衡量HR招聘工作的指標

　　在我國目前人力資源或者人事這個行業(yè)進入門檻比較低，很多人認為無論學什么專業(yè)的只要肯給個機會進來，學上幾個月就可以上手，尤其是公司其他業(yè)務(wù)部門，覺得人力資源或人事沒什么，自己做也許還比人力資源部或者人事部那幫家伙做的好!這種狀況是普遍存在的，那么作為專業(yè)的人力資源從業(yè)者，怎么樣才能讓自己的工作與眾不同，怎么樣才能發(fā)揮自己的核心能力成為其他人不可替代的呢?

　　現(xiàn)以招聘為例，我個人認為人力資源從業(yè)者應(yīng)該從這以下幾方面努力，完成以下幾個指標才能真正發(fā)揮人力資源專業(yè)的作用。

　　(1)招聘計劃可否控制。招聘專員應(yīng)清楚企業(yè)年度招聘計劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人?招聘人數(shù)最多的部門是哪幾個，占總招聘人數(shù)比例多少?招聘人員在哪幾個用入職比較多?平均每月入職多少?平均每年離職人數(shù)多少?每月離職幾個?等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要每月定期跟用人部門主管了解人員情況，以防止變動。如果做到這些，那么就能保證招聘的主動性，可以提前發(fā)布招聘信息或者組織其他方式的招聘，就不會整天象個消防隊員一樣，哪里有"火"就去哪里撲!

　　(2)招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘員工推薦現(xiàn)場招聘這四種。當然還有其他報紙\雜志行業(yè)協(xié)會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。如果招聘渠道達不到招聘目的，那么在多也沒有用。

　　(3)招聘成本可否有效利用。實踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費招聘費用。我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現(xiàn)場招聘�，F(xiàn)場招聘每次那么半天或一天就要花費幾百塊或者上千塊，這樣的成本很大的!而且經(jīng)常花了錢也不一定招到合適的人。比如上周我有個朋友的公司參加個大型的冬季人才招聘會，他們公司花了幾千塊錢付展位費，結(jié)果才僅僅收到4份合格的簡歷!那么這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費用就被浪費。招聘專員應(yīng)該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人，其實還是有很多免費或者花費很少的途徑去招聘的。比如：可以自己主動到人才庫去搜;一些新辦的或者不怎么知名的招聘網(wǎng)站為了宣傳總是提供一些免費的人才庫給企業(yè)搜的;同時還有其他一些免費方式，有些甚至很少有人知道和運用，但是其招聘效果卻是很好的`，比如利用同學錄招聘�？傊�，花最少的錢招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費招聘費用的人都是不合格的。

　　(4)是否按時招到人。人員能夠及時到位。

　　(5)是否招到需要的人數(shù)。比如公司打算到12份招10個，結(jié)果才招到4個，那明顯工作沒做好。

　　(6)是否招到合適的人。最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關(guān)鍵是這個人能否勝任工作，并把工作做好。這就要求招聘專員在面試時有一雙火眼金晶了，要能夠給部門主管提供建設(shè)性意見，并說服他們采納自己的建議。

　　(7)人員年齡結(jié)構(gòu)。這個往往被人忽視，其實公司員工總體年齡結(jié)構(gòu)非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業(yè)活力的重要因素。

　　(8)人員學歷結(jié)構(gòu)。這個也經(jīng)常被忽視，一個企業(yè)的學歷結(jié)構(gòu)往往跟企業(yè)的人才梯隊建設(shè)有關(guān)，比較合理的人員學歷結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的向上動力，而且可以給員工提供一個比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器!

　　以上8條，前3個是過程指標，后5個是結(jié)果指標。一個招聘專員能夠有效的做到以上8條，是比較困難的，是有難度的;而如果一個招聘專員能夠有效做到那八點，那么這個公司的招聘工作無疑是杰出的，人力資源部的的專業(yè)優(yōu)勢無疑得到了充分的發(fā)揮，那么還會有其他部門把人力資源看的可有可無，是個人都可以干嗎?所以人力資源的同仁們，當其他部門輕視人力資源部時，大家不要在那里抱怨，努力工作提高自身的核心競爭力才是最主要的!人家的輕視是我們工作做的不好，自身的優(yōu)勢沒有發(fā)揮，而一旦我們工作很到位時，還有其他部門敢說三道四嗎?

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