如何面對面試1

　　CAR策略

　　Confidence(自信)

　　壓力面試的目的不僅僅看你回答的內容，更多的是考察你面對壓力表現出來的冷靜，因此面試官在提出很有挑戰(zhàn)性的問題的時候更留意你當時的自信，而不是你回答的完美。

　　無論碰到什么問題，要冷靜和信心，直視著面試官來回答問題。

　　Ambiguous(模棱兩可)

　　和傳統面試不一樣，面對壓力面試有些時候不能直接回答問題。

　　由于大多數壓力面試中的問題都會涉及你的不足，因此在說的時候你一定要把這些缺點或不足和你的優(yōu)點相聯系起來。

　　Reflexive Questions(用反義疑問句)

　　適當友好的反問句往往也是很有效的。在表述自己的觀點后，用很友好的口氣說一句“don’t you think”或者“你覺得呢?”都會讓面試官覺得你很有自信，而且很沉著。

　　但是，用這個技巧一定要小心：第一是要用得自然，不要讓面試官感覺你刻意在用;第二是語氣一定要緩和友好。

　　舉例

　　(1)是否有教授曾讓你處于尷尬境地，讓你感到不自信?在這種情況下，你是怎樣回應的?

　　分析

　　這個問題考查的是求職者在陌生領域工作的能力。面試人可以通過此問題了解到，當所給的任務超過自己的能力范圍時，求職者解決問題的意愿和能力。

　　錯誤回答

　　很多教授以為自己的答案是正確的，可實際上他們知道的往往只是象牙塔里的東西。

　　點評

　　最大問題在于求職者把問題的焦點從自己身上轉移了。面試人并不關心你對高等教育的看法，他們只想知道你將怎樣處理問題中給出的情況。另一個壞處是會使面試人對你是否愿服從領導產生懷疑。

　　正確回答

　　在當學生的這幾年中，我竭盡所能學習知識，經常選擇一些不熟悉的課程。學習這些課程的過程中，我會思考教授可能提出什么問題，并做好回答的準備。當我被難住時，我盡可能做出科學合理的猜測，再從不懂的地方開始學習。(如可能舉出一個例子。

　　點評

　　這種回答清楚地表明了，求職者會積極面對艱難處境。它也顯示出求職者解決問題的雄心和方法。

　　(2)問題二：你是否得到過低于自己預期的成績?如果有過，你是怎樣處理的?

　　分析

　　這個問題除了可以揭示求職者的熱情和進取心外，還可以揭示求職者是否愿意為追求公平而奮斗。

　　錯誤回答

　　有一次，我覺得應該得B但卻得了C。我去找輔導員看了自己每個項目的得分，發(fā)現自己的確是C。

　　點評

　　開始回答得很好，后來不盡如人意。求職者最初似乎想追查到底，但后來他(她)沒有試圖做出改變。

　　正確回答

　　一個研究地球科學的教授一向偏袒理科生，而我偏偏不是理科生。由于他的偏見，班上的非理科生大多表現不好。盡管我的表現還算不錯，但還是和其他學生一道向系領導發(fā)出了一份聲明，建議校方審查一下該教授的教學方式。

　　點評

　　這個回答表明這名求職者有能力在困難處境中脫穎而出，同時表現出他高度重視公平，十分關心集體利益。

如何面對面試2

　　作為一名剛剛畢業(yè)的大學生，面臨著畢業(yè)就失業(yè)的窘境。從剛進入社會懵懵懂懂，到在找工作時跌跌撞撞。畢業(yè)后，對于未來，對于工作，自己的規(guī)劃好像也沒有很大的意義。這個時候的我是茫然不知所措的。但是面對這樣的挫折，我想到了魯迅說的一句話，“坦途在前，人又何必因為一點小障礙而不走路呢?”因此，我更加堅定了自己的目標，目標不變，我的努力程度就要加倍。

　　首先，面對困難，我會保持沉著冷靜的心態(tài)，積極面對挫折和苦難。在挫折來臨時，不自怨自艾，不萎靡不振，不自暴自棄，拿出面對困難的決心和勇氣。其次，我會審時度勢，尋找原因，理清思路。客觀冷靜地分析自己所面對的困難，找到原因，結合自己的優(yōu)勢，尋求解決問題的辦法。倘若原來目標定的太高，一時無法實現，可以用比較容易達到的目標來替代，一步一步完成最終目標。最后，我也會找一些興趣愛好，來分散壓力，轉變情緒。通過一直以來我喜歡的游泳的方式，在鍛煉身體的同時，也可以舒緩壓力。平時也會和家人溝通，多接受家人的意見。

　　總之，如果不經歷挫折，那無異于溫室的花朵，經不住暴風雨的洗禮。只有面對挫折，在挫折中尋找解決問題的方法，才能更好地成長。我也相信在今后的工作中，我也能保持良好的心態(tài)，積極面對挫折和困難，完成好自己工作的同時，總結經驗教訓，更好地面對挑戰(zhàn)。

如何面對面試3

　　職場人大多希望能進入規(guī)范、知名的大公司謀求職業(yè)發(fā)展。而這種職業(yè)謀求，當你走進面試室，往往發(fā)現坐著一排面試官等著自己。這時你若心理準備不足，恐怕會心慌，影響到真實水平的發(fā)揮。因此當應聘者面對多位面試官時，該如何應對，以發(fā)揮出真實水平?

　　為什么要設多位面試官?

　　作為求職者，要想從容應對多位面試官，首先要明白招聘單位為什么要設多位面試官進行面試?在什么情況下會用多位面試官進行面試?

　　第一，當場決策，提高效率。面試官都是單位高管，都很忙，如分散單獨面試，恐怕幾個月面試流程都走不完。且多輪面試時間拖得太久，會商時有的面試官都不記得了。所以要事先約好時間一次性集中面試，當場快速決策。

　　第二，呈現公開、公正。多位面試官集體面試，被面試者的表現大家有目共睹，面對的是同一情景下的客觀呈現，當場交流評價有共同基礎，且不便徇私情，比較客觀公正。如經過了三四輪，被面試者不同輪次的表現有時會不一樣，面試官最后匯商討論時會出現評價差異，誰也說服不了誰，甚至造成面試官間的矛盾。

　　第三，多維度考察被面試者。有些企業(yè)采用360度面試，就是除了跟他業(yè)務相關的直接領導會見，跟他工作上有交叉關系的、未來的下級也會參與，多維度考察這個人是不是適合這個公司和崗位。因為不同維度的人感受是不一樣的。

　　第四，考察大家的氣場是否吻合。很多企業(yè)招聘時希望團隊里很多人都能跟這個人在進公司前做一溝通交流，因為做企業(yè)更關注一個團隊的氣場。大家在一起工作的時候能否互補和協同，大家是不是很希望這個人到公司來做事情?不然，大家氣場不合，進來后會很別扭。

　　第五，外聘專家面試可以更專業(yè)和中立。有時面試場合會外聘一些專家，這專家既有人力資源方面的，也可能是技術專業(yè)領域的專家，這些專家更專業(yè)，且會從第三方中立的角度看一個人，而不帶情感。

　　第六，跟公司決策的流程有關。不同公司決策的特點不同，有的公司老板一人說了算，就肯定不需要太多人面試。有的公司決策，老板可能對專業(yè)了解不夠，他又要去面試，就需要輔助組建一個團隊。所以他是決策人，但是真正影響面試結果的不只是他。

　　第七，與應聘的職位有關系�；鶎訂T工一般最多兩位面試官。如所聘崗位相對綜合能力要求比較強，涉及面比較廣，就可能需要不同維度的人參與互補。

　　第八，壓力測試的一種方式。招一個前臺肯定不需要，但是要招一個總監(jiān)職位就很有可能采用這種多考官集體面試。多考官集體面試會給被面試者很大的壓力。在壓力下，測試被面試者對企業(yè)的理解和認知，以及能夠承受壓力的程度。因為一些崗位是需要經常面臨外界壓力，比如：市場、公關、銷售，及高管崗位。

　　第九，減輕應聘者的負荷。應聘者到一個企業(yè)，一般面試兩到三次是他比較能夠接受的，如果要頻繁的面試四到五次甚至更多，對應聘者來說不太能接受。而集中面試，成與不成一次搞定，大家都心靜。

　　第十，便于發(fā)現優(yōu)秀者。對于一些綜合性崗位，因職位職責比較寬泛，往往需要多人從不同的角度考察候選人。面試官單獨一輪一輪縱向面試，很多優(yōu)秀的人可能在某一個環(huán)節(jié)就被某一個人干掉了，因為優(yōu)秀的人往往個性比較鮮明。如果集中面試，會商時雖然候選人有缺點，但不影響他被錄用，使公司能夠找到真正符合這個崗位的人選。

　　面試官們是如何分工的?

　　有多位面試官時，一般都是如下分工。

　　第一個是主導考官。就是組織這次面試的人，這個人的作用就是前期組織安排、面試開場，把握面試進程、把握時間進度、面試收場、組織會商等，一般是人力資源部負責人擔當。如果招聘比較高的職位，主導面試的一般是人力資源總監(jiān)。

　　第二個是關鍵考官。這是一個能夠決定你命運的人，一般是由公司領導擔當。如果應聘的職位是總監(jiān)，擔當這個角色就是總裁或老板。

　　第三類是專業(yè)考官。做專業(yè)把關，這些人可能有好幾位，從不同的專業(yè)角度把關，也包括外聘的專家。

　　第四類是輔助考官。這就像前面提到的與招聘崗位有工作關聯關系的人，他們一般只偶爾發(fā)表意見。