如何處理招聘中的6大難題

時間：2022-07-08 18:39:47 HR實戰(zhàn) 我要投稿

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如何處理招聘中的6大難題

　　身為一名HR，招聘是日常工作，招聘過程中總會遇到一些難題，怎么解決呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!

如何處理招聘中的6大難題

　　我們總結(jié)了幾位HR在工作中遇到的招聘問題并提出針對性的解決辦法。

　　1、用人部門提交的招聘需求，如何審核?怎么判斷是否符合實際?

　　很多HR負(fù)責(zé)人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到;或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺;或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。人力資源部與用人部門觀點的不同，導(dǎo)致招聘工作效率低下。

　　首先公司內(nèi)部一定要建立系統(tǒng)化的招聘流程，這種流程可以參照其他公司，也可以在不斷招聘的積累過程中完善。最核心的要素就是將業(yè)務(wù)部門老大設(shè)置為審核責(zé)任人。

　　其次，要和預(yù)算掛鉤，每個部門的預(yù)算應(yīng)該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業(yè)務(wù)部門各級管理者的一個考核指標(biāo)，他們必然會考慮多少個HC更好，怎么更好的發(fā)揮內(nèi)部戰(zhàn)斗力等等，平均人效也可以納入考核指標(biāo)。

　　最后，要和項目掛鉤，HR如果了解行業(yè)里什么樣的項目，由什么樣的人來做更有可能實現(xiàn)，就可以給業(yè)務(wù)部門提供更多附加值來幫助他們決策。

　　遇到與用人部門意見不一致的情況，人資部要始終抱著服務(wù)的心態(tài)，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環(huán)節(jié)中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數(shù)據(jù)說話更直接有效。

　　如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結(jié)束后，人資部應(yīng)該把面試過程和結(jié)果記錄下來并統(tǒng)計分類，確定有多少人是因為薪資待遇低不愿意來的、多少人是因為工作環(huán)境不好不來的，對于那些通過了初試沒通過復(fù)試的人，讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表，把工作做到細(xì)致，拿數(shù)據(jù)說話，他們看到這些就應(yīng)該明白那些原因了。

　　2、難的急的招聘需求如何有效解決?

　　HR要想從容應(yīng)對突然起來的招聘，最好的辦法就是：在老板不需要你招聘的時候，偷偷做招聘。這里要需要HR多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展之的需求去思考人才的需求：哪些人才已經(jīng)飽和?哪些人才需要提前儲備。

　　如果老板特別著急讓你招人怎么辦?第一時間，不是馬上招聘，而是要分析這個招聘需求的原因，主要解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)問題。

　　其次是執(zhí)行，執(zhí)行解決的是根據(jù)方向、定位和標(biāo)準(zhǔn)找到合適的人的問題。那我們不妨先從內(nèi)部人員上想辦法，根據(jù)招聘需求判斷公司內(nèi)部人員是否有符合的，接著辦一個動員大會，向大家展示職位前景，從物質(zhì)和精神上去激勵，讓更多的員工報名。

　　同時進(jìn)行外部招聘，執(zhí)行過程中，尋訪，面試和反饋三個層面緊密配合。舉個例子，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn);網(wǎng)絡(luò)渠道便宜好用，雖然不一定有特別好的簡歷，但可以解決大部分的中低端招聘執(zhí)行;社交新媒體可以解決SAMPLE CV, MAPPING，中高端人才精準(zhǔn)定位和勾搭，但需要時間較長，其他方式可能平均1-2個月，這個也許就是4-6個月。

　　另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領(lǐng)導(dǎo)溝通。該降低一些要求的降低要求，該增加預(yù)算增加預(yù)算，該需要別的部門支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。

　　HR也不是神，需要團(tuán)隊來一起做這個事情，才能有效突破招聘困境。

　　3、通知20人參加面試，到了面試時間來參加的人數(shù)不到5人，甚至更少。到場率非常低，如何解決?

　　在講所有的問題前，我認(rèn)為HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，接offer是意向簽約，入職只是項目實施初期，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。

　　其次要擺好心態(tài)。求職、招聘是一個雙向的，不是你覺得別人該來就一定要來，通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的誠信度肯定沒有直接投遞的誠信度高，因為別人本身就不太關(guān)注你這個公司，我相信這點大家能夠理解。

　　如果是通過在網(wǎng)絡(luò)上查找的簡歷，你可以先跟對方電話溝通一下，把公司的情況、職位的情況跟他聊一下，再看一下他的意見，不妨加上這一句：你可以先考慮一下，有興趣的話再跟我們來電。這樣應(yīng)聘者就比較容易接受，比起你很唐突的說我這里招XX職位，通知你過來面試，對方或許還搞不清楚你是誰呢?

　　然后換位思考，如果對方放鴿子的話肯定是貴公司不合對方的要求了，原因大概有三點：

　　一點是貴公司的福利待遇達(dá)到她的要求，比如不是雙休，比如沒有五險一金;

　　第二點是在網(wǎng)絡(luò)上搜索貴公司發(fā)現(xiàn)有不好的評價，這個也是面試者最終決定不去的原因;

　　第三點，在面試的時間上安排不過來，如果有幾家公司同時邀約見面，而貴公司的吸引力弱于其它公司自然會被放鴿子。

　　可以詢問對方什么時候方便，預(yù)約見面的時間，然后到了約定的前一天下班之前再電話提醒一般不會被放鴿子了。

　　最后強(qiáng)調(diào)的是匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會高。所以要準(zhǔn)確定義企業(yè)需要的人才。比如這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實需求很重要。

　　4、在崗員工的流動是不確定的，且公司發(fā)展對人才的需求是不確定的，招聘規(guī)劃難定，該如何解決這個問題，做好招聘需求?

　　在快速發(fā)展的公司，很難做全年的規(guī)劃，那我建議大家至少做季度規(guī)劃。

　　所有的規(guī)劃都基于業(yè)務(wù)，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)想做到什么程度，需要什么樣的人，多少人來完成，那么我們的招聘規(guī)劃就出來了。

　　另外根據(jù)公司的實情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實現(xiàn)優(yōu)化人員配置，合理分配的前提條件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部門部分員工調(diào)配到人力匱乏的部門，實現(xiàn)人崗分明，對人員和崗位的人員了解清晰。

　　這樣，在人員流失去前，有比較充裕的時間去進(jìn)行人員補(bǔ)充，這是很直觀明顯的人員需求分析。

　　【補(bǔ)充一點】

　　每一家企業(yè)都要有某種程度的招聘管理流程和標(biāo)準(zhǔn)，只是有的企業(yè)的招聘管理流程和標(biāo)準(zhǔn)顯然不能確保它們招聘到滿意人才。有問題的招聘管理流程大致是這樣的：

　　用人部門需要招聘人才時，向HR部門提出申請 → HR部門的招聘人員根據(jù)用人部門的要求，對外發(fā)布招聘信息，坐等人才投簡歷 → 招聘人員按照某種“標(biāo)準(zhǔn)”篩選應(yīng)聘者簡歷，并將那些看樣子“靠譜”的應(yīng)聘者資料轉(zhuǎn)給用人部門領(lǐng)導(dǎo)審核(必要時也會請公司領(lǐng)導(dǎo)審核) → 通過審核的應(yīng)聘者，招聘人員通知他們前來面試 → 用人部門領(lǐng)導(dǎo)、HR部門領(lǐng)導(dǎo)(必要時包括公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo))對應(yīng)聘者進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化”面試 → 面試過關(guān)的重要崗位候選者，用人部門領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)及HR人員還會進(jìn)一步與之溝通或多次面試→ 招聘人員通知最終面試通過的候選者入職……

　　不客氣地講，這種招聘人才的方式，是不可能招聘到滿意的人才的，除非你是華為、阿里巴巴、萬科那樣的民企。

　　有效的招聘，首先要求從事招聘工作的人員要具備足夠的綜合能力條件，其次是要有健全的人才招聘管理體系。招聘人員的素質(zhì)問題在此就不再贅述。下面僅提示性地指出，人才招聘管理體系應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容。

　　有效的人才招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個方面的內(nèi)容：

　　1)招聘崗位的職位描述原則與方法;

　　2)招聘崗位的任職資格定義原則與方法;

　　3)招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法;

　　4)主動性招聘(區(qū)別于被動性招聘)的流程與方法;

　　5)結(jié)構(gòu)化面試與評估的流程、方法和工具;

　　6)針對不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同及管理原則與方法;

　　7)針對關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法;

　　8)崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標(biāo)準(zhǔn);

　　9)人才試用期跟進(jìn)、評估和關(guān)懷的流程與方法。