HR如何看簡歷
面對(duì)幾千份的簡歷，HR應(yīng)該如何挑選簡歷呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
篩選簡歷本來是HR工作中再平常不過的事情，網(wǎng)絡(luò)上也不乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和技巧，很多人都是從篩選簡歷和安排面試開始接觸HR工作的，而但凡有兩年工作經(jīng)驗(yàn)的HR，我想應(yīng)該沒有誰愿意承認(rèn)自己不會(huì)篩選簡歷吧!
但事實(shí)上，人力資源部門的效率和成果之所以不盡如人意，很多都是因?yàn)樵诠ぷ鞯那岸藳]有把握好，從操作層面來看，招聘便屬于人力資源工作的前端，而篩選簡歷不僅是招聘工作的第一步，更是直接影響著招聘的效率。
一份不恰當(dāng)與不合適的簡歷被推薦到用人部門，如果被否決還好，僅僅是耽誤了數(shù)秒鐘的瀏覽時(shí)間，但如果被看中，反饋、通知并安排面試，甚至錄用，到最后，浪費(fèi)的就不僅是時(shí)間上的成本。
直線經(jīng)理們看簡歷，重點(diǎn)看的是應(yīng)聘者的專業(yè)和工作項(xiàng)目，而作為HR來說，即便無法判斷業(yè)務(wù)上的匹配度，起碼要保證其他方面不會(huì)有誤。一個(gè)頭腦清醒、眼光犀利的HR不僅能看出一份簡歷的真?zhèn)危�能透過現(xiàn)象(簡歷上的表面信息)看出本質(zhì)——信息背后的真實(shí)情狀。
那么問題來了：HR們，你們真的會(huì)看簡歷嗎?
朋友的公司原來沒有獨(dú)立的HR部門，因?yàn)闃I(yè)務(wù)擴(kuò)大，需要找一名HR經(jīng)理正式組建HR工作團(tuán)隊(duì)，找人的任務(wù)委托給了我，我便利用職務(wù)之便開始幫他尋找人選，除了委托圈內(nèi)人士介紹之外，幾個(gè)知名的人才網(wǎng)站上也掛出了信息。
三天過后，郵箱中收到的簡歷不下幾百份，我大致瀏覽了一下簡歷標(biāo)題，選擇了50份標(biāo)題看上去比較正�？煽康�，向下屬的兩位同事同時(shí)發(fā)過去，讓他們從中挑選出10份，再發(fā)回給我。
兩位同事均有5年以上的人事工作經(jīng)驗(yàn)，工作內(nèi)容也一直與招聘緊密相關(guān)，他們都接受過多場(chǎng)專業(yè)培訓(xùn)，其中一位還是科班出身，但是，他們發(fā)回給我的答案有點(diǎn)令人失望，起碼，他們挑中的簡歷在我看來都是存在問題的。
兩個(gè)人分別發(fā)回10份簡歷，除去重合的5份，總共15份，我一一點(diǎn)開認(rèn)真閱讀，最后發(fā)現(xiàn)沒有一份是我想要的，總結(jié)15個(gè)人的簡歷，問題大致如下：
一、求職意向有問題
有的人之前基本上服務(wù)于制造業(yè)，但在求職意向中不僅選擇了制造業(yè)、還有服務(wù)業(yè)、零售業(yè)等，行業(yè)跨度太大;而職位不僅選擇了人事經(jīng)理，還有行政經(jīng)理、辦公室主任、總經(jīng)理或董事長特別助理等——這還算比較接近的，個(gè)別人甚至還選擇了市場(chǎng)部經(jīng)理、公關(guān)部總監(jiān)這樣的職位。
雖然說隔行如隔山不一定完全成立，而跨行之后照樣玩得轉(zhuǎn)的也大有人在，但不得不說某些行業(yè)之間的區(qū)別還是很大的，工廠里的運(yùn)作流程與零售行業(yè)的通行準(zhǔn)則大相徑庭，如果你同時(shí)選擇了界限分明的四五個(gè)行業(yè)，我不得不懷疑你在職業(yè)定位上的迷茫心理。
而人事經(jīng)理不僅與辦公室主任區(qū)別甚大，更與市場(chǎng)部經(jīng)理相差懸殊，如果之前有過類似的職務(wù)經(jīng)歷還好說，如果沒有，那么你的職業(yè)生涯規(guī)劃顯然有問題，或者說，你對(duì)自己根本沒有規(guī)劃。一個(gè)對(duì)自己的職業(yè)都沒有明確規(guī)劃的人，如何勝任人力資源經(jīng)理?
也許你想說明自己能力優(yōu)秀，屬于全能型人才，也的'確想要嘗試轉(zhuǎn)型，但我仍然奉勸你稍安勿躁，除了那些炙手可熱、家家爭(zhēng)搶的VIP級(jí)人才，一般人想要嘗試新角色，基本上都是在組織內(nèi)部通過調(diào)崗或崗位輪換來實(shí)現(xiàn)的，直接從上一家的人事經(jīng)理轉(zhuǎn)到下一家的公關(guān)部總監(jiān)，成功幾率幾乎等于零。如果真有“不拘一格降人才”型的老板直接幫你實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)換，那么恭喜你，他和你一樣不靠譜，你的轉(zhuǎn)型之夢(mèng)很快將化為泡影破滅。
說到底，在行業(yè)和職位上定位模糊，目標(biāo)不清楚，都屬于求職意向不明朗的問題——而求職意向不明，基本上出于以下兩方面原因：
沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃;
處于職業(yè)倦怠期。
定位不準(zhǔn)，不知道自己真正想要什么、能做什么——本質(zhì)上是缺乏自省和規(guī)劃意識(shí)的表現(xiàn)。作為一個(gè)HR經(jīng)理，如果沒有一定的規(guī)劃意識(shí)和能力，是不可能把工作做到出色的。
二、職業(yè)追求有問題。
接觸那么多求職者，讓我感到驚訝的不是那些工作一兩年就跑來應(yīng)聘經(jīng)理和總監(jiān)崗位的初生牛犢，而是那些工作七年八年甚至十年之久的老兵們，依然選擇固守于一線崗位，絲毫看不出他們有想從士兵升級(jí)為將軍的企圖。而比起這份恨鐵不成鋼，更加讓人不可思議的是居然還有人選擇從高處往低處走：原來的職務(wù)是經(jīng)理，現(xiàn)在跑來應(yīng)聘一個(gè)小主管或?qū)T，原來做到了副總級(jí)別，現(xiàn)在跑來應(yīng)聘人事經(jīng)理。
不排除特殊情況，比如職業(yè)間諜，或者原來雖然級(jí)別高，但公司規(guī)模小，再或者想給自己解解壓，通過從事一個(gè)難度系數(shù)較小、付出較少的崗位來換得更多的私人空間，除此之外，只能有一種解釋：對(duì)自己的能力感到不自信。
三、工作經(jīng)歷有問題
主要表現(xiàn)于以下三點(diǎn)：
1.連續(xù)在同一家公司任職數(shù)年沒有升遷;
2.工作經(jīng)歷長達(dá)十幾二十年，至今仍然身處中層;
3.跳槽太過頻繁。
正常來說，連續(xù)在一家企業(yè)任職滿3年，表現(xiàn)不錯(cuò)的話都會(huì)小有升遷，再苛刻一點(diǎn)的公司，晉升考驗(yàn)也不過5年，但是連續(xù)在一家公司做了六七八九十來年都沒有升遷的，我不得不懷疑你的人品情商和業(yè)務(wù)水平了。
而那些工作了十幾二十年卻仍然只“混了一個(gè)中游蕩蕩”的，分兩種情況：一種是早些年發(fā)展還可以，往后停滯不前了;另一種是一直都身居一線，不久才躋身于“中游”。前一種不可取是因?yàn)樗呀?jīng)喪失了進(jìn)步的動(dòng)力，后一種不可取是他在低處呆得太久，很難再養(yǎng)成站在高處思考問題的習(xí)慣與格局。
而跳槽，和女生談戀愛嫁人是一樣的，在找到真正的王子之前，難免會(huì)誤吻幾只青蛙，所以跳槽并不能一竿子打死，就個(gè)人觀點(diǎn)，除非你從創(chuàng)業(yè)時(shí)期就是合伙人之一，奔著干大事業(yè)去的，不然的話，沒有什么理由在一家企業(yè)里終老。
并不存在忠不忠誠的問題，員工和企業(yè)是雇傭關(guān)系而非誓約關(guān)系，那些打著忠誠旗號(hào)卻不肯為員工的加薪與升職買單的企業(yè)跟耍牛氓無異。而關(guān)鍵在于，不同的企業(yè)有不同的管理模式和文化氛圍，人員流動(dòng)不僅有助于個(gè)人的成長，也會(huì)促成企業(yè)自身的裂變。所以，總結(jié)下來：跳槽合法。
但是，任何事情都應(yīng)該有個(gè)底線，一個(gè)平均兩三年換一家公司的人，在我這里是完全可以接受的，但是如果你十幾年的工作經(jīng)歷換了八九十來家公司，很難讓我愿意相信接下來你會(huì)踏實(shí)穩(wěn)定。
四、工作描述有問題
作為經(jīng)理級(jí)別，好歹也是一個(gè)中層崗位，工作描述里就不該只是列舉日常的工作行為了，而更應(yīng)該著眼于工作的成果。工作行為描述與崗位說明書無異——你當(dāng)我是外行嗎?需要你來為我普及人事經(jīng)理的日常工作?
而更加讓人無奈的是某些人所列舉的日常工作根本就不屬于人事經(jīng)理的范疇。什么發(fā)布招聘信息，通知面試，測(cè)評(píng)統(tǒng)計(jì)，加班統(tǒng)計(jì)，考勤匯總，薪資計(jì)算——請(qǐng)問，這是人事經(jīng)理的工作嗎?你們公司人事部就你一個(gè)人吧!
寫得密密麻麻，一看全是槽點(diǎn)。
五、認(rèn)知有問題
人事部門至今在很多人眼里都是最沒有技術(shù)含量，門檻最低的。也不怪這些人的偏見，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的人事工作的確就是收收簡歷，打打電話，做做報(bào)表，再往社保局跑跑腿兒，而這些工作基本上是沒有能力和素質(zhì)要求的，識(shí)字加上會(huì)電腦就可以了。
還記得以前招人事助理和人事專員的崗位時(shí)，一天之內(nèi)就收到了一千多封簡歷，盡管招聘信息里明確了學(xué)歷等資質(zhì)要求，但還是有非常多的中專和初、高中學(xué)歷的人員投遞簡歷，而這些人當(dāng)中，有相當(dāng)一部分來源于各行各業(yè)的一線操作工——通過這個(gè)例子，你大致可了解人事工作在人們眼中的定位。
必須聲明的是，以上所述并不代表本人有學(xué)歷或職業(yè)階層上的歧視。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的企業(yè)人力資源部門，工作內(nèi)容的確以操作性事務(wù)為主，事實(shí)上即便是西方發(fā)達(dá)國家，有關(guān)人力資源價(jià)值的發(fā)現(xiàn)在此階段也多限于理論研究。
但這是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人工智能遲早會(huì)代替(事實(shí)上已經(jīng)在部分代替)傳統(tǒng)的操作性事務(wù)，現(xiàn)階段以及未來人力資源從業(yè)者的工作重點(diǎn)，是為企業(yè)打造“人力資本”的優(yōu)先價(jià)值，讓人力資源成為企業(yè)的重要甚至核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣的角色升級(jí)，不僅需要具備高素質(zhì)和各項(xiàng)綜合能力，也需要具備一定的理論認(rèn)知。
所以，我才會(huì)在幫朋友物色人事經(jīng)理崗位的人選時(shí)，不僅要求其必須具備大學(xué)以上的學(xué)歷，接受過系統(tǒng)的教育，還要具備一定的專業(yè)和人文素養(yǎng)。
奇怪的是，并不是沒有具備此類條件的簡歷，而是大多數(shù)簡歷有點(diǎn)兒畫蛇添足了，事實(shí)上很多人的簡歷乍看上去非常高大上，出于世界500強(qiáng)和各大商學(xué)院的MBA/EMBA也大有人在，但是令我百思不得其解的是一個(gè)中國人民大學(xué)(國內(nèi)人力資源專業(yè)第一牛)的人力資源管理碩士，為什么自我評(píng)價(jià)里寫的還是：認(rèn)真負(fù)責(zé)、穩(wěn)重踏實(shí)、敬業(yè)愛崗這一套，除此之外還在資格證書一欄里羅列了諸如三好學(xué)生、優(yōu)秀實(shí)習(xí)生、英語四級(jí)、駕駛證等等。
一個(gè)人大的人力資源碩士研究生，還有著相當(dāng)豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，實(shí)在不用把大學(xué)時(shí)代的三好學(xué)生和英語四級(jí)證以及駕駛證這種東西寫在簡歷中，說實(shí)話，本來我還挺看重你的，但當(dāng)我看到了這些時(shí)覺得有點(diǎn)兒low。要寫，也應(yīng)該是六級(jí)以上的英語證書，或者國家級(jí)別的相關(guān)資格證書，比如人力資源管理師和心理咨詢師(至少得二級(jí)吧)，或者像SPHR這樣公認(rèn)的國際性認(rèn)證，否則，還是簡單點(diǎn)好吧!
很多人在基本信息中，直接將學(xué)歷寫成碩士或MBA，但拉到具體的教育一欄，就發(fā)現(xiàn)問題了。有的顯示在大專之后緊接著讀了MBA，有的則是從職高開始自考一路到本科。事實(shí)上，現(xiàn)實(shí)中大專自考為本科的人的確很多，但從中職考到本科就有點(diǎn)兒難了;而本身為大專學(xué)歷的，說自己考取了MBA更是瞎扯，絕大多數(shù)院校報(bào)考MBA的學(xué)歷起點(diǎn)都限制在本科，很多人其實(shí)就是花錢聽了幾節(jié)課而已，然后就成MBA/EMBA了，不要說有沒有學(xué)位，恐怕連系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)都沒達(dá)到。
總結(jié)一下：判斷明智、冷靜思考，并不斷致力于自身業(yè)務(wù)水平和認(rèn)知的提高，這應(yīng)該成為當(dāng)下每一個(gè)HR從業(yè)者的自我要求。但是，很多人的問題不是不具備思考與分析的能力，而是缺乏一份尋求事實(shí)和真理的意愿，他們更加愿意照章辦事，并習(xí)慣于根據(jù)既成經(jīng)驗(yàn)定論。這樣的話跟一臺(tái)低配置的機(jī)器人其實(shí)相差無幾，永遠(yuǎn)按著程序在走，好像永不會(huì)出錯(cuò)，但也不會(huì)自動(dòng)升級(jí)，永遠(yuǎn)帶不來實(shí)質(zhì)性的改變。
而我們所處和即將迎來的，正是一個(gè)顛覆與革新的時(shí)代。
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