人力資源管理論文1

　　論文摘要：人力資源管理是以人為本思想在組織中的具體運用。隨著時代的變遷，隨著物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，人力資源管理應(yīng)是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動化的管理，是以“顧主”的情商去提高員工的智商和創(chuàng)造力、競爭力的管理。這種管理更需要一種適宜的環(huán)境，并在這樣的環(huán)境中創(chuàng)立現(xiàn)代人力資源管理的模式及其激勵機制。

　　論文關(guān)鍵詞：人力資源管理 環(huán)境 模式

　　一、人力資源管理概念

　　“人力資源”是把人的這種能力的個體和群體綜合起來作為一種社會資源，以實現(xiàn)它的最大效能，做到人盡其才。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異和社會的迅猛發(fā)展，人的精力、體力等元素在人力資源這一大的結(jié)構(gòu)中所占的份額越來越小，而德力、智力、魄力等元素所起的作用卻越來越大。因此，應(yīng)該不斷倡導(dǎo)對德力、智力、魄力等資源的開發(fā)。

　　“人力資源管理”就是預(yù)測和組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效、支付報酬并進行有效激勵，結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。是以人為本思想在組織中的具體運用。是一門與時俱進的管理科學(xué)。

　　二、人力資源管理環(huán)境

　　隨著時代的變遷，隨著物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，員工的心理需求正在發(fā)生變化，即越來越需要理解與尊敬，越來越需要發(fā)展與成功，越來越需要自由與民主。單純用金錢管理似乎已不太靈驗了。時代在呼喚更新的人力資源管理。這種管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動化的管理。以“顧主”的情商去提高員工的智商和創(chuàng)造力、競爭力的管理。這種管理更需要一種適宜的環(huán)境。

　　無論機關(guān)還是企事業(yè)單位，人力資源管理最基本的環(huán)境是平等、尊重、仁愛、激勵、培訓(xùn)、成長。

　　1.昭示員工以光明。當(dāng)企業(yè)處在不景氣之時都會遇到人心思動情況。在這種時候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是昭示員工以光明。要讓員工了解并相信公司能夠或已經(jīng)制定出走向光明的戰(zhàn)略。

　　2.下情上達�，F(xiàn)在，許多企業(yè)雖然已經(jīng)知道了要加強信息化建設(shè)，但對信息化建設(shè)的內(nèi)涵還缺乏足夠的認識。一般地講，人們只是初步認識到了經(jīng)營管理信息的重要性，但在人文信息化建設(shè)方面，人們往往重視的是搞好上情下達。搞好下情上達是以人為本管理思想的重要體現(xiàn)，對促進領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化和密切上下級關(guān)系具有重要意義。

　　3.讓員工微笑。微笑是心情愉悅的表現(xiàn)，是員工普遍追求的環(huán)境和境界。讓員工微笑，就是使員工心情愉悅的工作。最聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會努力讓員工微笑。因為他知道，要是員工心里不痛快，就甭想得到員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　4.給員工情趣與歡樂。在企業(yè)中加強管理是必要的，但不要搞管理主義。管理的目的無非是讓員工多為企業(yè)作貢獻。要是有其它辦法讓員工進入這種狀態(tài)，何必非使用管理手段呢?新加坡為增強國際競爭力而注重情趣建設(shè);國外有頂尖公司專門成立了“歡樂委員會”，旨在使公司“成為一個愉快的工作地方”，讓職工工作并快樂著。

　　5.培訓(xùn)工作要上水平。培訓(xùn)越來越重要，為提高培訓(xùn)效果，應(yīng)該進一步提高培訓(xùn)工作水平。第一，要拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域。再也不要把培訓(xùn)簡單地理解為技能培訓(xùn)，還有企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)、各種戰(zhàn)術(shù)培訓(xùn)、價值觀培訓(xùn)、團隊精神培訓(xùn)、創(chuàng)新培訓(xùn)等。第二，要選好培訓(xùn)內(nèi)容。第三，要突出培訓(xùn)重點。第四，要改善培訓(xùn)形式�；�動式培訓(xùn)就是一種培訓(xùn)的好形式。第五，加強能力培訓(xùn)，提高人員隊伍的整體素質(zhì)。

　　6.要重視人的能力，重視真正的人才。不重視能力的單位得不到真正的能人。

　　7.加強考核�？己耸裁赐�往比怎樣考核更重要。

　　8.克服人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)。不少單位領(lǐng)導(dǎo)依然重權(quán)、錢、事、物，而不重視人本管理，尤其是不重視人的創(chuàng)新能力，不重視真正的人才，這是一種時代性的智障。

　　三、現(xiàn)階段人力資源的管理模式

　　1.現(xiàn)階段人力資源管理模式

　　可以從人力資源管理的角色與活動、人力資源管理有效性的衡量、評價人力資源管理職能有效性的方法、改善人力資源管理的有效性進行衡量。

　　注重對人力資源管理有效性的衡量和調(diào)查。人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過程，要求對現(xiàn)有人力資源管理職能的有效性有一個清楚的把握。這種信息對人力資源管理的程序、制度以及人力資源管理中人員需要改善哪些技能等方面的決策提供了一個有力的基礎(chǔ)。通常情況下，那些長期較深地陷入事務(wù)性活動之中的人力資源管理職能，往往不僅缺乏藝術(shù)性地履行傳統(tǒng)人力資源管理活動所必需的制度、程序以及技能，同時更不能對組織的變革做出創(chuàng)新。

　　美國許多企業(yè)都已把對高層直線管理人員的調(diào)查作為對人力資源管理職能的有效性進行評價的一種更好方法。高層直線經(jīng)理可以從戰(zhàn)略的高度看到企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與實踐是如何在對雇員以及企業(yè)的整體有效性發(fā)揮影響的。此外，這種做法還有利于明確企業(yè)人力資源管理者對于本職能有效性的看法是否與他們從事直線管理的同事看法一致。

　　2.改善人力資源管理的有效性。

　　(1)人力資源管理職能有效性的改善往往就集中在兩個方面。

　　首先，在每一種活動內(nèi)部，人力資源管理職能需要改善它在履行每一項活動時的效率和有效性。其次，人力資源管理還需要盡可能地減少事務(wù)性工作在自己的工作中所占的分量，而把節(jié)約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加價值的變革性工作。組織結(jié)構(gòu)以及工作流程通過結(jié)構(gòu)重組改善人力資源管理的有效性。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價、勞工關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。然而，由于人力資源管理職能已經(jīng)真正開始從戰(zhàn)略上對企業(yè)的有效性做出貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高級管理層的一部分了,因此人力資源管理職能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也就必須做出重新安排。最近美國比較通行的人力資源管理職能被有效地劃分為:專家中心、現(xiàn)場人力資源管理群體及服務(wù)中心。專家中心通常由招募、甄選、培訓(xùn)以及薪酬等傳統(tǒng)人力資源管理領(lǐng)域中的職能專家所組成，他們的主要任務(wù)是在建立和開發(fā)適用于組織的人力資源管理體系和管理實踐中充當(dāng)顧問�，F(xiàn)場人力資源管理群體由一般性的人力資源普理工作者所組成,他們被分派到企業(yè)的各個部門中，他們通常有著雙重的報告工作關(guān)系，既向業(yè)務(wù)部門的直線管理者報告工作,又向人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者報告工作。服務(wù)中心則是由那些需要確保日常事務(wù)性工作能夠在整個組織中得到有效完成的那些人所組成。這些服務(wù)中心通常通過信息技術(shù)的運用來有效地為雇員提供服務(wù)。

　　(2)通過業(yè)務(wù)外包改善人力資源管理職能的有效性。

　　在人力資源管理職能內(nèi)部進行結(jié)構(gòu)重組和流程再造，是改善人力資源管理職能有效性的內(nèi)部方法。事實上，美國人力資源管理高層人員越來越多地在探討如何通過業(yè)務(wù)的外包來改善本企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)、管理程序以及人力資源管理職能為組織所提供服務(wù)的有效性。如今，美國一些企業(yè)主要是把人力資源管理中的事務(wù)性工作進行外包，比如養(yǎng)老金和福利管理、薪資管理、招募甄選等管理活動，這種做法能夠為企業(yè)提供更大的靈活性來做出快速、有效的反應(yīng)。

　　(3)通過流程再造改善人力資源管理的有效性。

　　流程再造，是對關(guān)鍵性工作流程首先進行全方位的審查，然后再對其進行重新設(shè)計，以使這些流程能夠更為有效地獲得高質(zhì)量的產(chǎn)出。它可以被用來對人力資源管理部門的職能和流程進行審查，也可以用來對某些特殊的人力資源管理實踐(如工作設(shè)計、績效管理系統(tǒng)等)進行審查。流程再造包括確認需要再造的流程、理解這個流程、重新設(shè)計流程、執(zhí)行新的流程。

　　(4)通過新技術(shù)的運用改善人力資源管理職能的有效性。

　　在人力資源管理方面，新技術(shù)己經(jīng)被運用于較大的職能領(lǐng)域之中:事務(wù)性活動的處理、報告以及跟蹤;決策支持系統(tǒng);專家系統(tǒng)。應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的一些最新技術(shù)包括互動式語音技術(shù)、國際互連網(wǎng)、顧客服務(wù)器系統(tǒng)、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫、成像技術(shù)、專業(yè)軟件開發(fā)、可讀光盤存儲器技術(shù)、激光視盤技術(shù)等等，這些技術(shù)通過以下幾個方面的作用改善了人力資源管理職能的有效性，使信息接受更為便利，使溝通狀況得以改善，加快了人力資源管理事務(wù)性工作以及信息搜集工作的完成速度，降低了成本，使招募、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理活動變得更加容易。

　　四、人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度

　　1.激勵性的薪酬政策的制定。

　　雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學(xué)的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。

　　(1)在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

　　(2)薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來�？冃�薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種共同發(fā)展的“雙贏”目的�？冃�薪酬實施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)。

　　(3)適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。

　　(4)適應(yīng)型的薪酬結(jié)構(gòu)。就是將原來過多的薪酬等級壓縮成幾個級別，薪酬結(jié)構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感。

　　2.設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。

　　福利是員工報酬的一種補充形式�！扒〉胶锰帯钡母＠�也是具有激勵效果的。

　　(1)采取彈性福利制度。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。

　　(2)保證福利的質(zhì)量。拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。

　　五、選好經(jīng)理人是戰(zhàn)略問題，對一個稱職的人力資源管理者來說必須做到專注、專一、專業(yè)

　　好的體制和機制需要有好的管理人員去實施。隨著企業(yè)不斷壯大，有些老板日益感到缺乏精力、能力應(yīng)付重大決策和日常管理，于是想尋找經(jīng)理人。因為它反映了客觀需要。聘用經(jīng)理人是企業(yè)的大事，物色一個信得過的經(jīng)理人不是短時間就能辦到的。因此，老板需對經(jīng)理人選作出戰(zhàn)略安排。提前預(yù)測到這種需要，提前搞好對經(jīng)理人的物色、交往、考察、溝通或培養(yǎng)、鍛煉等準(zhǔn)備工作，是智慧型老板的重要標(biāo)志。

　　一個稱職的職業(yè)經(jīng)理人和人力資源管理者必須是對人力資源的專注、專一和專業(yè)者，是構(gòu)筑人類靈魂的設(shè)計者和領(lǐng)導(dǎo)者。

　　參考文獻：

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　　4.林澤炎.兩種企業(yè)，兩種命運——中國兩種典型人力資源管理模式分析.中國人力資源開發(fā)，1999(2)

人力資源管理論文2

　　摘 要：應(yīng)用型本科院校卓越人力資源管理師人才培養(yǎng)模式研究與實踐 人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用性很強的專業(yè),卓越人力資源管理師是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例,系統(tǒng)介紹了卓越人力資源管理師的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式、課

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理師論文

　　應(yīng)用型本科院校“卓越人力資源管理師”人才培養(yǎng)模式研究與實踐

　　人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用性很強的專業(yè),"卓越人力資源管理師"是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例,系統(tǒng)介紹了"卓越人力資源管理師"的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式、課程體系及實踐教學(xué)。人力資源管理專業(yè)是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)等多個范疇的應(yīng)用性綜合學(xué)科。其理論教學(xué)既是培育學(xué)生入手才能、察看才能、剖析和處理實踐問題才能以及發(fā)明才能的重要途徑，也是保證人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的有效手腕，關(guān)于培育高素質(zhì)人力資源管理專業(yè)人才和完成人力資源管理專業(yè)教學(xué)目的具有重要意義。人力資源管理專業(yè)是山東科技大學(xué)20xx年新申報的本科專業(yè)，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生，如何在起步晚的狀況下盡快依據(jù)本身的辦學(xué)定位，尋覓打破點，打造本專業(yè)的中心競爭力是目前該專業(yè)開展必需注重和處理的問題。

　　1 人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才的培育目的

　　面對劇烈競爭的外部環(huán)境，關(guān)于我校的人力資源管理專業(yè)，應(yīng)該充沛思索社會對人才需求的層次性，以學(xué)生為主體的多元化人才培育形式，即突出學(xué)生的主體位置、完成人才培育的多元化和個性化的培育形式更能順應(yīng)社會和企業(yè)的請求。把我校人力資源管理專業(yè)本科人才培育目的定位為創(chuàng)新型應(yīng)用人才，處理綜合性大學(xué)培育目的定位與社會人才需求不相順應(yīng)的問題，培育學(xué)生的理論才能與創(chuàng)業(yè)肉體。依據(jù)培育具有以理論才能和創(chuàng)業(yè)肉體為特征的應(yīng)用型經(jīng)管人才培育形式定位，樹立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)才能培育體系，樹立互相銜接的集成教學(xué)體系，使專業(yè)理論與技藝培育互動，突出創(chuàng)新技藝的培育形式。

　　人力資源專業(yè)管理的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和控制人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的根本理論和根本學(xué)問，具備從事人力資源管理活動所必需的根本技藝（如工作剖析技藝、薪酬體系設(shè)計技藝等等）。而且也要純熟控制和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學(xué)、完好、合理的學(xué)問構(gòu)造和深沉廣博的學(xué)問底蘊，這是將來人力資源管理者的立足之本。

　　2 人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培育的準(zhǔn)繩

　　2.1 立足理想，順應(yīng)社會經(jīng)濟開展的請求

　　人力資源管理方面人才是為社會活動效勞的，在新經(jīng)濟時期，人力資源管文科學(xué)趨于國際化、綜合化、復(fù)雜化、網(wǎng)絡(luò)化、戰(zhàn)略化和標(biāo)準(zhǔn)化，那么我們所構(gòu)建的課程體系要能培育出順應(yīng)這些開展需求并控制其變化規(guī)律的人才，更好地為新經(jīng)濟下各品種型的經(jīng)濟主體效勞。實踐上，上述思想也正契合人力資源專業(yè)課程管理教育目的的總體性請求，即為社會提供專業(yè)人才，滿足社會經(jīng)濟開展對人才的需求。學(xué)校要注重對學(xué)生的全面開展教育，針對學(xué)生的興味喜好，鼓舞他們的個性培育，并在教學(xué)中增強對學(xué)生的思想道德教育，理論才能的培育，創(chuàng)新才能的培育。確立與社會開展需求相順應(yīng)的，并為我國現(xiàn)階段高等教育力所能及的人才培育形式。

　　2.2 科學(xué)教育與人文教育相分離，樹立特征品牌

　　我國高等教育在“專才教育”形式下，突出的弊端就是自然科學(xué)教育與人文、社會科學(xué)教育別離。以致于有許多人固然控制了一定的學(xué)問和技術(shù)，卻沒有健全的人格。現(xiàn)代社會的開展召喚著人文教育與科學(xué)教育的統(tǒng)一，把學(xué)生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學(xué)素養(yǎng)的一代新人。學(xué)校要注重品牌效應(yīng)，并使本人學(xué)校的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生有本人的特征。要想本人的畢業(yè)生在眾多人才中脫穎而出，就必需注重本人的特征教育。

　　2.3 以需求導(dǎo)向為根底，理論教育與社會理論相分離

　　目前我國對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要來自三個方面：一是企業(yè)人力資源管理職能對專業(yè)人才的需求；二是社會對人力資源開發(fā)與管理專業(yè)資訊人才的需求；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需求。因而，學(xué)校應(yīng)把人力資源管理專業(yè)人才的培育目的與企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力特質(zhì)相匹配，這樣才干使畢業(yè)生契合企業(yè)對人才的特質(zhì)需求。留意增強學(xué)生的的剖析才能、識人才能、問題處理才能、效勞認識、親和力、學(xué)習(xí)才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應(yīng)力、主動性等。

人力資源管理論文3

　　一、當(dāng)前成本過程控制問題思考

　　依據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理任務(wù)和目標(biāo)，成本過程管理在目標(biāo)定位、管理方法、責(zé)任落實和風(fēng)險控制等方面，仍然需要不斷進行修改資源管理論文。

　　--思考之一，各級、各管理部門、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，沒有形成成本管理統(tǒng)一目標(biāo)，導(dǎo)致過程管理失衡，影響了管理效率和經(jīng)營效益的提高。按照油田開發(fā)、生產(chǎn)運行流程對照成本管理目標(biāo)定位，勘探投入目標(biāo)定位在油田持續(xù)發(fā)展，影響企業(yè)整體運營，企業(yè)經(jīng)營效益源頭儲量規(guī)模、儲量效益缺乏后續(xù)全過程的評價；開發(fā)、投資、生產(chǎn)組織、成本的目標(biāo)定位，在各級單位、部門分化成不同管理目標(biāo)，在經(jīng)營管理過程中突出體現(xiàn)在開發(fā)爭區(qū)塊、計劃爭投資、財務(wù)爭成本、生產(chǎn)爭項目，其結(jié)果是分部門指標(biāo)不斷進步，經(jīng)營效果不佳的情況。如何在業(yè)務(wù)、效率、經(jīng)營、效益等目標(biāo)確定統(tǒng)一定位，全過程執(zhí)行目標(biāo)定位，才是真正改善成本過程管理的根本。

　　--思考之二，油田開發(fā)、生產(chǎn)業(yè)務(wù)管理與成本管理密切程度依然較低，成本標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)依然是一個長期任務(wù)。從全面預(yù)算管理方法在油田企業(yè)推行以來，零基預(yù)算、全員成本目標(biāo)管理、系統(tǒng)節(jié)點管理等無一不是向業(yè)務(wù)管理成本流程化、標(biāo)準(zhǔn)化進行努力和探索。但在實際實施過程中，缺乏系統(tǒng)、有效的成本管理控制方法和標(biāo)準(zhǔn)模型。一是缺乏從儲量、開發(fā)、工藝到生產(chǎn)運行全過程的效益（效率）評價、決策管理方法和標(biāo)準(zhǔn)；二是業(yè)務(wù)成本（預(yù)算）與專業(yè)管理流程、標(biāo)準(zhǔn)的聯(lián)系程度依然不足，各專業(yè)流程管理標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)成本管理模式仍然不夠成熟。

　　--思考之三，責(zé)任管理、風(fēng)險管理配套在成本過程管理中還未能發(fā)揮應(yīng)有的警示、監(jiān)控作用。目標(biāo)定位的缺失，是風(fēng)險、責(zé)任監(jiān)控不到位的源頭，成本標(biāo)準(zhǔn)化管理的不成熟造成風(fēng)險、責(zé)任監(jiān)控的不落實。各級單位、專業(yè)系統(tǒng)在責(zé)任、風(fēng)險落實程度上決定了成本過程控制的力度和效果。

　　--思考之四，成本過程、經(jīng)營成果考核目標(biāo)、方法不完善，弱化了成本過程管理的效果。一是管理目標(biāo)、專業(yè)管理考核標(biāo)準(zhǔn)體系不完善，不能涵蓋生產(chǎn)經(jīng)營全過程，形成管理真空帶；二是考核缺乏效益（效率）評價機制的引入，短期行為無法反映油田企業(yè)經(jīng)營全過程；三是全方位的責(zé)任對等考核機制不完善，縱向上組織機構(gòu)、橫向上專業(yè)系統(tǒng)的考核覆蓋程度，滿足不了責(zé)任對等管理控制目標(biāo)。

　　二、實施“四項”目標(biāo)管理，實現(xiàn)最優(yōu)成本過程控制

　　根據(jù)當(dāng)前成本管理現(xiàn)狀分析，在構(gòu)建有效成本管理體系過程中，將“效益、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、執(zhí)行”四項目標(biāo)管理貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程，是實現(xiàn)成本過程控制最佳、最優(yōu)管理的根本保障。

　　（一）構(gòu)建“業(yè)務(wù)、效率、經(jīng)營、效益”企業(yè)目標(biāo)管理體系

　　從油田勘探、開發(fā)、生產(chǎn)到經(jīng)營、財務(wù)管理，油田企業(yè)各階段、各系統(tǒng)都應(yīng)該確定以“業(yè)務(wù)、效率”為重點的最優(yōu)目標(biāo)管理，以“經(jīng)營、效益”為核心的最佳目標(biāo)管理，并將最終目標(biāo)定位于實現(xiàn)效益最大化。

　　--勘探、開發(fā)過程成本控制目標(biāo)體系，在遵循油田規(guī)律，優(yōu)化油田勘探、開發(fā)業(yè)務(wù)、效率管理的同時，要建立對應(yīng)產(chǎn)量的儲量、開發(fā)動態(tài)的長期規(guī)劃目標(biāo)，綜合國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展、市場變化等因素，建立油田儲量、產(chǎn)量、資產(chǎn)經(jīng)營、效益長期規(guī)劃目標(biāo)，實現(xiàn)以油藏為基礎(chǔ)的經(jīng)濟效益目標(biāo)控制管理。

　　--生產(chǎn)運營成本控制目標(biāo)體系，在既定儲量、開發(fā)規(guī)模目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，面向油氣區(qū)塊、資產(chǎn)、工藝配套、組織等資源對象，以油田工藝、生產(chǎn)運行為重點，通過建立各專業(yè)系統(tǒng)成本目標(biāo)控制，形成各級、各油藏單元“生產(chǎn)運營階段”效益管理。同時，根據(jù)勘探開發(fā)動態(tài)目標(biāo)調(diào)整和優(yōu)化，不斷修正生產(chǎn)運營成本控制目標(biāo)，形成油田壽命期全過程效益目標(biāo)管理體系。

　　（二）構(gòu)建以“系統(tǒng)節(jié)點管理”為核心的過程控制標(biāo)準(zhǔn)管理模式

　　系統(tǒng)節(jié)點管理立足油田開發(fā)生產(chǎn)流程和標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)成本管理目標(biāo)管理，在具體運行過程中仍然存在生產(chǎn)、成本等管理聯(lián)系不緊密、生產(chǎn)與成本標(biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一的問題。因此，需要按照“效益”目標(biāo)管理加強方法研究，形成成本過程管理標(biāo)準(zhǔn)模式。

　　--建標(biāo)準(zhǔn)管理流程，按照勘探、開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營流程，將成本管理控制點分解細化到生產(chǎn)流程控制點中，按照“效益”目標(biāo)為核心、“效率”為輔助定位各專業(yè)系統(tǒng)管理標(biāo)準(zhǔn)流程。

　　--建標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)成本，依據(jù)近幾年成本動因研究成果，引入儲量成本、投資成本、油藏經(jīng)營成本等效益目標(biāo)管理，將固定成本（折舊-儲量、投資）、人工成本（人力資源）、生產(chǎn)成本（以資產(chǎn)、工藝為對象），按照標(biāo)準(zhǔn)消耗量、標(biāo)準(zhǔn)成本，建立各采油廠、各油田（區(qū)塊）標(biāo)準(zhǔn)成本指標(biāo)體系

　　--建標(biāo)準(zhǔn)控制，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)管理流程、標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)成本，分油田開發(fā)階段、分系統(tǒng)系統(tǒng)，依據(jù)控制目標(biāo)、控制指標(biāo)，組織實施標(biāo)準(zhǔn)控制管理。

　　（三）構(gòu)建以“風(fēng)險內(nèi)控管理”為重點的規(guī)范控制管理

　　以企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險控制、內(nèi)部規(guī)范運作為重點，按照“效益”目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)成本管理思路，延伸成本風(fēng)險內(nèi)控內(nèi)涵和外延，綜合分析、豐富管理方案，建立完善成本過程風(fēng)險控制。

　　--引入油田綜合效益風(fēng)險控制管理，將油田勘探、開發(fā)、生產(chǎn)運營決策、評價納入風(fēng)險控制，分開發(fā)階段、分系統(tǒng)建立風(fēng)險控制管理方案和流程。

　　--依據(jù)成本過程標(biāo)準(zhǔn)化管理，細化各系統(tǒng)成本風(fēng)險控制點，并將責(zé)任逐級落實到?jīng)Q策層、業(yè)務(wù)管理層、業(yè)務(wù)執(zhí)行層，并不斷深化專業(yè)審計、專業(yè)稽核、專業(yè)規(guī)范管理，切實實現(xiàn)成本控制過程中的規(guī)范管理。