企業(yè)要對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行更新和完善，在更新和完善的過(guò)程中需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的努力配合，從而奠定了企業(yè)減少一線員工流動(dòng)率高、凝聚力不強(qiáng)的現(xiàn)象。以下是小編為大家整理的員工流失率高怎么辦的解決方法，歡迎大家閱讀參考。

　　一、建立有效的招聘機(jī)制

　　建立有效的招聘機(jī)制，企業(yè)首先在人員的選擇時(shí)增加工作環(huán)境測(cè)試，其次員工在入職前企業(yè)要講清楚責(zé)權(quán)利的關(guān)系，使員工對(duì)工作內(nèi)容更加的清晰，避免出現(xiàn)盲目上崗的現(xiàn)象。

　　企業(yè)在招聘過(guò)程中要跟員工表述清晰的職位名稱、崗位職責(zé)、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內(nèi)容；同時(shí)我們還可以描述下企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。通過(guò)對(duì)基本內(nèi)容和發(fā)展前景的詳細(xì)描述，讓求職者對(duì)自己應(yīng)聘的崗位進(jìn)一步的了解，從而再次決定自己是否適應(yīng)崗位的發(fā)展需求，避免盲目上崗后產(chǎn)生的流動(dòng)性。

　　企業(yè)在初期的招聘中要對(duì)應(yīng)聘者的薪酬、福利方面做出詳細(xì)的闡述和說(shuō)明，避免應(yīng)聘者在日后工作中對(duì)薪酬、福利方面產(chǎn)生異議。若條件允許的情況下，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的晉升制度、薪酬結(jié)構(gòu)、工作流程和人文關(guān)懷方面做出詳細(xì)的說(shuō)明。

　　二、樹(shù)立完善的人文關(guān)懷體系

　　樹(shù)立完善的人文關(guān)懷體系，首先企業(yè)要尊重員工、相信員工，其次企業(yè)要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，讓員工了解到自己在工作中存在的不足之處。譬如，我們到了一個(gè)新的地方去旅游，如果這時(shí)候出現(xiàn)一個(gè)導(dǎo)游為我們解說(shuō)風(fēng)景，這樣我們會(huì)對(duì)這個(gè)風(fēng)景產(chǎn)生更大的興趣。在企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的管理者本身的指導(dǎo)和關(guān)懷更容易獲得員工的信賴，從而留住員工。

　　在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內(nèi)外部等多方面的原因，酒店行業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問(wèn)題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務(wù)質(zhì)量難以提升、整體發(fā)展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過(guò)程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績(jī)效機(jī)制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因，因此必須要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進(jìn)酒店的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

　　1 員工高流失問(wèn)題對(duì)酒店發(fā)展造成的影響

　　1.1 增加了酒店員工人力資源管理成本

　　員工流失問(wèn)題普遍存在于現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)中，在酒店行業(yè)體現(xiàn)的更為明顯，目前我國(guó)酒店員工的流失率呈現(xiàn)不斷提升的趨勢(shì)，由于各方面原因，員工對(duì)酒店產(chǎn)生諸多的不滿情緒，進(jìn)而選擇離開(kāi)，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓(xùn)、選拔等環(huán)節(jié)都要花費(fèi)一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會(huì)使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國(guó)酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，酒店員工的流失帶來(lái)了較大的財(cái)務(wù)成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進(jìn)一步發(fā)展面臨的問(wèn)題不斷增多。

　　1.2 酒店客戶資源流失

　　在酒店行業(yè)，員工與客戶之間的聯(lián)系較為緊密，尤其是經(jīng)理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當(dāng)前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，使其面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大。目前，我國(guó)酒店行業(yè)客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國(guó)家嚴(yán)控公款消費(fèi)之后，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會(huì)隨之流失，為酒店自身的發(fā)展造成了極大的不利影響。

   隨著CPI的大幅上漲和競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，為了吸引管理人才，越來(lái)越多的中國(guó)雇主準(zhǔn)備大幅提高工資，并且加大了年終獎(jiǎng)的額度。然而，他們可能不會(huì)收到預(yù)期的效果。

　　支持這一論斷的是全球領(lǐng)先的某人力資源公司最新發(fā)布的《季度就業(yè)調(diào)查報(bào)告》。該公司的上�？偨�(jīng)理AngieEagan在解讀這份報(bào)告時(shí)說(shuō)：“較之于亞洲其他受調(diào)查市場(chǎng)，中國(guó)的雇主將不得不支付最高的薪酬和年終獎(jiǎng)，然而這樣的策略未必能奏效，因?yàn)樗麄冞�將面臨亞洲最高的人員流失率。”

　　根據(jù)某咨詢公司發(fā)布的這份報(bào)告顯示，有32%的受訪者表示求職者對(duì)薪酬要求提高了20%以上，這一比例居亞洲各受調(diào)查市場(chǎng)之首。相比而言，日本只有4%的受訪者表示了薪酬增幅超過(guò)20%的'預(yù)期。

　　除了上調(diào)薪酬，今年雇主還計(jì)劃大幅提高年終獎(jiǎng)?lì)~度。各行業(yè)領(lǐng)域中，有66%的受訪者計(jì)劃將年終獎(jiǎng)?lì)~度提高10%以上，其中有24%的受訪者表示其年終獎(jiǎng)增幅預(yù)計(jì)超過(guò)20%，這一比例同樣高于亞洲其他受調(diào)查市場(chǎng)。

　　盡管薪資和獎(jiǎng)金都明顯增加，員工流失率仍較上一年大幅上升。有47%的受訪者表示，過(guò)去十二個(gè)月的人員流失率超過(guò)10%，其中有13%的受訪者表示公司的人員流失率高達(dá)20%以上。較之于亞洲其他受調(diào)查市場(chǎng)，中國(guó)的人員流失率最高，是日本員工流失率的兩倍有余。

　　為什么會(huì)有那么高的員工流失率呢？報(bào)告顯示最重要的原因是職業(yè)發(fā)展空間有限——有22%的受訪者選擇了這個(gè)原因，這一比例高于亞洲其他受調(diào)查市場(chǎng)。AngieEagan說(shuō)：“目前人才市場(chǎng)需求強(qiáng)勁，一旦員工感到?jīng)]有足夠的上升空間，跳槽輕而易舉。”  

　　一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失，跟企業(yè)帶來(lái)慘重?fù)p失，因此對(duì)于來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。那么企業(yè)該采取什么措施來(lái)降低企業(yè)員工的流失呢?以下是YJBYS小編搜羅的內(nèi)容，歡迎參考和借鑒!

　　一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

　　在招聘員工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類應(yīng)聘著，往往不予錄取。

　　二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。的一位朋友朱某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，/職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)/收集/便欣然前往，結(jié)果順利便應(yīng)聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒(méi)有下屬，問(wèn)企業(yè)后得到的答復(fù)是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書。

不少企業(yè)員工常年流失率30%

　　元宵節(jié)剛過(guò)，上海全景無(wú)框陽(yáng)臺(tái)窗有限公司的人事專員李曉?shī)�就開(kāi)始忙碌起來(lái)，企業(yè)急需招聘20多名新員工來(lái)彌補(bǔ)因?yàn)楣と朔掂l(xiāng)帶來(lái)的空缺，主要是有經(jīng)驗(yàn)的安裝工人和跟單員，然而，在滬西工人文化宮內(nèi)的“天天職場(chǎng)”坐了一天，她只收到了4張合適的求職表。

　　而在上海全景無(wú)框陽(yáng)臺(tái)窗有限公司所在的普陀區(qū)，餐飲、制造加工類企業(yè)節(jié)后的員工緊缺現(xiàn)象相當(dāng)普遍。“我們?cè)诘怯浧髽I(yè)是否要參加政府組織的招聘專場(chǎng)時(shí)，一些著急的企業(yè)會(huì)強(qiáng)烈地表示，不但要參加，而且每周都要參加。”普陀區(qū)外來(lái)勞動(dòng)力管理中心負(fù)責(zé)人陸先生告訴早報(bào)記者。

　　2月4日和6日，早報(bào)記者兩次走進(jìn)位于滬西工人文化宮內(nèi)的西宮天天職場(chǎng)時(shí)，這個(gè)常設(shè)的招聘場(chǎng)所都顯得比較冷清，雖然如同一個(gè)大教室般大小的招聘大廳里滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)貞覓熘�各個(gè)招聘單位列出的崗位需求和聯(lián)系電話，但在大廳中查看招聘信息的求職者卻始終只有寥寥數(shù)人。

　　或許因?yàn)榍舐氄邔?shí)在不多，剛到中午，許多用人單位負(fù)責(zé)招聘的工作人員便早早離席了，一些工作人員則無(wú)聊地玩起了手機(jī)或電腦打發(fā)時(shí)間。不過(guò)，依然有一些不死心的招聘工作人員急切地等待著每一位應(yīng)征者。

　　在上海全景無(wú)框陽(yáng)臺(tái)窗有限公司的招聘柜臺(tái)前，負(fù)責(zé)招聘的李曉?shī)�甚至開(kāi)始采取主動(dòng)。只要有人在公司的招聘柜臺(tái)前多停留一會(huì)兒，她便立即詢問(wèn)起招聘者的求職需求，并向他們主動(dòng)介紹公司的各種信息。即便如此，李曉?shī)��?ldquo;收獲”依然不是很大。忙碌了一天，她的桌上只放置了4張求職表。“還是多少有一點(diǎn)出乎意料。”

　　人才的流動(dòng)性導(dǎo)致了企業(yè)人才流失的嚴(yán)重性。這無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不利的影響，一方面，一線員工流動(dòng)率高會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)率，以下是YJBYS小編為大家整理的員工流失率高的原因，歡迎大家閱讀參考。

　　一、企業(yè)缺乏合理的招聘機(jī)制

　　企業(yè)在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業(yè)在招聘中告知員工企業(yè)在日后會(huì)給員工提供多少的福利待遇，當(dāng)員工來(lái)公司入職后才了解到自己所獲得的權(quán)利達(dá)不到自己所期望的。

　　中國(guó)人自古就以誠(chéng)信為本。企業(yè)在招聘過(guò)程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環(huán)境、情感等方面，員工在工作過(guò)程中無(wú)法達(dá)到實(shí)現(xiàn)。員工就會(huì)擔(dān)心公司誠(chéng)信度問(wèn)題，會(huì)打擊到員工的工作積極性，甚至?xí)�令員工對(duì)公司產(chǎn)生敵意的態(tài)度。

　　二、企業(yè)當(dāng)中員工晉升通道不完善

　　沒(méi)有明確的晉升制度是對(duì)企業(yè)和員工工作的一種不負(fù)責(zé)現(xiàn)象，企業(yè)無(wú)法看到員工在工作當(dāng)中的能力以及員工在工作當(dāng)中喪志了工作的積極性。

　　近幾年來(lái)，中國(guó)的本土企業(yè)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行完善和改進(jìn)，晉升制度的完善和改進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)制度必不或缺的一部分。首先，晉升制度的單一、晉升標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范。

　　長(zhǎng)期以來(lái)，大多數(shù)的企業(yè)都采用了以行政管理職位晉升通道為主導(dǎo)的晉升模式。這種模式導(dǎo)致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時(shí)也導(dǎo)致了技術(shù)崗位人才的流失和浪費(fèi)。

　　不健全的'晉升標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的晉升缺乏了足夠的依據(jù)和嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，從而降低了晉升制度的公平、公正性。

　　其次，沒(méi)有明確的職位下降通道。在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中存在著員工能上但是不能下的現(xiàn)象，考核制度中沒(méi)有設(shè)定很多的量化指標(biāo)，員工在工作中沒(méi)有出現(xiàn)很大的失職現(xiàn)象就不會(huì)出現(xiàn)降職、減薪等危機(jī)。

　　人才流失是企業(yè)的通病，那么如何才能通過(guò)招聘降低人才流失率呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!

　　人才獲取源頭是關(guān)鍵!

　　我認(rèn)為非常關(guān)鍵的一點(diǎn)就是運(yùn)用結(jié)構(gòu)化行為面試去選拔人才。2014年7月我在一次運(yùn)營(yíng)會(huì)議上提出7+3人才招聘責(zé)任制構(gòu)想。這項(xiàng)工作經(jīng)過(guò)商討、團(tuán)隊(duì)復(fù)盤后，取到了子公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的支持，并試運(yùn)行了1年。

　　關(guān)于7+3人才招聘責(zé)任制中重要的最重要的一條是：經(jīng)人力資源部初試推薦，用人部門復(fù)試通過(guò)，經(jīng)總經(jīng)理簽字核準(zhǔn)并進(jìn)入試用的員工，如若在試用期內(nèi)發(fā)生員工離職情況，歸屬部門主管承擔(dān)70%責(zé)任，人力資源部主管負(fù)責(zé)人承擔(dān)30%責(zé)任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標(biāo)準(zhǔn)。

　　其中一個(gè)月是保質(zhì)期，發(fā)生離職不做處罰，超過(guò)一個(gè)月哪怕一天，也是要標(biāo)準(zhǔn)處罰。在這里簡(jiǎn)單總結(jié)一下當(dāng)時(shí)和團(tuán)隊(duì)做的關(guān)鍵任務(wù)：

　　(1) 賦能業(yè)務(wù)部門面試官做了結(jié)構(gòu)化行為面試培訓(xùn)：優(yōu)化面試流程、試用期管理;梳理子公司任職資格標(biāo)準(zhǔn)、能力素質(zhì)模型;通過(guò)行為事例訪談?shì)敵鰨徫煌ㄓ媚芰υ~典;建議人才標(biāo)準(zhǔn)畫像。

　　(2) 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做了多項(xiàng)提升組織氛圍：新員工與總經(jīng)理見(jiàn)面會(huì)、全體員工大會(huì)、年中拓展培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正述職、午餐分享會(huì)、內(nèi)部游學(xué)參觀日、專題研討會(huì)、總裁獎(jiǎng)評(píng)定活動(dòng)。

　　2014年9月正式推行7+3人才招聘責(zé)任制，試運(yùn)行一年后，子公司人力流失率持續(xù)年度下降： 2014年36%，其中試用期轉(zhuǎn)正率>92%;2015年19%(其中被動(dòng)優(yōu)化8%)。值此7+3的使命也完成了，人才選拔也走向了相對(duì)科學(xué)的評(píng)估通道。

　　第一講:導(dǎo)論

　　1、2011年的流行詞

　　2、員工流失率嚴(yán)重困擾珠三角地區(qū)

　　3、2012年，HR面臨的挑戰(zhàn)

　　第二講:有效降低流失率的三條途徑

　　1、待遇留人

　　案例研討

　　2、情感留心

　　“海底撈”現(xiàn)象——研討

　　3、事業(yè)留魂

　　IBM起死回生歷險(xiǎn)記

　　第三講:降低員工流失率的.四個(gè)層面

　　一、人力資源部與流失率

　　1、招聘與流失率的關(guān)系

　　2、HR的情商與面談

　　3、HR應(yīng)掌握的高端招聘盤外功夫

　　二、基層管理者與流失率

　　1、員工入職引導(dǎo)方案

　　2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　三、企業(yè)中層與流失率——視頻教學(xué)

　　1、企業(yè)中層的人際能力

　　2、企業(yè)中層的輔導(dǎo)能力

　　3、企業(yè)中層對(duì)人才的辨識(shí)能力

　　4、企業(yè)中層的激勵(lì)能力

　　5、企業(yè)中層對(duì)榜樣的關(guān)注與把控

　　6、企業(yè)中層對(duì)下屬的關(guān)注

　　四、企業(yè)高層與員工流失率

　　1、工作動(dòng)機(jī)分析

　　2、對(duì)員工個(gè)體差異的把握

　　3、員工管理

　　經(jīng)常有管理者因?yàn)閱T工的流失率高而比較苦惱，今天給大家分享五種員工的激勵(lì)方式，讓你的人員流失率極速下降！

　　物質(zhì)激勵(lì)

　　在目前的生活水平和消費(fèi)水平下，物質(zhì)激勵(lì)仍然是一種行之有效的激勵(lì)方法。尤其對(duì)基層員工來(lái)說(shuō)，本身收入水平不高，一定數(shù)額的.獎(jiǎng)金、實(shí)物及工資調(diào)整具有相當(dāng)?shù)募��?lì)作用。

　　情感激勵(lì)

　　情感激勵(lì)指治理者通過(guò)多種方式加強(qiáng)同下屬員工的溝通和交流，同員工做朋友，用真情感動(dòng)他們，獲得員工的信任和信心，提高他們的工作熱情，從而收到較好的激勵(lì)效果。

　　工作激勵(lì)

　　對(duì)于那些責(zé)任心較強(qiáng)、進(jìn)取心和工作表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工可以用工作本身來(lái)激勵(lì)，激發(fā)他們的成就感和對(duì)挑戰(zhàn)的渴望，促使他們發(fā)揮最大的潛力。對(duì)服務(wù)員工作崗位的調(diào)整、工作量的增加、責(zé)任范圍的擴(kuò)大、決策權(quán)的給予等，對(duì)某些員工來(lái)說(shuō)都是極大的鼓勵(lì)和肯定，可以促使他們更加努力勤奮的工作。

　　環(huán)境激勵(lì)

　　對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，工資福利再好，工作挑戰(zhàn)性再大，假如沒(méi)有一個(gè)良好的工作環(huán)境，他們也無(wú)法全身心地投入工作。這時(shí)候就需要建立一個(gè)和諧的工作環(huán)境來(lái)激勵(lì)他們努力工作。

　　培訓(xùn)與晉升

　　培訓(xùn)和晉升是激勵(lì)員工不斷進(jìn)取、努力工作的重要激勵(lì)方法。絕大多數(shù)員工，都希望通過(guò)自己的工作表現(xiàn)獲得培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，以求在事業(yè)上取得進(jìn)一步的發(fā)展。針對(duì)員工對(duì)于培訓(xùn)和晉升的期望，治理者應(yīng)指明，只有努力工作才可能獲得的各種機(jī)會(huì)。這樣，有助于激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而勤奮工作。

　　新員工在試用期流失率在60%左右。

　　今天是討論如何做好新員工試用期管理，同時(shí)問(wèn)到其流失率，細(xì)想一下，二者并不完全是必然的，也就是說(shuō)，做好了新員工試用期管理，其新員工試用期流失率并不一定就會(huì)降低到公司滿意的程度，因?yàn)檫�有其他諸如對(duì)公司硬件條件不滿意而選擇離職的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，當(dāng)然，如果沒(méi)有做好這方面的管理，流失率必然會(huì)更高的，下面我按不同職位來(lái)具體剖析下我們的做法：

　　1、普工試用期管理：由于我們公司是OEM電子行業(yè)代工廠，招聘絕大部分是普工一線工人，試用期統(tǒng)一為一個(gè)月，我們做為簡(jiǎn)單分析，我針對(duì)其離職原因來(lái)展開(kāi)我們是如何管理的闡述：

　�。�1） 不習(xí)慣站立式工作：由于我們是流水線作業(yè)，一要保證產(chǎn)品質(zhì)量，二要保證作業(yè)速度，所以站立式作業(yè)最能保證，為此，我們也經(jīng)歷過(guò)多次提意見(jiàn)和商量，最終還是不能選擇坐著作業(yè)。為減輕站著帶來(lái)的疲勞，我們也在腳下準(zhǔn)備了塑膠軟墊，經(jīng)過(guò)試驗(yàn)起到了一定的緩解作用，另外，我們是每隔二小時(shí)左右讓員工休息10分鐘，可以在休息區(qū)坐一下、瞇一會(huì)等，當(dāng)然，工作期間經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)也是可以離開(kāi)崗位去適當(dāng)休息一下的，但不能時(shí)間太長(zhǎng)。雖然我們?cè)谡衅溉肼殨r(shí)就充分說(shuō)明了站立式可能帶來(lái)的辛苦和勞動(dòng)強(qiáng)度，但不少人因?yàn)闆](méi)有真切感知，認(rèn)為沒(méi)有問(wèn)題，沒(méi)想到一到了崗位后還是吃不消，特別是在前二三天內(nèi)是最辛苦的，有的腳腫得厲害，裸關(guān)節(jié)也痛，對(duì)于80、90后年輕人哪曾吃過(guò)如此苦，所以不少人在一周內(nèi)就離開(kāi)了。這樣的人數(shù)大約占試用期離職人數(shù)的50%左右�，F(xiàn)在我們準(zhǔn)備在下一期普工的`入職培訓(xùn)時(shí)就采用站立式培訓(xùn)，看看有多少人在入職培訓(xùn)時(shí)就堅(jiān)持不住，早淘汰比晚淘汰好。