制造部、物料部、品質(zhì)部等生產(chǎn)操作類實習(xí)員工即學(xué)員；

　　11.2技術(shù)、設(shè)計、工藝、工程等部門的技術(shù)類實習(xí)員工稱之實習(xí)生；

　　11.3上列實習(xí)員工，需要簽訂三個月的實習(xí)協(xié)議（部門名稱：無；職位名稱：學(xué)員或?qū)嵙?xí)生），實習(xí)結(jié)束，經(jīng)考核合格者，人力資源部將實習(xí)員工分配至相應(yīng)部門、確定職位，并簽訂勞動合同；

　　11.4實習(xí)期-學(xué)員工資給付：具體如下表F-6所示。

　　表F-6

　　11.5實習(xí)期-實習(xí)生工資給付：具體如下表F-7所示。

　　表F-7

　　11.6學(xué)員工作時間：參照模具制造部工作時間；超過法定時間，加班工資按第10條執(zhí)行。

　　11.7實習(xí)生工作時間：每周5天，每天8小時；超過此時間，公司提供資源給實習(xí)生自覺地學(xué)習(xí)時間，以期盡快提高技能，更快適應(yīng)工作。

　　第12條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵，依照《獎懲管理制度》執(zhí)行。

　　第4章薪酬發(fā)放與調(diào)整

　　第13條公司于每月10日發(fā)放工資，如遇節(jié)假日，順延至最近的工作日發(fā)放。

　　第14條員工應(yīng)繳個人所得稅、社會保險、公積金等個人繳納部分，由公司從其個人工資中代扣代繳。

　　第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據(jù)每年的實際經(jīng)營情況、市場消費水平以及公司的組織架構(gòu)對入職滿一年及以上的員工進(jìn)行檢討調(diào)整，凡在一年內(nèi)有過薪資調(diào)整的員工將視作本年度已經(jīng)調(diào)整。屆時，公司發(fā)布年度薪酬福利核定與調(diào)整通告。

　　第5章附則

　　第16條公司人力資源部根據(jù)國家和所在地相關(guān)法律法規(guī)的變動情況對本制度做相應(yīng)調(diào)整。

　　第17條人力資源部根據(jù)本制度的執(zhí)行情況陸續(xù)出臺配套管理制度。

　　第18條本制度由人力資源部制定、解釋。

　　第19條本制度經(jīng)職代會審議通過，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效、實施，修改時亦同。

　　hr薪酬管理制度 篇12

　　第一章總則

　　本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┕�平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。

　　（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

　�。ㄈ�）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　2）與年度績效、月度績效相關(guān)的基本工資加績效工資制;

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　�。ㄈ�）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

　　（三）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

　　其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　　第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

　�。�2）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

　�。ㄈ�）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　�。ㄒ唬┬匠陮拵А�xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ�）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。

　�。ㄈ�）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模﹛x公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的崗位工資等級（參照五級工資標(biāo)準(zhǔn)評定）。

　�。ㄎ澹�崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　�。ǘ�）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　1.特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。

　　優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。

　�。ǘ�）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　�。ㄈ�）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣�保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

　　第四章崗位績效工資制

　　崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資

　　績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出�？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：

　　員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。

　　第五章市場工資加績效制

　　市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場工資加績效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。

　　按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。

　　工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實施。

　　第六章工資特區(qū)

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場上的競爭力。

　�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　�。ǘ�）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　　（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。

　　根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。

　�。ㄒ唬�對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。

　�。ǘ�）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

　�。ㄈ�）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　2．人力資源部每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調(diào)整

　　第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時參考市場因素。

　　第三十五條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）崗位內(nèi)層級2）薪酬等級

　　第三十六條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。

　�。ㄎ澹┕�司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。

　　（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。

　　第三十八條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

　　當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

　　第三十九條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。

　　新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75

　�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

　　（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

　�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

　　第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

　　第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

　　第九章附則

　　第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

　　hr薪酬管理制度 篇13

　　第一章 總則

　　第一條 為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，充分調(diào)動廣大員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《省行薪酬管理指導(dǎo)意見的通知》結(jié)合本行實際，特制定本辦法。

　　第二條 所有崗位貢獻(xiàn)、酬勞均在崗位系數(shù)和績效中體現(xiàn)。特殊崗位需要給予津補貼的根據(jù)省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計發(fā)按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。內(nèi)退員工、工勤崗位工資按照省行有關(guān)人事管理辦法執(zhí)行。

　　第三條 薪酬管理原則

　　一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻(xiàn)計酬，體現(xiàn)多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機(jī)關(guān)員工工資，一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部工資，經(jīng)營崗位工資高于管理崗位工資。

　　二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風(fēng)險防范與績效工資掛鉤，對經(jīng)營管理存在重大問題的單位及相關(guān)責(zé)任人按規(guī)定扣減績效工資。

　　三、區(qū)別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機(jī)制，考核重點向一線傾斜、向經(jīng)營崗位傾斜，向增量業(yè)務(wù)傾斜、向自營業(yè)務(wù)傾斜，培育全轄員工增強(qiáng)“勞動創(chuàng)造價值”的工作理念。

　　四、 實事求是原則。堅持從實際出發(fā)，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴(yán)肅查處。

　　第二章 崗位設(shè)置

　　第四條 全行設(shè)置管理崗、客戶經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。

　　一、管理崗。指基層支行(含營業(yè)部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。

　　二、客戶經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。

　　三、柜員崗。指基層支行營業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權(quán)柜員及大堂經(jīng)理。

　　四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。

　　五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行(不含天城)大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行保安人員由內(nèi)部職工擔(dān)任。

　　六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。

　　第三章 薪酬構(gòu)成

　　職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。

　　一、基本工資

　　1、工齡工資。按照參加工作時間長短進(jìn)行界定，每月按每年工齡XX元計算。

　　2、學(xué)歷工資。中專及以下學(xué)歷或員級、技工級職稱每人XX元/月，大專學(xué)歷或初級師、技師職稱每人XX元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人XX元/月，研究生或高級師職稱每人XX元/月。

　　3、農(nóng)村支行津貼。為鼓勵員工到山區(qū)農(nóng)村支行工作，對農(nóng)村支行干部員工計發(fā)農(nóng)村支行津貼。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。

　　二、職級工資

　　1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權(quán)崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級柜員XX元/月；二級柜員XX元/月；三級柜員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。

　　2、客戶經(jīng)理崗。一級客戶經(jīng)理XX元/月；二級客戶經(jīng)理XX元/月；三級客戶經(jīng)理XX元/月。

　　3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理XX元/月。

　　4、保安崗。指內(nèi)部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統(tǒng)一根據(jù)需求進(jìn)行調(diào)配，每個支行定員1人，崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準(zhǔn)。

　　5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業(yè)部經(jīng)理)、會計主管按XX元/月計發(fā)基本工資和職級工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計發(fā)農(nóng)村支行津貼。

　　6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經(jīng)理崗考核的，按XX元/月執(zhí)行。

　　三、管理工資

　　(一)系數(shù)的確定。

　　1、支行行長。扁平化支行行長系數(shù)為2.0，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行長系數(shù)為1.9，其他支行行長系數(shù)為1.8，全面負(fù)責(zé)的副行長相應(yīng)下浮0.1系數(shù)。

　　2、支行副行長。扁平化支行副行長系數(shù)為1.6，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行副行長系數(shù)為1.5，其他支行副行長系數(shù)為1.4。

　　3、正副股級。正股級系數(shù)1.5；副股級系數(shù)1.2。正副股級系數(shù)認(rèn)定以《農(nóng)村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數(shù)認(rèn)定方案》為依據(jù)，扁平化支行正副股級在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.2，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.1。

　　四、效益工資。

　　效益工資根據(jù)總行今年擬實現(xiàn)利潤總額確定，直接參與含量計酬。

　　五、獎勵工資。

　　獎勵工資指依托績效考核指標(biāo)體系，拓寬績效考核外延，大力開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動和“春天行動”等活動的`獎勵工資。

　　六、附加薪酬。

　　體現(xiàn)薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養(yǎng)老保險等。

　　1.津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按照上級主管行社相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2.職工福利費。指按相關(guān)政策規(guī)定支付的職工福利性支出。

　　3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。

　　4.住房公積金。按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。

　　5.補充養(yǎng)老保險。按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計繳的企業(yè)年金單位部分。

　　第四章 薪金考核

　　第六條 基本工資與職級工資的考核

　　員工基本工資和職級工資由各支行與員工日�？记趻煦^考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣XX元、曠工一天扣XX元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣XX元；無故不參加單位組織學(xué)習(xí)的一次扣XX元。

　　第七條 管理工資的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標(biāo)打分及倒扣分，總行組織相關(guān)職能部室針對相關(guān)文件條款集中打分，通報各支行分項分?jǐn)?shù)情況，并將綜合打分作為工資考核的依據(jù)。具體考核內(nèi)容如下：

　　(一)定量指標(biāo)考核

　　1、綜合業(yè)務(wù)經(jīng)營支行(70分)

　　(1)存款凈增(40分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂�？己巳蝿�(wù)按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%。該項由業(yè)務(wù)拓展部考核。

　　(2)貸款凈增(15分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。

　　(3)電子銀行業(yè)務(wù)(15分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減， 20分封頂。該項由電子銀行部考核。

　　2、單一經(jīng)營存款業(yè)務(wù)的支行(70分)

　　(1)存款凈增(50分)�？己巳蝿�(wù)按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業(yè)務(wù)拓展部考核。

　　(2)電子銀行業(yè)務(wù)(20分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減， 25分封頂。該項由電子銀行部考核。

　　(二)定性指標(biāo)考核(30分)

　　1、安全保衛(wèi)工作(5分)。該項由安全保衛(wèi)部考核。

　　2、優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)(10分)。該項由人事教育部考核。

　　3、內(nèi)控(案防)管理(10分)。該項由稽核監(jiān)察部負(fù)責(zé)，其他職能部門對口考核。

　　4、合規(guī)管理工作(5分)。該項由風(fēng)險合規(guī)部考核。

　　對單位獲得省級先進(jìn)的加3分，獲得市級先進(jìn)的加2分，獲得總行先進(jìn)的加1分。該項由人事教育部考核。

　　(三) 支行出現(xiàn)以下情況的，在內(nèi)控(案防)和合規(guī)管理中倒扣分。

　　1、員工行為管理。出現(xiàn)上訪、打架斗毆、服務(wù)被投訴等不良行為的，一次扣1分。

　　2、業(yè)務(wù)經(jīng)營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的， 一次扣2分。

　　3、出現(xiàn)重大風(fēng)險事件的，內(nèi)控(案防)管理和合規(guī)管理兩項不得分。 第八條 計價工資

　　計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業(yè)務(wù)量等掛鉤。 一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內(nèi)外勤人員(不含見習(xí)期新員工和勞務(wù)派遣人員)。

　　二、計價工資計酬原則：

　　支行行長(不含扁平化)每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍，當(dāng)月考核計價高于規(guī)定部分，留存財會統(tǒng)計部待年終統(tǒng)一清算，全年工資高于規(guī)定部分的一律扣發(fā)。一般員工(含副行長)每月計價工資不封頂，允許員工工資高于支行行長工資。

　　三、計價標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　(一)存款計價標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數(shù)為準(zhǔn)。

　　存量存款日萬元計價標(biāo)準(zhǔn)。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。

　　2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數(shù)和÷考核期天數(shù)-存量存款。

　　增量存款日萬元計價標(biāo)準(zhǔn)。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。

　　(二)貸款標(biāo)準(zhǔn)。

　　收息計價原則：一是增量貸款計價標(biāo)準(zhǔn)高于存量貸款計價標(biāo)準(zhǔn)；二是自營貸款計價標(biāo)準(zhǔn)高于擔(dān)保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團(tuán)貸款、股權(quán)X押貸款、貼現(xiàn)等平臺貸款計價標(biāo)準(zhǔn)。平臺貸款的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為基數(shù)計付工資。

　　1、存量貸款計價標(biāo)準(zhǔn)。存量貸款以總行確定的清單為基準(zhǔn)考核。 (1)平臺類貸款(成員行銀團(tuán)、擔(dān)保公司、按揭、股權(quán)保證)：單戶每月5元；

　　(2)自營類貸款

　　農(nóng)村支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。

　　扁平化支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。

　　2、增量貸款利息計價標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)增量貸款核算標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　增量的計價基數(shù)：總行以各支行2013年12月末應(yīng)收應(yīng)計利息收入額度為基數(shù)，在此基礎(chǔ)上的增加額為增量計價考核數(shù)；

　　(2) 計價標(biāo)準(zhǔn)。

　　①鄉(xiāng)(鎮(zhèn)) 支行計價標(biāo)準(zhǔn)。增量貸款利息均按XX元/萬元計價。

　�、诒馄交�支行計價標(biāo)準(zhǔn)。

　　XX支行: 自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔(dān)保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團(tuán)貸款、股權(quán)X押貸款按存量計價標(biāo)準(zhǔn)計價。

　　XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔(dān)保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按350元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團(tuán)貸款、股權(quán)X押貸款按存量計價標(biāo)準(zhǔn)計價。

　　XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔(dān)保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行銀團(tuán)貸款、股權(quán)X押貸款按存量計價標(biāo)準(zhǔn)計價。

　　(3)推介貸款計價及分配。實行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標(biāo)準(zhǔn)計價，只計算一次工資，但貸款任務(wù)推介支行和承貸支行雙向計算，計價工資按責(zé)任人、貸后管理人員、業(yè)務(wù)操作員7:2:1的比例分配。

　　(4)存量貸款中當(dāng)年到期或提前償還貸款繼續(xù)投放總行未認(rèn)定為增量貸款的按存量計價標(biāo)準(zhǔn)每月增加XX元。

　　(三)表內(nèi)外不良貸款清收計酬按風(fēng)險部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，電子銀行業(yè)務(wù)計酬按電子銀行部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(四)業(yè)務(wù)量計價標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、計價標(biāo)準(zhǔn)。柜臺業(yè)務(wù)量按0.X元/筆計價；放貸業(yè)務(wù)量銀行承兌匯票貼現(xiàn)(以合同文本份數(shù)統(tǒng)計)和按揭貸款按XX元/戶計價，其他貸款單筆500萬元以內(nèi)(含)按XX元/戶計價、單筆500萬元以上按XX元/戶計價。柜臺業(yè)務(wù)量由會計主管負(fù)責(zé)考核統(tǒng)計，財會統(tǒng)計部和稽核監(jiān)察部每月抽查不少于2個支行。業(yè)務(wù)量計價工資按支行考核，由支行據(jù)實分配上報。

　　2、代收代發(fā)業(yè)務(wù)量統(tǒng)計原則：①對代收代發(fā)業(yè)務(wù)筆數(shù)小于100筆的，按實際筆數(shù)計價，超過100筆的，基數(shù)按100筆，每增加100筆按1筆計價；②對工作量較大的重新開戶代收代發(fā)業(yè)務(wù)按實際筆數(shù)計價；

　�、鄞�收代發(fā)過程中，錯賬處理的業(yè)務(wù)按實際筆數(shù)計價。

　　3、自助設(shè)備管理人員計價。對安裝有自助設(shè)備的支行，自助設(shè)備管理人員補助工資按每臺XX元/月計發(fā)。設(shè)立離行式自助銀行(需加鈔維護(hù)的ATM、CRS)的支行每臺增加XX元/月。

　　第九條 獎勵工資。省市行業(yè)管理部門計發(fā)的獎勵按上級規(guī)定計發(fā)；“春天行動”按總行春天行動方案考核計發(fā)；階段性目標(biāo)任務(wù)計發(fā)的獎勵按職能部門制定的階段性目標(biāo)方案計發(fā)。

　　第十條 會計主管工資

　　一、基本工資。與日�？记诘葤煦^，按月由所在支行將考核情況上報財會統(tǒng)計部考核計發(fā)。

　　二、績效工資標(biāo)準(zhǔn)。會計主管系數(shù)1.2，其中聘任為副行長(副經(jīng)理)的，按所在支行副行長(副經(jīng)理)系數(shù)執(zhí)行。

　　三、績效工資考核。系數(shù)1.0的工資參照總行機(jī)關(guān)人員，由財會統(tǒng)計部、稽核監(jiān)察部和業(yè)務(wù)拓展部按其崗位職責(zé)履行情況按季考核兌現(xiàn)(考核分值：財會統(tǒng)計部50分、稽核監(jiān)察部30分、業(yè)務(wù)拓展部10分、風(fēng)險合規(guī)部10分)。得分95分(含)以上的，按滿分考核，95分以下的按實際得分考核。超過1.0的系數(shù)工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據(jù)本支行方案考核到人，年終總清算。

　　四、各支行應(yīng)分配會計主管存款任務(wù)，任務(wù)數(shù)不能低于總行相應(yīng)職級人員，任務(wù)內(nèi)存款不得計價。

　　第十一條 信貸主管工資。

　　扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現(xiàn)。

　　第十二條 人員調(diào)整后計價工資分配

　　一、貸款計價工資。因工作調(diào)動的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應(yīng)移交給承貸支行現(xiàn)客戶經(jīng)理。該部分貸款利息以承貸支行計價標(biāo)準(zhǔn)計價，按原貸款責(zé)任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責(zé)任人負(fù)責(zé)該筆貸款的收回，原責(zé)任人調(diào)到總行的負(fù)責(zé)到期清收，但不參與計價。承貸支行現(xiàn)貸后管理人員負(fù)責(zé)該筆貸款移交后的日常貸后管理工作(含按期結(jié)息督促到位)。

　　二、存款計價工資。因工作調(diào)動的人員，其個人攬存的存款，按存款存入支行計價標(biāo)準(zhǔn)由該支行考核計發(fā)。

　　第十三條 總行機(jī)關(guān)人員嚴(yán)禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經(jīng)查實的，全額扣回所得績效工資，并對相關(guān)責(zé)任人給予紀(jì)律處分�？傂谢蛏霞壒芾聿块T借用人員，借用期間工資由總行計發(fā)。

　　第十四條 受處分、處理人員工資。

　　一、下崗(離崗)、待崗人員。下崗(離崗)、待崗期間只發(fā)最低工資(崇陽縣勞動者最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下同)；

　　二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執(zhí)行新職級工資標(biāo)準(zhǔn)；

　　三、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內(nèi)按職級工資的50%考核發(fā)放，開除留用人員只發(fā)最低工資；

　　四、被司法機(jī)關(guān)收容審查尚未作出結(jié)論的，收審期間停發(fā)工資。審查結(jié)束，沒有問題的補發(fā)相應(yīng)工資；有問題給予處分、處理的，按相應(yīng)處分、處理類別計發(fā)工資。

　　第十五條 內(nèi)退、勞務(wù)派遣人員工資。

　　內(nèi)退、勞務(wù)派遣人員工資由人事部門根據(jù)省行管理規(guī)定計發(fā)。 第十六條 病、事假期間工資。

　　一、病假在三個月以內(nèi)的，病假期間基本工資全額計發(fā)，按病假實有天數(shù)扣減職級工資(應(yīng)扣工資=職級工資÷20.83天×病假天數(shù))，效益工資正常計發(fā)；

　　二、病假超過三個月不足六個月的，病假期間基本工資全額計發(fā)，按月扣減職級工資，效益工資正常計發(fā)；

　　三、病假超過六個月的，從第七個月起至醫(yī)療期滿，只發(fā)基本工資；

　　四、因工負(fù)傷，治療期間基本工資全額計發(fā)，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發(fā)，效益工資正常計發(fā)；

　　五、請事假一個月以內(nèi)的，基本工資照發(fā)，職級工資按實有事假天數(shù)扣減工資。

　　扣減工資=職級工資÷20.83天×事假天數(shù)；

　　六、請事假超過1個月的(一個月內(nèi)請假超過2 1天的按一個月計算)，事假期間只發(fā)最低工資(所在地勞動者最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不包括工齡工資、學(xué)歷工資、職稱工資)；累計超過3個月的，不計發(fā)效益工資；

　　七、 曠工3天以內(nèi)(含3天)的，按天扣減應(yīng)得工資。

　　應(yīng)得工資=(基本工資+職級工資)÷20.83天；3天以上的，全額扣減當(dāng)月應(yīng)得工資。

　　八、假期工作。按規(guī)定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年度休假，假期工資按應(yīng)得工資全額計發(fā)。

　　九、不在崗人員只發(fā)基本工資，其他工資不予計發(fā)。

　　第五章 考核要求

　　第十七條 強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)。

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)。總行成立以董事長任組長，行長、副行長、監(jiān)事長任副組長的薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全行薪酬管理的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由財會統(tǒng)計部、人事教育部、信貸管理部、風(fēng)險合規(guī)部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部組成，負(fù)責(zé)薪酬日�？己斯ぷ鳌�

　　二、部門職責(zé)。人事教育部負(fù)責(zé)每月基礎(chǔ)工資及職級工資的管理和確定；財會統(tǒng)計部負(fù)責(zé)基礎(chǔ)工資、職級工資及計價薪酬的審核、匯總及兌現(xiàn)。財會統(tǒng)計部、信貸管理部、風(fēng)險合規(guī)部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部負(fù)責(zé)對各支行年度業(yè)績真實性考核；人事教育部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部負(fù)責(zé)對各支行年度定性指標(biāo)的考核；各支行負(fù)責(zé)按月公示各自支行個人業(yè)績和考核情況。

　　第十八條 臺賬管理。員工業(yè)績臺賬是計價工資考核真實可靠的依據(jù)，各支行必須加強(qiáng)對存款和貸款等業(yè)績臺賬的管理，總行業(yè)務(wù)拓展部負(fù)責(zé)督促檢查臺賬管理情況。

　　一、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責(zé)任人；會計主管是直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)臺賬的登記與管理工作，由業(yè)務(wù)拓展部按季打分考核。

　　二、臺賬應(yīng)做到每日登記，并由員工和會計主管簽字確認(rèn)，按月匯總公布。對業(yè)績臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內(nèi)向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。

　　三、新招錄員工見習(xí)期內(nèi)由所在支行建立個人業(yè)績臺賬，其工資不參與薪酬分配。見習(xí)期滿后，視同正式員工參與薪酬分配。

　　第十九條 薪酬支付管理。

　　一、基礎(chǔ)工資和職級工資。按月結(jié)合出勤率等由人事教育部考核后，交財會統(tǒng)計部計發(fā)。

　　二、效益及含量計價工資。各支行行長負(fù)責(zé)考核，員工簽字確認(rèn)。

　　每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統(tǒng)計部審核、匯總；每月5日前財會統(tǒng)計部將工資匯總數(shù)據(jù)下達(dá)到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現(xiàn)到人的工資造表簽字后上報總行財會統(tǒng)計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會統(tǒng)計部將工資交營業(yè)部通存直達(dá)兌現(xiàn)到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現(xiàn)到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現(xiàn)到人，年終將考核情況上報財會統(tǒng)計部備案。

　　三、獎勵工資。由總行相關(guān)部室按各自職能以階段性任務(wù)完成情況考核兌現(xiàn)。

　　四、管理工資。由總行相關(guān)職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會統(tǒng)計部計發(fā)，年終總清算。

　　第二十條 嚴(yán)格檢查，確保落實�？傂袠I(yè)務(wù)拓展部和稽核監(jiān)察部要定期檢查支行業(yè)績臺賬登記及執(zhí)行情況，確保薪酬分配落實到位。各支行要嚴(yán)格按有關(guān)程序開展工作，對考核辦法、計價標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績臺賬及工資兌現(xiàn)方案予以公開，嚴(yán)禁弄虛作假。凡發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，一經(jīng)查實，對相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰或紀(jì)律處分。

　　第六章 附則

　　第二十一條 本辦法由XX農(nóng)村商業(yè)銀行負(fù)責(zé)解釋和修訂。 第二十二條 本辦法自2014年1月1日起執(zhí)行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。

　　hr薪酬管理制度 篇14

　　第一章總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核公司員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

　　第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.公司董事長、總經(jīng)理;

　　2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

　　3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

　　1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;

　　2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。

　　第四章正式公司員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。

　　第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

　　1.基礎(chǔ)工資。

　　參照當(dāng)?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

　　2.崗位工資。

　　(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

　　(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

　　3.工齡工資。

　　(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

　　(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;

　　(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　4.獎金(效益工資)。

　　(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、公司員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

　　(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

　　(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

　　(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

　　(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5.津貼。

　　(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

　　(2)各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十三條關(guān)于崗位工資。

　　1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

　　(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);

　　(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.公司員工崗位工資核定。

　　公司員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;

　　3.公司員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　第十四條關(guān)于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

　　(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

　　(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數(shù)額;

　　(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。

　　2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關(guān)于工齡工資。

　　1.公司員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

　　2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;

　　3.公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;

　　4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

　　5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

　　6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式公司員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條公司每月支薪日為日。

　　第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。

　　第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。

　　第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　hr薪酬管理制度 篇15

　　一、工資方案執(zhí)行范圍：

　　本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導(dǎo)老師。

　　二、教師工資的核定

　　本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對學(xué)校貢獻(xiàn)相對等的原則，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比重，增加了根據(jù)能力和實際業(yè)績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。

　　教師年度工資收入=月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：

　　(一)月工資

　　組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼

　　發(fā)放辦法：根據(jù)下述各組成項目的工資標(biāo)準(zhǔn)和核定辦法確定教師工資結(jié)構(gòu)水平后，每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量)進(jìn)行調(diào)整。工資結(jié)算幣種為人民幣，由學(xué)校財務(wù)部為教師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結(jié)算日(寒暑假期間由學(xué)校具體調(diào)整后通知)打入教師本人工資卡中。

　　1、基本工資：

　　起點標(biāo)準(zhǔn)——幼兒園 650元，小學(xué)700元，初中750元，高中800元。

　　核定辦法：

　　(1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。

　　(2)根據(jù)每學(xué)年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實際教育教學(xué)工作中確能體現(xiàn)出認(rèn)可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學(xué)校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護(hù)學(xué)校聲譽有杰出貢獻(xiàn)的，可以每年核定一次增加50——200元。

　　(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師基本工資酌減100—300元。見習(xí)期滿或培訓(xùn)期滿可核定一次。見習(xí)期或培訓(xùn)期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。

　　(4)以上基本工資的調(diào)整核定由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。

　　2、工作崗位工資：

　　工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　工作崗位 幼兒園 小學(xué)部 初中部 高中部

　　語文、英語 550 750 900(1000) 1000(1100)

　　數(shù)學(xué) 850(950) 950(1050)

　　物理、化學(xué) 850 900

　　政治、歷史、地理、生物 750 850

　　音樂、體育、美術(shù)、

　　計算機(jī)、常識、思品等 600 600 600

　　核定辦法：

　　(1)根據(jù)年級、學(xué)科設(shè)立不同的工作崗位，根據(jù)工作崗位的職責(zé)確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應(yīng)變動。

　　(2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學(xué)科教師增加100—300元。

　　(3)學(xué)部每學(xué)期初根據(jù)課務(wù)安排考核教師實際工作量情況，由學(xué)部主任參照各工作崗位滿工作量標(biāo)準(zhǔn)，按學(xué)校有關(guān)規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿工作量標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)部另行制定文件報經(jīng)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行;教師工作崗位工資核定結(jié)果和工作安排表由學(xué)部主任報人力資源部備案)

　　工作崗位工資的核定公式為： 實際工作量 ×工作崗位工資

　　標(biāo)準(zhǔn)工作量

　　由于學(xué)校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎(chǔ)上加10%(對工作量不足又拒不支持學(xué)校各級各類工作安排者則無權(quán)享受此項補貼辦法)

　　(4)教師學(xué)期中途調(diào)整工作量的，由學(xué)部教務(wù)處及時上報學(xué)部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當(dāng)月的工作崗位工資。(學(xué)部主任應(yīng)報人力資源部備案)

　　(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減100—300元。

　　(4)各工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。

　　3、浮動工資：

　　根據(jù)本人實際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結(jié)果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。

　　幅度范圍：(1) 學(xué)歷職稱因素：0—500元;學(xué)歷 中師 大專 本科 研究生

　　0—80 80—150150—280 250—300

　　職稱 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級

　　0—50 50—100 100—150 150—200 180—200

　　(2) 教齡及獲獎情況：0—500元;

　　教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上

　　0—300 150—400 200—500 150—450

　　(3) 綜合素質(zhì)：0—200元;綜合素質(zhì) 尚待考證 良好 優(yōu)秀

　　0—50 50——150 120——200

　　(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;

　　核定辦法：

　　(1)新上崗教師根據(jù)學(xué)歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質(zhì)等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次，調(diào)整幅度范圍為0—20%。

　　(2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結(jié)果，在原有浮動工資的基礎(chǔ)上每年核定一次浮動工資，調(diào)整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。

　　(3)所謂“其他因素”原則上只針對學(xué)校特聘教師或稀缺專業(yè)學(xué)科的教師適用。

　　(4)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減0—300元。

　　(5)浮動工資由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。

　　4.津貼

　　4.1職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)班主任津貼：250—550元 (2)年級(段)組長津貼：150—300元

　　(3)教研組長津貼：100—200元

　　職務(wù)津貼核定辦法：

　　(1)學(xué)期初由學(xué)部主任根據(jù)班級人數(shù)、年級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項津貼標(biāo)準(zhǔn)，報校長批準(zhǔn)后執(zhí)行，同時報人力資源部備案。

　　(2)承擔(dān)上述職務(wù)者，由學(xué)部教務(wù)、導(dǎo)育負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)學(xué)部主任核實后，決定當(dāng)月實際發(fā)放金額。

　　(3)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。

　　4.2校齡津貼標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法：

　　自上崗之日起在學(xué)校工作滿一年后的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時間。

　　4.3服裝費津貼：

　　體育老師每學(xué)年補貼350元，用于購置運動服。

　　4.4其他補貼：

　　在校期間，學(xué)校鼓勵教師在學(xué)校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。

　　開學(xué)期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數(shù)計算，標(biāo)準(zhǔn)為5元/天。

　　(二)節(jié)日福利

　　發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：教師每年約在2000元左右(采用現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠�形�?。

　　發(fā)放辦法：

　　(1)每學(xué)年開學(xué)初，由校長會同人力資源部和財務(wù)部主任核定福利總額預(yù)算。

　　(2)學(xué)校將在每年春節(jié)、五一勞動節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時，根據(jù)本學(xué)年在校生人數(shù)和經(jīng)費運行情況，進(jìn)行總量控制調(diào)整發(fā)放。

　　(三)學(xué)年考核獎勵

　　獎勵標(biāo)準(zhǔn)：

　　在學(xué)期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻(xiàn)者可加1—3分。設(shè)n1為上學(xué)期考核等級，n2為上學(xué)期考核等級，則：

　　幼兒園——500+(n1+n2)×650;

　　小學(xué)部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;

　　初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;

　　高中部——800+ (n1+n2)×1000;

　　發(fā)放辦法：

　　(1)為表彰教師的奉獻(xiàn)精神和突出的教育效果，每學(xué)年根據(jù)兩次學(xué)期考核結(jié)果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學(xué)年考核獎勵的具體發(fā)放時間為下一學(xué)年的9月底。

　　(2)中途上崗的教師根據(jù)實際在校工作的時間，按月計算應(yīng)得獎勵。

　　(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為當(dāng)年度考核不合格。

　　(4)當(dāng)年度考核不合格，學(xué)校做出辭退或校內(nèi)轉(zhuǎn)崗處分決定的，一律不發(fā)放此項獎勵。

　　(5)學(xué)年獎勵的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)考核結(jié)果和獎勵標(biāo)準(zhǔn)核定，報校長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　(6)學(xué)年考核獎勵標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整由校長會同人力資源部主任和財務(wù)主任共同核定，報校務(wù)委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　(四)誠信獎

　　獎勵標(biāo)準(zhǔn)：

　　學(xué)校設(shè)立誠信獎目的是獎勵認(rèn)真履行合同的教師，根據(jù)學(xué)校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設(shè)置如下：

　　簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;

　　簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;

　　簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;

　　發(fā)放辦法：

　　(1)確定誠信獎標(biāo)準(zhǔn)的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放誠信獎，以此類推。

　　(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。

　　(3)本方案執(zhí)行前簽訂的較長期合同的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，按本方案執(zhí)行后實際履行的合同期限計算。

　　(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為未能認(rèn)真履行合同，不能享受此項獎勵。

　　(五)其他獎勵

　　組成部分：

　　學(xué)部獎勵金、住房獎勵基金、進(jìn)修獎勵基金，穩(wěn)定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。

　　發(fā)放辦法：

　　(1)學(xué)部獎勵金在每學(xué)年開學(xué)初，由校長會同人力資源部主任和財務(wù)主任，根據(jù)各學(xué)部學(xué)生數(shù)量核定學(xué)部每學(xué)期發(fā)放總額。學(xué)部主任根據(jù)學(xué)校相關(guān)文件確定在當(dāng)月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報校長批準(zhǔn)后計入當(dāng)月工資。

　　(2)其他各類獎勵的發(fā)放均根據(jù)學(xué)�，F(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。

　　hr薪酬管理制度 篇16

　　總則

　　為維護(hù)某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。

　　二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

　　1、基本月薪；

　　2、績效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵。

　　薪酬管理辦法

　　五、基本月工資：

　　1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；

　　2、月基本工資的初始核定以個人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；

　　3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；

　　4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整。

　　六、績效月薪：

　　1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

　　2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進(jìn)行核定。

　　七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎勵部分現(xiàn)金。

　　八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

　　1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；

　　4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險

　　十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。

　　十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

　　十二、福利保險中心負(fù)責(zé)60%。個人負(fù)責(zé)40%。

　　十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：

　　1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。費用中心負(fù)責(zé)。

　　2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。費用由中心負(fù)責(zé)。

　　附則

　　十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。

　　十六、醫(yī)院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，醫(yī)護(hù)可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)休。

　　我剛接觸到醫(yī)院的管理，好好學(xué)習(xí)一下發(fā)光并非太陽的專利，

　　hr薪酬管理制度 篇17

　　一．總則

　　為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福

　　利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。

　　二．薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：

　　基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

　　3.浮動工資包括：

　　績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。

　　4.員工薪酬扣除項目包括：

　　個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

　　5.員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動報酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

　　3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。

　　4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

　　（1）管理系列分為五個薪酬等級：

　�。�2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：

　　（3）銷售系列分為三個等級：

　　四．薪酬計算方法

　　1．薪酬計算方式：

　　實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

　　2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：

　�、� 固定工資根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　�、� 績效工資根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。 績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn) x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

　�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　�、� 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　�、� 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補貼。

　�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補貼。

　�、� 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：

　　考勤補貼=補貼標(biāo)準(zhǔn) x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：

　　3、年終效益獎

　　根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：

　　�？疲ū究茻o學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、研究生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：

　　指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　2、個別調(diào)整：

　　主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整：

　　指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法。

　　薪酬級別不定期調(diào)整：

　　指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)�員工薪酬的調(diào)整

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪

　　酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時間：

　　當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個人所得稅；

　　B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟(jì)處罰金。

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計算公式如下：

　　實發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?

　　實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

　　4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

　　C、喪假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護(hù)理假：

　　（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：

　　根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。

　　G、事假：

　　按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　hr薪酬管理制度 篇18

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條薪資原則

　　員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、企業(yè)支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

　　第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

　　員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

　　1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

　　2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個人工作績效核給變動工資。

　　第四條 薪資形態(tài)

　　員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

　　第五條 薪資結(jié)算日

　　基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

　　第六條 薪資支付日

　　1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

　　2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條 薪資之扣除

　　除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

　　第二章 工資等級標(biāo)準(zhǔn)

　　管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）

　　第一條 初任工資

　　1.新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入企業(yè)時員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

　　2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條 職務(wù)工資

　　中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　第三條 上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

　　銷售部分

　　第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。

　　一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

　　二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

　　三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

　　第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成

　　第三條 薪資的支付時間和方法（見）

　　第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

　　第一條 企業(yè)視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

　　1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；

　　2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；

　　3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

　　第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

　　第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

　　第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

　　第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。

　　第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　1.錄用不滿一年；

　　2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達(dá)45天以上者；

　　3.該年度受懲戒處分者；

　　4.正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

　　5.其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。

　　第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)

　　第四章 薪資保密管理

　　第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

　　第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

　　2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；

　　3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。

　　第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章 附則

　　第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

　　第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

　　hr薪酬管理制度 篇19

　　第一章 總 則

　　第一條 目的要求

　　通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

　　第二條 基本原則

　　1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

　　2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

　　3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

　　4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。

　　第三條 薪酬水平

　　公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

　　第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資

　　基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣�府部門頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

　　第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

　　第六條 加班工資

　　加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟(jì)補償。 第七條 績效工資

　　績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

　　第八條 獎金

　　獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜��?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

　　第九條 福利

　　福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資�，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

　　出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

　　第三章 薪酬等級

　　第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

　　營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

　　薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

　　第四章 薪酬調(diào)整

　　第十一條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定

　　對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　第十二條 薪酬的調(diào)整

　　公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。

　　一、薪酬調(diào)整分類

　　1、個別調(diào)整

　　員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。

　　2、特別調(diào)整

　　公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。

　　二、薪酬調(diào)整程序

　　由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

　　第五章 薪酬考核

　　第十一章 員工薪酬考核

　　非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）�？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補償。

　　營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補償。

　　第六章 工資發(fā)放

　　第十三條 正常情況下的工資發(fā)放

　　公司月工資計算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

　　工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

　　第十四條 工資的扣減

　　凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

　　1、請事假缺勤的；

　　2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

　　3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

　　4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

　　5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。

　　6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；

　　7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十五條 工資的代扣

　　凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

　　1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；

　　2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項社會保險費用；

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

　　4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

　　第十六條 工資的延期發(fā)放

　　公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。

　　第七章 附則

　　第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；

　　第十八條 本制度從20XX年9月28日起執(zhí)行。

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