怎么處理無效勞動合同

　　我們在進行勞動仲裁的時候會遇到所簽訂的勞動合同無效的情況，那么這種無效的勞動合同怎么處理呢?接下來有關(guān)勞動合同無效怎么處理的相關(guān)內(nèi)容由YJBYS小編為您介紹!

　　(一)導(dǎo)致無效的情形

　　無效勞動合同是指由于當事人違反法律、法規(guī)或違背平等、自愿原則簽訂的不具有法律約束力的勞動合同。簽訂勞動合同是一種法律行為，它是勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的重要法律事實。訂立勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違背法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，只有當訂立勞動合同的行為符合《勞動法》規(guī)定及有關(guān)法律規(guī)范時，才能受到國家法律的保護，產(chǎn)生當事人期待的法律后果。否則將導(dǎo)致合同無效。

　　我國《勞動法》第】8條規(guī)定:“下列勞動合同無效;(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂億的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。”《勞動合同法》第26條規(guī)定:“下列勞動合同無效或者部分無效:〔一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況卜訂立或者變更勞動合同的;(一)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;(三〕違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。”

　　因違反法律、行政法規(guī)而導(dǎo)致勞動合同無效或部分無效的情況有三種:(1)主體資格不合法。如:用人單位的職能部門直接與勞動者簽訂勞動合同;勞動者一方達不到法定就業(yè)年齡。(2]合同內(nèi)容不合法。與國家法律、法規(guī)相抵觸的條款，屬于無效條款，如:違反土時休假制度、安全1?生標準、最低工資規(guī)定、特殊勞動保護等規(guī)定而達成的合同條款。(3]程序非法。勞動合同的簽汀程序必須符合相關(guān)法律規(guī)定，如:集體合同的簽訂需經(jīng)過上報的程序，《勞動法》第34條、《勞動合同法》第54條規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起巧日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

　　采取欺詐、威脅等手段汀立的勞動合同無效。我國《合同法》第54條雖將“一方以欺作、脅迫的手段”使對方違背真實意思而訂立的合同歸入可撤銷合同的范疇，但筆者認為，對勞動合同應(yīng)適用特別法優(yōu)于一般法的原則，以保護勞動者人身、財產(chǎn)權(quán)益為根本出發(fā)點。兼顧用人單位的利益，將此類合同認定為無效合同。

　　實踐中，用人單位采取提供虛假的勞動條件、勞動待遇或拖欠工資迫使勞動等方式，違背勞動者意愿與勞動者簽is’或續(xù)i:1}勞動合同，這樣的合同屬于無效勞動合同。當然，一些勞動者提供假證件、假文憑等，騙取用人單位信任而訂立的勞動合ipl也屬于無效勞動合同范疇。

　　(二)爭議解決途徑

　　1.在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》施行前:

　　勞動爭議一發(fā)生，應(yīng)注意其解決途徑的特殊性。勞動爭議仲裁是訴訟的必經(jīng)程序，即必須先經(jīng)過勞動仲裁委員會仲裁后，當事人才可以向法院起訴，否則人民法院不予受理。而且，提起勞動仲裁具有時效性，無論是企業(yè)還是職工提起勞動仲裁，均應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之口起60天內(nèi)向企業(yè)所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，超過60天則喪失勝訴權(quán)。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若十}n}題的解釋》第3條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第82條的規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由。作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

　　2.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定:

　　“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算 前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者}}j有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，

　　或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

　　因不可抗力或者有其他工}當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

　　勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者中請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是.勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

　　勞動合同無效和部分無效的情形

　　勞動合同法對合同無效或部分無效情形有如下規(guī)定：“第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

　　(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;

　　(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。”

　　但規(guī)定不夠詳盡，所以具體勞動合同無效或部分無效，補充規(guī)定“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。”

　　同時“第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效”

　　總的來說，你只能根據(jù)合同法所列情況，對勞動合同是否無效或部分無效作出主觀判斷，然后有爭議的由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。
 

　　什么樣的勞動合同是無效勞動合同?

　　《勞動法》規(guī)定：“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;(二)采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同。”訂立勞動合同應(yīng)遵循合法原則。當事人必須具備合法資格。作為用人單位，應(yīng)是依法成立的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等用人單位。作為勞動者，必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。凡年滿16周歲，初中文化程度，身體健康的中國人、外國人;無國籍人，均具有簽訂勞動合同的資格。但目前有少數(shù)企業(yè)，非依法成立，或者其活動內(nèi)容違法，本身就該取締，它們作為合同主體的一方是非法的，合同自然無效，而無效的勞動合同自訂立之日起就沒有法律效力。當然認定勞動合同無效應(yīng)由法律授權(quán)部門確認，即只有勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權(quán)確認。但勞動合同部分無效的，不影響其他合法部分有效。如勞動合同中約定試用期為一年，則該條款違反了《勞動法》的禁止性規(guī)范而無效，不影響其余合法部分有效。什么情況下是被脅迫而訂立的勞動合同呢?最高人民法院<關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國民法通則)若干問題的意見》(試行)第69條規(guī)定：“以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害，或者以給法人的名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示，可以認定為脅迫行為。”笫70條規(guī)定：“一方當事人乘對方處于危難之機，為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的，可以認定乘人之危。”據(jù)此，勞動部在1995年給北京市勞動局《對(關(guān)于如何理解無效勞動合同有關(guān)問題的請示)的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]268號)中指出：“職工被迫簽訂的勞動合同”，是指有證據(jù)表明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下，違背自己的真實意思而簽訂的勞動合同。《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國民法通則)若干問題的意見》(試行)第68條規(guī)定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。那么用人單位若提供信息不真實，口頭許諾某些并不準備實踐的優(yōu)惠條件：誘使勞動者簽訂的勞動合同，屬于被欺詐訂立的勞動合同。根據(jù)上述最高人民法院貫徹《民法通則》的意見第72條：“一方當事人利用優(yōu)勢或利用對方?jīng)]有經(jīng)驗，致使權(quán)利義務(wù)明顯違反公平、等價有償原則的，可以議定為顯失公平。”在簽訂勞動合同中往往用人單位處于優(yōu)勢地位，加之勞動者求職心切，沒有經(jīng)驗，致使合同中往往存在對勞動者明顯不公的條款，如收取押金，交存身份證明等。對于上述情形，依據(jù)《意見》第73條：“對于重大誤解或者顯失公平的民事行為，當事人請求變更的，人民法院應(yīng)當予以變更;當事人請求撤銷的;人民法院可以的酌情予以變更或者撤銷�！秳趧臃ā返趌?條規(guī)定：”訂立、變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。因此，被脅迫、欺詐利誘、訂立的勞動合同本身就是無效合同。

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