第1篇：JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究

　　房地產(chǎn)薪酬管理相對(duì)于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先是特權(quán)性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權(quán)。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進(jìn)而影響投資者的利益，所以員工對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫课粏T工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)，他們會(huì)通過薪酬高低來衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權(quán)性和敏感性，所以各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理概述

　　房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對(duì)人的管理，每個(gè)人都應(yīng)該有自己的自我管理權(quán)，但是我們還是需要一個(gè)正確的，有組織，有紀(jì)律的領(lǐng)導(dǎo)和安排，有時(shí)候我們對(duì)自我的認(rèn)知可能沒有他人透徹，對(duì)自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個(gè)時(shí)候我們就需要和別人一起接受合理的，對(duì)自己，對(duì)別人都有好處的安排。社會(huì)的發(fā)展始終是與每個(gè)個(gè)人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應(yīng)該一味的追求發(fā)展，也不應(yīng)該只顧發(fā)展，而不顧實(shí)際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng)新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進(jìn)步的標(biāo)志，也是我們社會(huì)發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會(huì)更加穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。

　　1企業(yè)薪酬管理中存在的不足

　　1.1制度設(shè)計(jì)不盡合理，結(jié)構(gòu)有待調(diào)整

　　薪酬管理制度要服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略，服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。所以在企業(yè)的薪酬管理制度的設(shè)計(jì)過程中，首先應(yīng)該考慮與企業(yè)整體目標(biāo)的戰(zhàn)略一致性。在薪酬管理制度建立之后，也應(yīng)該密切觀察，實(shí)時(shí)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、水平等進(jìn)行調(diào)整，以使其更好地符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)薪酬管理模式整體上有所改進(jìn)，但是也仍然存在很多不合理的地方。尤其是國(guó)有企業(yè)，由于歷史原因，早期的薪酬管理模式的不利影響仍然沒有完全消除。其中之一就體現(xiàn)在薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫離，不利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。除此之外，很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，制度不透明。合理的薪酬的差別是必然也是必須存在的，但是薪酬差別的根據(jù)是什么，很多企業(yè)并沒有明確的說明。從央企來看，2002年高層管理人員的平均薪酬是央企職工平均工資的9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已經(jīng)擴(kuò)大到17倍。管理層和普通員工之間的巨大差別并不一定是全部合理的，同時(shí)，很多核心技術(shù)部門的貢獻(xiàn)也沒有在薪酬方面得到應(yīng)有的體現(xiàn)。長(zhǎng)此以往，將非常不利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和提高員工的工作動(dòng)力。

　　1.2薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)度不高，缺乏公平性

　　薪酬作為員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，應(yīng)該與業(yè)績(jī)有直接的正相關(guān)關(guān)系。但是在實(shí)際中，起決定性作用的往往還有其他的因素。有的企業(yè)傾向于平均主義思想，并沒有體現(xiàn)合理的薪酬差別。實(shí)際作出的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的肯定和補(bǔ)償，這大大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，直接造成了高素質(zhì)人才的流失。缺乏嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考評(píng)制度和相關(guān)的薪酬決定制度，給了很多專業(yè)水平不高、工作效率低、不努力的員工搭乘“順風(fēng)車”的機(jī)會(huì)。對(duì)于努力工作，真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工來說，這是十分不公平的。若放任這種情況持續(xù)下去，會(huì)大大降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，也不利于企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)一致。

　　摘要：薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)。科學(xué)合理的薪酬體系，可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，既能調(diào)動(dòng)員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當(dāng)控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對(duì)當(dāng)前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級(jí)、個(gè)人技能和資歷、工作績(jī)效、福利待遇等因素，提出了設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建模式及相關(guān)策略。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設(shè)計(jì)研究

　　一、企業(yè)背景和分析

　　供電企業(yè)主多分開完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進(jìn)行了處置，存續(xù)經(jīng)營(yíng)的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理體制、運(yùn)營(yíng)方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實(shí)行多元化用工模式，其中社會(huì)聘用員工達(dá)到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的中堅(jiān)力量。但長(zhǎng)期以來，集體企業(yè)對(duì)聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構(gòu)成單一、激勵(lì)和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動(dòng)性不足。如何建立符合集體企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對(duì)于提高社會(huì)聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工和企業(yè)績(jī)效能力具有重要作用。

　　二、薪酬管理體系相關(guān)理論

　　1、薪酬管理體系的基本內(nèi)容

　　所謂薪酬管理體系，是指以實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)引，企業(yè)薪酬管理人員對(duì)員工報(bào)酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整與分配，并為這項(xiàng)工作制定一套完整詳細(xì)的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構(gòu)建過程中，為保證體系構(gòu)建的科學(xué)合理，實(shí)用適用，需要企業(yè)充分結(jié)合自身特點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目類型，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及特殊群體薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內(nèi)容包括確定薪酬管理目標(biāo)、擬定薪酬管理計(jì)劃、調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬管理政策幾部分。

　　摘要：在現(xiàn)代房地產(chǎn)事業(yè)快速發(fā)展的今天，作為房地產(chǎn)企業(yè)必須在日常管理中，切實(shí)注重薪酬管理工作的開展和優(yōu)化，但是為了更好地利用薪酬管理方案促進(jìn)不同崗位人員工作主動(dòng)積極性的提升，就必須以崗位評(píng)價(jià)這一視角，切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理方案的設(shè)計(jì)。本文結(jié)合某房地產(chǎn)公司的實(shí)踐，對(duì)其薪酬管理方案的設(shè)計(jì)提出了幾點(diǎn)淺見。

　　關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià)；房地產(chǎn)公司；薪酬管理

　　方案設(shè)計(jì)針對(duì)A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方面的不足，在2015年，基于崗位評(píng)價(jià)的視角，開始注重薪酬管理方案的優(yōu)化和完善，并通過兩年多的實(shí)踐，取得了良好的效果。以下對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的分析。

　　1.某房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀分析

　　A房地產(chǎn)公司成立于1998年，在M市成立，注冊(cè)資金12000萬元，在M市具有一定的實(shí)力，主要涉及的業(yè)務(wù)是房地產(chǎn)開發(fā)。在當(dāng)前的大發(fā)展背景下，隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，全球競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，A房地產(chǎn)公司切實(shí)注重經(jīng)營(yíng)管理策略的優(yōu)化和完善。尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，加強(qiáng)薪酬管理工作的開展，對(duì)于促進(jìn)薪酬管理水平的提升和崗位職能發(fā)揮有著十分重要的作用。但是其在M市的同行業(yè)水平中，薪酬水平較低，這主要是因?yàn)槠湫匠陿?biāo)準(zhǔn)是2010年所制定，而由于其薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不足，使得其難以吸引并留住人才。即便是其2010年在M市的薪酬水平較高，但是因?yàn)槠湓谛匠暝鲩L(zhǎng)制度上不科學(xué)，大都是公司領(lǐng)導(dǎo)的意愿來主導(dǎo)，在科學(xué)性和公平性上較為缺乏，但是其與外部勞動(dòng)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)脫軌嚴(yán)重，甚至造成同一崗位薪酬比同行業(yè)平均水平低的情況，而在目前物價(jià)飛漲的大環(huán)境下，傳統(tǒng)的薪酬增長(zhǎng)制度已經(jīng)難以滿足職工日益劇增的生活要求，使得一些能力較強(qiáng)的職工紛紛跳槽，極大地影響了企業(yè)的問題。

　　一、中小型民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　建筑企業(yè)按照建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)主要分為：施工總承包企業(yè)、專業(yè)承包企業(yè)、勞務(wù)分包企業(yè)。涵蓋公路、鐵路、房屋建筑、港口航道等多個(gè)領(lǐng)域。在我國(guó)，大量的以私營(yíng)為主的中小型民營(yíng)建筑企業(yè)在夾縫中艱難生存，通常會(huì)被冠以“包工頭”這樣不雅的稱呼，在建筑業(yè)市場(chǎng)上很少有話語權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)能力相對(duì)較弱。中小型建筑民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，從業(yè)人員總量比較小，素質(zhì)水平相對(duì)較低，多數(shù)為家族企業(yè)，管理者既是家族的“家長(zhǎng)”、企業(yè)的投資者，也是企業(yè)的最高管理者。為了謀求更好的發(fā)展，中小型民營(yíng)建筑企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型，開始引進(jìn)一些專業(yè)技術(shù)水平相對(duì)較高的人才，來提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。上到高層管理者下到基層員工，多數(shù)都比較支持薪酬管理的改進(jìn)，因?yàn)樗麄冎�道這與他們的薪酬水平息息相關(guān)。中小民營(yíng)建筑企業(yè)從業(yè)人員主要分為管理層和作業(yè)層。其中，管理層人員又分為高層管理人員和中層管理人員：對(duì)高層管理人員主要實(shí)行年薪制，還會(huì)根據(jù)企業(yè)的效益發(fā)放一定的年度效益薪酬；中層管理人員，指掌握一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，偏腦力勞動(dòng)范疇的管理人員，一般有建造工程師、造價(jià)師、財(cái)務(wù)管理人員等。他們基本上實(shí)行的是崗位等級(jí)薪酬制度，即根據(jù)各崗位等級(jí)的不同，按照各檔位領(lǐng)取相應(yīng)的崗位薪酬和補(bǔ)貼。根據(jù)調(diào)查，我國(guó)建筑行業(yè)的薪酬水平從20世紀(jì)90年代以來，一直呈顯著上漲的趨勢(shì)，但與其他行業(yè)員工的薪酬水平相比較，薪酬水平差距在逐漸拉大。作業(yè)層主要是指那些工作在一線的操作員工和服務(wù)崗位的員工。他們會(huì)根據(jù)崗位技能等級(jí)領(lǐng)取相應(yīng)的崗位薪酬，獎(jiǎng)金等。對(duì)于一些臨時(shí)雇傭的力工會(huì)參照勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格，企業(yè)和員工本人雙方進(jìn)行溝通協(xié)商，以合同的形式簽訂協(xié)議薪酬。

　　摘要：薪酬管理是高校人力資源管理的重要內(nèi)容，高校各種人事政策的變化、人員崗位的變動(dòng)最終都會(huì)體現(xiàn)在人員薪酬的改變。薪酬管理自動(dòng)化的實(shí)現(xiàn)將大大提高工作效率。從高校薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析高校薪酬管理自動(dòng)化的需求，提出設(shè)計(jì)方案。

　　關(guān)鍵詞：高校;薪酬管理;自動(dòng)化

　　高校改革和發(fā)展的關(guān)鍵問題是一流的人力資源。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是高校深化人事制度改革的重要抓手。高校薪酬管理是一項(xiàng)非常繁雜的工作，各種薪酬變動(dòng)繁重瑣碎，而且不允許出錯(cuò)，僅靠人工來處理，已不能滿足工作的需要。一些高校開始在eHR系統(tǒng)建設(shè)過程中，嘗試薪酬管理的自動(dòng)化，以達(dá)到薪酬管理的`規(guī)范、快速、準(zhǔn)確。

　　一、高校薪酬管理現(xiàn)狀

　　1.人員數(shù)量大，薪酬項(xiàng)目復(fù)雜高校教職工少則上千，多則上萬。薪酬項(xiàng)目較多，包含基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼（特殊崗位津貼補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)等）、改革性補(bǔ)貼（提租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、物業(yè)費(fèi)、供暖費(fèi)等）、績(jī)效工資（崗位津貼、職務(wù)津貼等）、扣款項(xiàng)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等）；且薪酬項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜，以專業(yè)技術(shù)崗位為例，崗位工資分13級(jí)，薪級(jí)工資分65級(jí)，津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)也因崗位級(jí)別不同劃分了若干等級(jí)。如此復(fù)雜的工作，緊靠幾位薪酬管理人員手工管理，工作量巨大且容易出錯(cuò)。2.與財(cái)務(wù)部門協(xié)同性差人事部門與財(cái)務(wù)部門的信息未能聯(lián)通和共享。人事部門將薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)提交財(cái)務(wù)部門后，財(cái)務(wù)部門再進(jìn)行數(shù)據(jù)審核和錄入，實(shí)質(zhì)上是重復(fù)了人事部門的工作，且在此過程中也有可能發(fā)生新的錯(cuò)誤。3.數(shù)據(jù)分散存儲(chǔ)，不便于統(tǒng)計(jì)分析薪酬調(diào)整和發(fā)放數(shù)據(jù)，多以Excel工作表的形式存儲(chǔ)，分散在不同的文檔中，不利于查找、統(tǒng)計(jì)和分析。往往一個(gè)年終統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬需要花費(fèi)數(shù)天才能完成。

　　一、勘察設(shè)計(jì)單位加強(qiáng)薪酬管理的重要性

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)愈演愈烈，薪酬管理可以推動(dòng)勘察設(shè)計(jì)單位的變革，有利于加強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。

　　二、勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)存的薪酬管理問題

　　1.勘察設(shè)計(jì)單位管理人員素質(zhì)低

　　勘察設(shè)計(jì)單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識(shí)，沒有重視薪酬管理的作用，對(duì)組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運(yùn)作起來。同時(shí)也看出勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實(shí)到實(shí)處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對(duì)組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時(shí)地指出，對(duì)于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會(huì)影響到組織管理的實(shí)施效果。

　　2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性

　　現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對(duì)薪酬管理有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入�？辈煸O(shè)計(jì)單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒有對(duì)組織的人力物力財(cái)力進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的`工作積極性，沒有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對(duì)薪酬管理的不重視，管理意識(shí)淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對(duì)薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實(shí)到實(shí)處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。

　　1.前沿

　　大型能化企業(yè)薪酬管理是對(duì)大型能化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵(lì)為核心的考核與監(jiān)督機(jī)制，集中表現(xiàn)著大型能化企業(yè)管理層管理思想與管理方式，影響著員工發(fā)展與大型能化企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。該大型能化薪酬管理系統(tǒng)是針對(duì)于華彬能源集團(tuán)總部及子公司的人員績(jī)效考核制度和職能部門績(jī)效考核制度開發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了流程控制管理，和無紙化辦公，免去了送交報(bào)表和紙質(zhì)審批的麻煩。上級(jí)部門管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發(fā)放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團(tuán)總部及子公司薪酬管理的信息化和科學(xué)化提供了一個(gè)很適用的綜合管理平臺(tái)。

　　2.系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　2.1系統(tǒng)流程圖

　　華彬能源集團(tuán)的企業(yè)信息、崗位信息、人員信息錄入系統(tǒng)，集團(tuán)公司利用EXCEL計(jì)算薪酬，并將結(jié)果數(shù)據(jù)上傳服務(wù)器，并審核生成工資信息。

　　2.2系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖

　　華彬能源集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)包括集團(tuán)管理平臺(tái)和二級(jí)單位管理平臺(tái)兩大部分。集團(tuán)公司管理平臺(tái)包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。二級(jí)單位管理平臺(tái)包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。

　　2.3系統(tǒng)開發(fā)環(huán)境

　　開發(fā)工具ASP.NET，服務(wù)器操作系統(tǒng)采用MicrosoftWindows2003Server；數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)采用MicrosoftSQLServer2005；運(yùn)行平臺(tái)IIS5.0以上。客戶端操作系統(tǒng)采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。

　　摘要：薪酬管理的目的是為了吸引優(yōu)秀員工的加入，激勵(lì)在職員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加員工的滿意度和歸屬感，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在當(dāng)前，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人員流失很嚴(yán)重，辭職率、跳槽率都很高，原因是多方面的，但薪酬管理與崗位不匹配或是績(jī)效考核與薪酬制度相脫離是其中主要原因。本文主要對(duì)現(xiàn)階段勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬制度中存在的問題進(jìn)行研究，并探討如何科學(xué)、合理系統(tǒng)地設(shè)計(jì)基于崗位和績(jī)效的薪酬管理制度，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平，最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

　　完善的薪酬管理制度可以有效激勵(lì)員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工積極性，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的表現(xiàn)尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優(yōu)秀員工參與到企業(yè)的工作中，為企業(yè)不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理水平的提高與完善。

　　一、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度制定的原則

　　薪酬管理制度應(yīng)根據(jù)不同員工在實(shí)際工作中的綜合表現(xiàn)和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過促進(jìn)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度的不斷完善，從而達(dá)到增加員工歸屬感，增強(qiáng)更好為企業(yè)服務(wù)的意識(shí)。所以企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)首先要考慮根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)定，并結(jié)合員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考察，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應(yīng)的工作職責(zé)的同時(shí)能有對(duì)應(yīng)的薪酬回報(bào)，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績(jī)效考核緊密結(jié)合，績(jī)效考核要滿足企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理評(píng)定的需要，如何科學(xué)合理且全面地進(jìn)行績(jī)效考核，是企業(yè)管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受應(yīng)有的福利待遇，使員工的法定權(quán)益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會(huì)違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業(yè)帶來最大化的利益，從而加快企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時(shí)也能夠使企業(yè)在投入適當(dāng)?shù)男匠瓿杀緯r(shí)能得到合理的收益，從而達(dá)到了雙贏的局面，這樣就同時(shí)滿足員工與企業(yè)的利益。在公平原則方面，即保證企業(yè)員工受到公平的待遇，公平是相對(duì)的，不能做到絕對(duì)公平，努力盡量做到使每個(gè)員工能夠得到與之崗位和績(jī)效相匹配的薪酬，從而避免出現(xiàn)員工因不滿企業(yè)而選擇離開。

　　一、薪酬激勵(lì)的功能分析與高技能人才薪酬改革的現(xiàn)實(shí)性

　�。ㄒ唬┬匠甑膬�(nèi)涵與特征

　　從狹義上來講，薪酬則僅指員工從企業(yè)雇主那里得到自己勞動(dòng)所應(yīng)獲得的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。從廣義上講，薪酬概念以全面薪酬為代表，薪酬含外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個(gè)方面，外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬具有形式多樣化的特點(diǎn)，除了貨幣形式，還包括較良好的工作環(huán)境、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)、較寬裕的就餐時(shí)間、較有興趣的工作、較多地參與決策等。

　　薪酬具有十分直接明顯的激勵(lì)效應(yīng)：薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的最直接體現(xiàn)。目前，激發(fā)人力資本的動(dòng)力源泉包括薪酬福利、業(yè)務(wù)成就、工作保障、工作認(rèn)可、個(gè)體成長(zhǎng)等。而薪酬激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)，符合人類的物質(zhì)需要。因?yàn)槲镔|(zhì)決定意識(shí)，意識(shí)反作用于物質(zhì)。對(duì)釋放高技能人才的工作能量最直接，因而成為人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。薪酬激勵(lì)機(jī)制不但是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)使用得非常普遍的一種主要激勵(lì)模式，薪酬的高低還代表了企業(yè)對(duì)員工所貢獻(xiàn)的價(jià)值的基本認(rèn)定。高技能人力資本的價(jià)值回報(bào)是通過薪酬來體現(xiàn)的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質(zhì)滿足度，更代表了企業(yè)組織對(duì)高技能員工工作成績(jī)與能力的認(rèn)可，代表了社會(huì)對(duì)該類員工的人力資本價(jià)值的承認(rèn)。

　�。ǘ�）高技能人才薪酬改革的現(xiàn)實(shí)性

　　企業(yè)對(duì)高技能人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上的缺陷表現(xiàn)。目前，高技能人才所創(chuàng)造的價(jià)值并沒有得到相應(yīng)回報(bào)的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是高技能人才提升技術(shù)等級(jí)緩慢，需要時(shí)間較長(zhǎng)，企業(yè)付的工資起點(diǎn)相對(duì)較低；二是高技能人才和普通員工的收入水平相差甚微，以致于高技能人才工作積極性不高；三是企業(yè)現(xiàn)存的晉升體系，始終是建立在官本位的等級(jí)體系基礎(chǔ)上，對(duì)技能員工職業(yè)生涯缺乏積極向上的正確引導(dǎo)，導(dǎo)致高技能人才極不愿意在技術(shù)工人的崗位上不斷成長(zhǎng)，一心希望躋身于管理干部行列。