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合同案例分析:終止勞動合同引起的爭議

時間:2023-01-21 14:34:26 合同法規(guī) 我要投稿
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合同案例分析:終止勞動合同引起的爭議

  【案情介紹】:

合同案例分析:終止勞動合同引起的爭議

  江某于2009年1月份入職深圳市A進口齒輪銷售公司擔任售后工程師職務,最后一份合同期限從2011年1月1日起至2012年12月31日止。

  2012年11月26日,A公司向江某發(fā)出《終止勞動合同通知書》,內(nèi)容為:“勞動合同期滿后,公司將不再與你續(xù)簽勞動合同,請你于二0一二年十二月三十日前辦理終止勞動合同手續(xù)。”江某于2012年12月21日辦理離職交接手續(xù)。A公司當月為江某發(fā)放了整月工資,12月21日之后不需要上班,該剩余天數(shù)剛好折算為補休的年假。

  辦理完離職手續(xù)后,江某提起了勞動爭議仲裁申請,理由是:其勞動合同在2012年12月31日才到期,而用人單位卻提前于2012年11月26日發(fā)出終止勞動合同的通知,于12月21日就辦理勞動合同解除手續(xù),實質(zhì)上屬于勞動合同的提前解除,不屬于勞動合同的終止。據(jù)此要求A公司支付違法提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償金人民幣40000元。

  【法律焦點】:

  用人單位在勞動合同期滿前,決定與員工不續(xù)簽勞動合同的,但卻要求勞動者提前辦理離職的相關手續(xù),該情形如何認定?

  觀點一:支持勞動者的一方,一般認為:用人單位在勞動合同期滿前,就要求勞動者提前辦理離職手續(xù),不再屬于勞動合同的終止手續(xù),屬于勞動合同的提前解除。

  觀點二:用人單位雖然提前辦理了解除勞動合同的手續(xù),但在剩余勞動合同期限,勞動者處于享受年休假狀態(tài),而且2012年12月的工資是足月支付的,足以證明雙方的勞動關系仍然存續(xù)。因此,雖然用人單位在此過程中,程序存在小瑕疵,但應認定為勞動合同到期終止,不應按提前解除勞動合同處理。

  雖然雙方是于2012年12月14日提前辦理終止勞動合同的相關手續(xù),但A公司全額支付江某2012年12月的工資并安排補休年休假,當月社會保險費也正常繳納,從用人單位應承擔的義務角度看, A公司都已經(jīng)履行到勞動合同的終止日期。此外,作為一家企業(yè),根據(jù)其業(yè)務性質(zhì)特點和員工崗位的特殊性,工作交接程序各不相同,要求員工提前辦理勞動合同的交接手續(xù)也屬于正常情況。更應該認真考慮用人單位是否為員工承擔了必要的用人單位義務。從上述分析可以看出,江某主張系A公司提前解除勞動合同,而A公司沒有提前解除勞動合同的意愿和意思,不屬于事實,也不應得到支持。

  作為用人單位,應當在公司的員工手冊或勞動合同中明確規(guī)定勞動合同終止或解除時工作交接的內(nèi)容、期限等程序,并在辦理離職手續(xù)時向勞動者充分說明,在交接的書面文件上做好說明,避免程序的瑕疵。要知道,很多時候用人單位雖然實體上沒有錯誤,如果程序上瑕疵比較嚴重,也會讓仲裁或者法院判決用人單位的行為屬于違法,需要向員工承擔原本不必要的賠償責任。

  特別需要用人單位注意,本案中, A公司作為用人單位,并未克扣員工在勞動合同期滿前的任何待遇,很重要。如果在這個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)不應有的錯誤,就很難讓仲裁庭或者法院相信了。

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