解讀勞動合同法的3個重點

　　一、擴大無固定期限勞動合同的適用

　　以固定期限合同為常態(tài)，無固定期限合同為例外，導(dǎo)致實踐中合同的短期化現(xiàn)象相當(dāng)嚴重，影響了勞動關(guān)系的穩(wěn)定

　　勞動合同主要分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。在西方國家，勞動合同一般以無固定期限合同為常態(tài)，以固定期限勞動合同為例外，而固定期限多為臨時性的工作。而我國勞動法的規(guī)定和勞動合同實踐中，則是以固定期限合同為常態(tài)，無固定合同為例外，導(dǎo)致實踐中合同的短期化現(xiàn)象相當(dāng)嚴重，許多合同是一年一簽，甚至半年一簽，影響了勞動關(guān)系的穩(wěn)定。這次勞動合同法為了解決合同短期化的問題，擴大了無固定期限勞動合同適用情形。按照規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。該規(guī)定還改變了勞動法關(guān)于“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同”的要求，同時還規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。

　　這些規(guī)定表明我國勞動合同法希望通過法律的規(guī)范和引導(dǎo)來達到更多的無規(guī)定期限勞動合同適用的目的，從而實現(xiàn)勞動關(guān)系的長期穩(wěn)定。在該制度實施后，我們不免也擔(dān)憂企業(yè)為了不簽訂無固定期限勞動合同而在勞動者工作九年后即解雇，或者在簽了一次固定期限勞動合同就不再續(xù)訂了，反而使勞動者失去了工作機會。實際上，無固定期限并不等同于原來的固定工，勞動合同法同時規(guī)定了用人單位解除勞動合同情形和經(jīng)濟性裁員的條件，用人單位大可不必畏懼或排斥無固定期限勞動合同的適用，只要企業(yè)能優(yōu)化管理，無固定期限勞動合同反而能更好地凝聚員工，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。

　　二、擴大適用范圍

　　將事業(yè)單位第三類人員納進勞動合同法，這樣規(guī)定是大勢所趨

　　勞動合同法較之勞動法，適用范圍有所擴大，特別是將事業(yè)單位的大部分人群納入到勞動合同法的適用范圍里。勞動法第二條第二款的規(guī)定，“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行”，也就是說，按照勞動法的規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體的工勤人員適用勞動法，其他人員基本上是不適用的。一般而言，國家機關(guān)工作人員實行公務(wù)員制度，社會團體工作人員也大多參照公務(wù)員法管理，而事業(yè)單位人員則分為三類：第一類是比照公務(wù)員制度來管理，主要是一些由法律、法規(guī)授權(quán)的具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位;第二類是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動法調(diào)整;第三類是正在試行聘用制的以科、教、文、衛(wèi)系統(tǒng)為代表的事業(yè)單位，這類人員的聘用關(guān)系沒有明確的法律規(guī)定，處于法律調(diào)整空白。在勞動合同法起草過程中，是否把事業(yè)單位聘用關(guān)系納入調(diào)整范圍存在較大爭議。這次勞動合同法明確地將大部分事業(yè)單位人員納入了調(diào)整范圍，根據(jù)勞動合同法第二條，國家機關(guān)的公務(wù)員，或事業(yè)單位、社會團體比照公務(wù)員法管理的人員，不適用勞動合同法，而通過訂立勞動合同建立勞動關(guān)系的人員，則適用勞動合同法，較以前相比，主要是將事業(yè)單位第三類人員納進來了，這樣規(guī)定也是大勢所趨。

　　當(dāng)然，目前我國事業(yè)單位人事制度還處于改革過程中，而且事業(yè)單位在經(jīng)費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上也與企業(yè)有很大的差別。有鑒于此，勞動合同法第九十六條特別規(guī)定，“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”，這對事業(yè)單位適用勞動合同法提供了較大的靈活性，特別是對一些公立學(xué)校，國務(wù)院和人事部可以根據(jù)這些單位的特點出臺一些特別措施以解決過渡型的問題。

　　三、規(guī)范勞動合同訂立的形式

　　用人單位在不訂立書面勞動合同時，往往也不給勞動者繳納社會保險，使勞動者得不到勞動法的基本保護

　　勞動合同是否應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，這是一個長期存在爭論的問題。它涉及到口頭形式是否被認可，更有甚者還涉及到勞動關(guān)系是否存在，勞動者是否受勞動法的保護。

　　關(guān)于勞動合同的形式，我國勞動法規(guī)定應(yīng)采取書面形式，但在勞動合同實踐中，不簽訂書面勞動合同的情況還相當(dāng)嚴重，勞動合同簽的簽訂率比較低。據(jù)全國人大常委會執(zhí)法檢查組檢查勞動法實施情況報告看，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。用人單位故意拖延甚至拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，極大地損害了勞動者的合法權(quán)益，因為用人單位在不訂立書面勞動合同時，往往也不給勞動者繳納社會保險，使勞動者得不到勞動法的基本保護。

　　綜合各種意見，為了達到通過書面合同形式規(guī)范勞動關(guān)系的目的、又能充分考慮中國的現(xiàn)狀，勞動合同法第十條作了明確規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。該條規(guī)定有幾層涵義，其一，訂立書面勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本要求;其二，勞動關(guān)系自用工之日起建立，有條件地承認了口頭合同的效力;其三，未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立。為了引導(dǎo)和規(guī)范用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，勞動合同法第八十二條還規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。

　　第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。從這些規(guī)定來看，用人單位要承擔(dān)不簽訂書面勞動合同的不利后果，而且，口頭形式只是在一定的范圍內(nèi)被認可和使用，勞動合同法生效后，以前的事實勞動關(guān)系就可以有明確的法律來規(guī)范了。

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