單位解除勞動(dòng)合同的條件及程序
導(dǎo)語(yǔ)：用人單位在一些情況下可以于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，那么解除勞動(dòng)合同的條件和程序是怎樣的呢?今天我們就來了解一下吧!
單位解除勞動(dòng)合同的條件及程序
用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
1、 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。(勞動(dòng)合同法36條)
2、 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(勞動(dòng)合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(勞動(dòng)合同法40條)
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(勞動(dòng)合同法41條)
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
詳解：
1、 協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的條件，
用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除;勞動(dòng)者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動(dòng)合同本身達(dá)成一致，還應(yīng)當(dāng)對(duì)一方或者雙方提出的解除勞動(dòng)合同的條件協(xié)商一致，比如說，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出的保守商業(yè)秘密和補(bǔ)償一定的培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條件，只有雙方對(duì)這些附加條件也達(dá)成一致的前提下，才是勞動(dòng)合同的合意解除。
2、(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的
1、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了試用期，且試用期的約定是合法的.(用人單位違法與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。)
2、用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，制定了明確的錄用條件，包括對(duì)崗位工作職能的描述，并將錄用條件事先明確告知了勞動(dòng)者。(用人單位錄用人員有條件無可厚非，但不得有歧視性內(nèi)容。為了固定證據(jù)，用人單位可以將工作內(nèi)容、工作要求等錄用條件在規(guī)章制度、求職登記表或者招聘簡(jiǎn)章中予以規(guī)定，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者后讓勞動(dòng)者簽字。)
3、用人單位能夠提供客觀證據(jù)來證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，包括對(duì)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)的客觀記錄和評(píng)價(jià)。(用人單位能夠提供客觀證據(jù)來證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，包括對(duì)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)的客觀記錄和評(píng)價(jià)。用人單位解除“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”勞動(dòng)者是負(fù)有舉證責(zé)任，需要證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件。否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來的法律后果，即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。
4、解除合同的通知必須是在試用期滿之前，而不能在試用期滿之后送達(dá)勞動(dòng)者，并向勞動(dòng)者說明理由。(試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。“說明理由””，法律并未規(guī)定一定采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。用人單位設(shè)有工會(huì)的，在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。)
用人單位解除與“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”勞動(dòng)者的合同，缺乏以上任何一個(gè)要件，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的解雇都是違法的，要承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任。
(二)、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
第一步 用人單位將解除勞動(dòng)合同的事實(shí)與理由通知工會(huì)，征求工會(huì)的意見;
第二步 工會(huì)提出意見;
第三步 用人單位研究工會(huì)的意見，作出處理意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì);
第四步 用人單位將處理結(jié)果以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，為其出具解除勞動(dòng)合同的證明，并告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利;
第五步 將失業(yè)人員的名單自解除勞動(dòng)關(guān)系之日起7日內(nèi)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)備案，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)
注意事項(xiàng)：1、行使解除權(quán)的主體 行使解除權(quán)的用人單位必須是經(jīng)工商行政管理部門登記注冊(cè)并合法存續(xù)的具有合法用人主體資格、與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法人。
2、行使解除權(quán)所依據(jù)的規(guī)章制度應(yīng)同時(shí)具備下列條件： 第一，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國(guó)公司法》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》等有關(guān)法律規(guī)定以及公司章程規(guī)定，由公司股東會(huì)、董事會(huì)或者總經(jīng)理等有關(guān)機(jī)構(gòu)，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。 第二，行使解除權(quán)所依據(jù)的規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論。第三，行使解除權(quán)所依據(jù)的規(guī)章制度必須予以公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，例如可通過給勞動(dòng)者發(fā)放規(guī)章制度手冊(cè)、組織勞動(dòng)者學(xué)習(xí)規(guī)章制度等方式告知，但需要保留勞動(dòng)者本人簽字領(lǐng)取規(guī)章制度手冊(cè)的花名表、勞動(dòng)者親自書寫的學(xué)習(xí)心得等資料，以證明用人單位已經(jīng)將規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者。 只有同時(shí)具備上述三個(gè)條件的規(guī)章制度，才對(duì)勞動(dòng)者具有約束力，方可作為用人單位行使解除權(quán)的合法、有效的依據(jù)，否則，其效力就大打折扣了。 母公司制定的規(guī)章制度對(duì)母公司及其分公司的勞動(dòng)者具有約束力;分公司制定的規(guī)章制度僅對(duì)該分公司的勞動(dòng)者具有約束力，對(duì)母公司及其他分公司的勞動(dòng)者不具有約束力;母公司制定的規(guī)章制度對(duì)子公司的勞動(dòng)者不具有約束力，反之亦然，子公司制定的規(guī)章制度對(duì)母公司的勞動(dòng)者也不具有約束力。
3、處理結(jié)果的送達(dá)方式 第一，用人單位應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果以書面形式直接送達(dá)職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。第二，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)(特快專遞)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。在信封以及特快專遞上詳細(xì)注明郵寄的文書名稱及份數(shù)。 第三，只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。通過電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布時(shí)，應(yīng)選擇地市級(jí)以上的公共媒體，切勿選擇內(nèi)部發(fā)行的報(bào)刊或者企業(yè)電視臺(tái)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。
用人單位務(wù)必按照上述規(guī)定給勞動(dòng)者送達(dá)處理結(jié)果，否則，即使作出處理的事實(shí)與理由無論如何充分，也可能由于送達(dá)方式的違法違規(guī)而導(dǎo)致處理結(jié)果被依法撤銷。
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
在適用該條時(shí)，需注意勞動(dòng)者有嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊行為的，用人單位并不能理所當(dāng)然地解除勞動(dòng)合同，還得具備一個(gè)條件，即嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
量化“重大損害”對(duì)用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結(jié)果。建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定的數(shù)額則為“重大損害”，避免因概念之爭(zhēng)而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：?jiǎn)T工因嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失10，000元以上的，屬于“重大損害”
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
用人單位需要注意的是，適用該規(guī)定時(shí)，只要符合下列情形之一的，用人單位就可以與其解除勞動(dòng)合同：
1.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的。至于什么情形算是嚴(yán)重影響，法律上并沒有作明確的規(guī)定，需要根據(jù)具體情況具體分析，但用人單位必須提供相應(yīng)的證據(jù)，證明由于勞動(dòng)者的兼職，對(duì)完成單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，如影響單位工作的進(jìn)展等。用人單位要想證明對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，從舉證責(zé)任上講，非常的困難，用人單位很難舉證。我們建議用人單位不要輕易適用這條與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
2.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響進(jìn)行證明時(shí)，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定。因?yàn)橹灰萌藛挝话l(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有兼職行為，就可以要求勞動(dòng)者改正，如果勞動(dòng)者拒不改正，就可以解除勞動(dòng)合同。
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;情形致使勞動(dòng)合同無效的';
(1)因欺詐而訂立的合同
欺詐是指一方當(dāng)事人故意實(shí)施某種欺詐他人的行為，并使他人陷入錯(cuò)誤而訂立合同。最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)民法通則>若干問題的意見(試行)》第68條規(guī)定：“一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的，可以認(rèn)定為欺詐行為”，這是對(duì)欺詐所作的準(zhǔn)確定義。
(2)因脅迫而訂立的合同
脅迫是以將來要發(fā)生的損害或以直接施加損害相威脅，使對(duì)方產(chǎn)生恐懼并因此而訂立合同。脅迫行為包括兩種情況：(1)以將要發(fā)生的損害相威脅。(2)脅迫者以直接面臨的損害相威脅。
(3)一方乘人之危與對(duì)方訂立的合同
乘人之危，是指行為人利用他人的為難處境或緊迫需要，強(qiáng)迫對(duì)方接受某種明顯不公平的條件并作出違背其真實(shí)意志的意思表示。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的
《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問題的意見》規(guī)定，勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若于問題的意見》規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。
根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于職工被公安機(jī)關(guān)“收容教育”企業(yè)能否與之解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示>的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1996]209號(hào))，企業(yè)職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動(dòng)被公安機(jī)關(guān)執(zhí)行收容教育的，企業(yè)可以根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條第2款的規(guī)定，解除與該職工的勞動(dòng)合同。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(勞動(dòng)合同法40條)
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號(hào))有規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，1、經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、2、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外還應(yīng)當(dāng)支付不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。單位可以提前三十天書面通知其解除勞動(dòng)合同，也可以選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，立即與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
1、用人單位的績(jī)效考核制度是存在的并且在該勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間有效實(shí)施。勞動(dòng)者不能勝任工作必須由用人單位需要有績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)者沒有達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)情況證明。用人單位必須在合法有效的規(guī)章制度中明確設(shè)定“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)事先對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了考核，能夠有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)證明勞動(dòng)者兩次不能勝任工作，也就是在不能勝任工作的情況下，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動(dòng)合同就可以解除了。
2、用人單位一定要給勞動(dòng)者一個(gè)再次嘗試的機(jī)會(huì)，也就是用人單位要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。在考核證明勞動(dòng)者第一次不能夠勝任工作之后，用人單位絕對(duì)不可以直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而必須依據(jù)法律規(guī)定，事先對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位。這是必經(jīng)的法定程序。
3、如果勞動(dòng)者在用人單位給以再一次嘗試的機(jī)會(huì)仍然不能勝任工作，用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動(dòng)合同。
4、用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由合法地解除了勞動(dòng)合同，如果用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資，該工資應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
5、用人單位如果要以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，該用人單位負(fù)有三次舉證義務(wù)和履行一項(xiàng)法定程序。三次舉證義務(wù)是：一、勞動(dòng)者不勝任工作;二、勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位這樣一道程序;三、勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)后或者調(diào)整工作崗位以后仍不勝任工作。履行的一項(xiàng)法定程序是：提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除該勞動(dòng)合同。
根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號(hào))解釋，《勞動(dòng)法》第26條第2項(xiàng)中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號(hào))，其中，第二十六條對(duì)“客觀情況”作出了以下說明：“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)變等，并且排除《勞動(dòng)法》第二十七條(經(jīng)濟(jì)裁員)所列的客觀情況。
客觀情況發(fā)生重大變化以后，用人單位無法按照原勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者安排原有工作或者需要變更勞動(dòng)合同主體時(shí)，均需要經(jīng)過依法與勞動(dòng)者協(xié)商變更，協(xié)商不能達(dá)成一致，用人單位才能單方解除勞動(dòng)合同。另外，用人單位還需經(jīng)過提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資程序，這是法律對(duì)用人單位以此款規(guī)定解除的程序性要求。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(勞動(dòng)合同法41條)
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
首先要確定經(jīng)濟(jì)性裁員是在企業(yè)重整期間�！镀飘a(chǎn)法》第72條規(guī)定，法人企業(yè)因“用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行破產(chǎn)重整”，行使與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同解除權(quán)的時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止。
其次應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員： 1.與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的; 2.與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的; 3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的
因進(jìn)行破產(chǎn)重整而裁減人員，六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
一、裁員的實(shí)質(zhì)性條件是指用人單位具備“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”的事實(shí)�！蛾P(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明的通知》(勞辦發(fā)?1994?289號(hào))第27條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的界定，需要根據(jù)地方政府的規(guī)定進(jìn)行。”和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員的規(guī)定》(勞部發(fā)?1994?447)第2條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。”均將用人單位“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定權(quán)利劃歸人民政府。
二、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規(guī)定的裁員程序。用人單位裁員的程序可分為五個(gè)步驟：1、用人單位的企業(yè)具備“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)并經(jīng)有權(quán)部門認(rèn)定;即具備裁員的實(shí)質(zhì)性條件。2、草擬裁減人員方案。3、用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見。4、制定正式的裁減人員方案。5、向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案。
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
利用本項(xiàng)規(guī)定實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員須注意符合以下三個(gè)條件:(1)企業(yè)存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整的事實(shí)與證據(jù);(2)企業(yè)與職工達(dá)成勞動(dòng)合同變更協(xié)議(根據(jù)實(shí)際情況可對(duì)勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、工時(shí)制度等進(jìn)行變更),為職工提供新的勞動(dòng)崗位;(3)在新工作崗位富余的前提下,對(duì)超出需要部分的不能勝任新工作的員工或能力低下的員工,企業(yè)可以實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，如欲以“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”為由，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，需要注意以下幾個(gè)問題，以規(guī)避不必要的風(fēng)險(xiǎn)與損失。
首先，要弄清楚“客觀情況”的含義。我國(guó)法律法規(guī)等文件對(duì)此沒有明確規(guī)定，從勞動(dòng)仲裁以及審判實(shí)踐來看，通常是指因不可抗力或用人單位條件發(fā)生變化或勞動(dòng)者條件發(fā)生變化等無法避免的情況。如用人單位被兼并、合并，勞動(dòng)者喪失從業(yè)資格等。
其次，當(dāng)出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)的情形后，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商。如雙方能協(xié)商一致，用人單位就應(yīng)按協(xié)商結(jié)果辦理。
再次，客觀情況發(fā)生重大變化，且雙方就變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成合意，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，如沒有提前三十天通知的，則應(yīng)額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資作為代通知金。
最后，用人單位應(yīng)按規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者的知情權(quán) 用人單位依法單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第十六條有關(guān)“城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利”的規(guī)定，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。
職工檔案和社會(huì)保險(xiǎn)的移交 解除勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)將已解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者名單自解除勞動(dòng)關(guān)系之日起7日內(nèi)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)備案，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。如果社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)或者勞動(dòng)部門拒絕接受，應(yīng)當(dāng)取得拒絕接受的依據(jù)和文書并將拒絕接受的文書保存
相關(guān)資料的保存 用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套完整考核體系，對(duì)勞動(dòng)者出勤等進(jìn)行考核和記錄，并確�？己擞涗浀耐暾�、連續(xù)性和客觀性，考核記錄至少應(yīng)當(dāng)保存2年以上，越長(zhǎng)越好。同時(shí)，用人單位對(duì)已經(jīng)解除的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
法律建議 用人單位在為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)關(guān)系的證明中增加以下內(nèi)容： 1、請(qǐng)按照《失業(yè)保險(xiǎn)條例》有關(guān)規(guī)定，到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記，享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。 2、請(qǐng)?jiān)?日內(nèi)到本單位辦理人事檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，逾期不辦，導(dǎo)致人事檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系無法轉(zhuǎn)移手續(xù)的，由此造成的一切法律后果由勞動(dòng)者自己承擔(dān)。
《勞動(dòng)合同法》第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
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