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勞資關(guān)系二大誤區(qū)

時(shí)間:2020-11-17 19:51:55 合同法規(guī) 我要投稿

勞資關(guān)系二大誤區(qū)

  勞資關(guān)系有哪些誤區(qū)呢?以下是YJBYS小編為大家整理的勞資關(guān)系二大誤區(qū),歡迎大家閱讀。

  誤區(qū)一:試用期可以隨時(shí)讓員工走人

  年5月,廣州某科技有限公司因科研開(kāi)發(fā)需要,決定從社會(huì)上招收一批技術(shù)人員,從事公司新技術(shù)的研發(fā)工作。小周等4人經(jīng)過(guò)層層面試,過(guò)關(guān)斬將,最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商,公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同,其中約定試用期為3個(gè)月。

  然而,合同履行后不到兩個(gè)月,公司因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整,決定撤銷該技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目,包括小周在內(nèi)的4名研發(fā)人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時(shí),其他三人都表示理解,并順利地辦理了離職手續(xù)。

  但是小周卻要求單位補(bǔ)償兩個(gè)月的工資,理由是:公司先提出解除合同又沒(méi)有提前30日通知。對(duì)這一“無(wú)理要求”,劉先生當(dāng)場(chǎng)予以拒絕,并說(shuō):“公司是在試用期內(nèi)辭退你,根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的!”

  孰料,小周在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為:某科技有限公司因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,應(yīng)當(dāng)首先與小周就合同變更問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商,協(xié)商不一致的,在提前30日書(shū)面通知后,才能解除勞動(dòng)合同,并需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  據(jù)此,仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個(gè)月的工資作為未提前30日通知的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  分析與解決:試用期不是單位的“生殺權(quán)”

  本案中,某科技有限公司解聘小周不是因?yàn)樗谠囉闷趦?nèi)被證明不符合單位錄用條件,而是因?yàn)楣窘?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整而解除勞動(dòng)合同,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,自然要提前30日通知小周,并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。劉先生之所以對(duì)仲裁部門的裁決不理解,就是因?yàn)樗e(cuò)誤地將試用看成了單位對(duì)員工去留的.“生殺權(quán)”,認(rèn)為員工一旦在試用期內(nèi),單位無(wú)條件地將其辭退。

  實(shí)踐當(dāng)中,很多HR對(duì)試用期的理解和運(yùn)用還有很多偏差,比如試用期不簽勞動(dòng)合同,只簽試用期協(xié)議;試用期與大中專畢業(yè)生的見(jiàn)習(xí)期混淆;試用期內(nèi)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);試用期過(guò)長(zhǎng),與勞動(dòng)合同期限不對(duì)應(yīng);試用期隨意延長(zhǎng)或重復(fù)試用等。這些問(wèn)題的存在,必將給HR們的工作帶來(lái)麻煩與不便。

  誤區(qū)二:有申請(qǐng)就可以超時(shí)加班

  蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司HR總監(jiān),他發(fā)現(xiàn)公司有這樣一條不成文的規(guī)定:公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或者在公休日、節(jié)假日加班的,都由員工提出加班申請(qǐng),公司人力資源部經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)后,核發(fā)加班費(fèi)。

  據(jù)人力資源部的小郭介紹,這是前任人力資源總監(jiān)“發(fā)明”的辦法,目的是公司在需要超時(shí)、超標(biāo)準(zhǔn)加班的情況下,可以不受法律的限制。此外,讓員工寫(xiě)加班申請(qǐng)的另一個(gè)好處還在于:有申請(qǐng)沒(méi)批準(zhǔn)的情況下,公司可以少付甚至不負(fù)加班費(fèi)。

  小郭還說(shuō),這一政策實(shí)行后,公司曾經(jīng)令職工“毫無(wú)怨言”連續(xù)加班1個(gè)月,每天的工作時(shí)間都達(dá)到了12小時(shí)。蕭林對(duì)這一做法大加贊賞,決定通過(guò)企業(yè)規(guī)章制度的形式將其頒發(fā)到公司各個(gè)部門。

  在一次人力資源研討會(huì)上,蕭林將這一得意之作拿出來(lái)與在座的同行們分享,不曾想,他的提議卻遭到了另一位HR總監(jiān)的反對(duì),對(duì)方提醒他說(shuō):“員工申請(qǐng)不是金字招牌,如果超過(guò)了法定標(biāo)準(zhǔn),同樣也是違法的!” 蕭林則堅(jiān)持說(shuō):“有了申請(qǐng)就證明員工加班是自愿行為,法律總不能剝奪勞動(dòng)者自愿勞動(dòng)的權(quán)利吧!”

  分析與解決:加班加點(diǎn)要符合法定標(biāo)準(zhǔn)

  《勞動(dòng)法》規(guī)定:國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)(后被國(guó)務(wù)院修改為每周不超過(guò)40小時(shí))的工時(shí)制度;用人單位每周應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者至少休息1日。

  用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間,一般每日不超過(guò)3小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的,在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí),但是每月不超過(guò)36小時(shí)。

  由此可以看出,在工作時(shí)間方面,我國(guó)實(shí)行的是強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)(綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制除外),即每日最多11個(gè)小時(shí),每月最多不超過(guò)36小時(shí)。如果超出這一標(biāo)準(zhǔn),勢(shì)必給員工的身心健康帶來(lái)不利影響。

  本案中,蕭林關(guān)于“加班自愿”的說(shuō)法看似有一定道理,但“自愿”加班行為本身畢竟是公司所能控制的范圍。作為一名合格的HR總監(jiān),不但要為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)著想,還要兼顧員工的身心健康,不能因?yàn)橛辛藛T工的加班申請(qǐng),就隨意超時(shí)加班。

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