人力資源管理規(guī)劃1

　　摘要：

　　文章介紹分析我國(guó)水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理概況和存在的問(wèn)題，并提出水利水電企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效建議。

　　關(guān)鍵詞：

　　水利水電；企業(yè)；項(xiàng)目；人力資源

　　1、水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理概況

　　水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理基于管理的范圍可以分為全過(guò)程管理和階段性管理。全過(guò)程管理通常包括一個(gè)項(xiàng)目的準(zhǔn)備、勘測(cè)設(shè)計(jì)、竣工驗(yàn)收直到試生產(chǎn)運(yùn)行的整個(gè)過(guò)程。階段性管理主要是指項(xiàng)目的設(shè)計(jì)階段和施工階段的管理。

　　改革開(kāi)放后，我國(guó)水利水電項(xiàng)目工程管理實(shí)行了“三制”,即業(yè)主責(zé)任制，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目的籌資、建設(shè)、營(yíng)運(yùn)，以及招標(biāo)發(fā)包；承包商招標(biāo)投標(biāo)制，主要負(fù)責(zé)招標(biāo)投標(biāo)；建設(shè)監(jiān)理制，主要由監(jiān)理工程師完成，負(fù)責(zé)監(jiān)督和管理承包商的投資、施工進(jìn)度和質(zhì)量，并協(xié)調(diào)業(yè)主和承包商之間的關(guān)系。業(yè)主還要進(jìn)行項(xiàng)目的組織規(guī)劃和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，確定項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理，明確組織內(nèi)部各部門的職責(zé)，其管理形式可以有直線式、混合式、分布式、矩陣式等幾類。承包商需要在現(xiàn)場(chǎng)設(shè)立組織機(jī)構(gòu)，由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)來(lái)對(duì)工程進(jìn)行管理，其管理方式一般有單一式、金字塔式、水平式等幾類。監(jiān)理工程師需要與業(yè)主簽訂合同，監(jiān)理工程師一般由總監(jiān)理工程師負(fù)責(zé)，控制施工現(xiàn)場(chǎng)的進(jìn)度和質(zhì)量。在組織規(guī)劃確定之后就需要進(jìn)行人員的招聘，確定從屬關(guān)系，明確各個(gè)項(xiàng)目人員的責(zé)任和義務(wù)。招聘的人員可以是采用聘任制或者臨時(shí)借用的人員。同時(shí)管理要注重技巧，建立合理的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，以及績(jī)效考核制度。我國(guó)水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理的特征主要有：

　　（1）項(xiàng)目工程管理具有一次性的特征。項(xiàng)目工程管理是不能重復(fù)的，方案的執(zhí)行是一次性的，具有單向性，這樣就會(huì)給項(xiàng)目工程管理帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)，例如：技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、自然風(fēng)險(xiǎn)、政治風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等。

　�。�2）施工復(fù)雜性。項(xiàng)目的設(shè)計(jì)具有固定性，設(shè)計(jì)具有單一性，要綜合各類因素進(jìn)行設(shè)計(jì)，生產(chǎn)不能重復(fù)建設(shè)，施工過(guò)程中情況變化多樣，沒(méi)有固定模式，比較復(fù)雜。項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中涉及到很多的機(jī)構(gòu)和部門，復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境和自然環(huán)境都會(huì)對(duì)項(xiàng)目的施工造成影響。

　　（3）水電水利項(xiàng)目工程規(guī)模大、投資大。其建設(shè)和施工都具有比較大的國(guó)民經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是一項(xiàng)用于防治旱澇災(zāi)害的基礎(chǔ)設(shè)施。如果水利水電項(xiàng)目工程建設(shè)失事，會(huì)對(duì)人民生命財(cái)產(chǎn)安全造成巨大的損失，所以對(duì)其建設(shè)和施工的過(guò)程有嚴(yán)格要求。其設(shè)計(jì)和施工的過(guò)程需要考察各類因素的影響，確保工程建設(shè)的安全運(yùn)行。水利水電工程項(xiàng)目一般具有投資大、工期長(zhǎng)等特征，需要使用巨大的人力、物力和財(cái)力，但是在很長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)財(cái)務(wù)效益比較低。

　�。�4）施工環(huán)境條件比較惡劣。我國(guó)江河眾多，湖泊眾多，水資源豐富，充分合理地利用水資源既能防止旱澇災(zāi)害，又能服務(wù)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和人民生活。水利水電項(xiàng)目工程一般分布在水資源十分豐富的深山丘陵地帶，施工條件和生活條件都非常艱苦，交通非常不便利。惡劣的施工條件更需要有良好的水利水電項(xiàng)目工程管理。

　�。�5）工程項(xiàng)目施工需要有比較好的整體性和協(xié)調(diào)性。整個(gè)工程項(xiàng)目的施工是作為一個(gè)整體來(lái)完成的，每個(gè)項(xiàng)目都有獨(dú)立的設(shè)計(jì)文件，但是各個(gè)項(xiàng)目之間又是相互聯(lián)系和不可分割的，具有比較好的整體性，各個(gè)項(xiàng)目需要相互協(xié)調(diào)，對(duì)相互的協(xié)作要求比較高，一旦開(kāi)工中間就不能夠中止，涉及的專業(yè)知識(shí)和學(xué)科比較多，相互協(xié)作具有比較強(qiáng)的專業(yè)性。

　　2、水利水電項(xiàng)目工程管理存在的問(wèn)題分析

　　水利水電項(xiàng)目工程管理的重點(diǎn)是人力資源管理，要明確業(yè)主、承包商、監(jiān)理單位、招聘人員之間的關(guān)系，積極做好水利水電項(xiàng)目工程管理工作。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下有很多因素會(huì)影響到水利水電項(xiàng)目工程的人力資源管理效率，必須引起我們的重視。

　�。�1）不規(guī)范的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序?qū)θ肆�資源管理造成的影響。在承包商的招投標(biāo)過(guò)程中，壓級(jí)壓價(jià)、索要回扣、墊資接工程現(xiàn)象時(shí)時(shí)發(fā)生，承包商的利潤(rùn)被一再壓縮，利潤(rùn)幾乎微乎其微，給承包商造成巨大的壓力，甚至超出了承包商的承受能力。由于建筑招投標(biāo)市場(chǎng)是業(yè)主說(shuō)了算，在有些工程項(xiàng)目中，壓級(jí)壓價(jià)的行為嚴(yán)重超出了承包商的承受能力，有些壓級(jí)壓價(jià)甚至達(dá)到國(guó)家額定預(yù)算造價(jià)的20%~30%,加之招投標(biāo)過(guò)程的程序不規(guī)范，價(jià)格因素決定一切，往往出現(xiàn)“最低價(jià)企業(yè)中標(biāo)”而不是“最優(yōu)質(zhì)企業(yè)中標(biāo)”的現(xiàn)象。加之還存在索要回扣等尋租行為，更加降低了施工企業(yè)的利潤(rùn)率，如果還要求墊資接工程，則施工企業(yè)需要提前預(yù)付很大的一筆工程資金，這對(duì)施工企業(yè)流動(dòng)資金的機(jī)會(huì)成本造成很大的損失。在如此低的利潤(rùn)操作之下，承包企業(yè)為了獲得經(jīng)濟(jì)利益，便會(huì)從施工過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)縮減成本支出，以便獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。這樣在施工過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)對(duì)原材料的偷工減料，采用廉價(jià)的、質(zhì)量差的建筑材料，在材料的用量上也會(huì)減少。同時(shí)縮減職工工資或者拖欠職工工資，職工的工資不能保證，用于職工的培訓(xùn)和職工的發(fā)展的成本支出就更少了，一方面對(duì)職工的積極性造成了損失，另一方面職工由于缺乏必要的培訓(xùn)，工作效率低下，對(duì)工程進(jìn)度和工程質(zhì)量造成影響，間接增加了成本支出。致使人力資源管理不到位，人力資源管理效率低下。水利水電工程項(xiàng)目對(duì)專業(yè)技能的要求比較高，涉及到多個(gè)學(xué)科和專業(yè)，需要對(duì)工程施工人員進(jìn)行及時(shí)的培訓(xùn)，更新知識(shí)，才能保證工程的進(jìn)度和質(zhì)量。

　�。�2）建設(shè)施工隊(duì)伍嚴(yán)重失衡，建設(shè)監(jiān)理缺乏有效性。目前，我國(guó)建筑行業(yè)的從業(yè)人員一直保持高速增長(zhǎng)，但是從業(yè)人員以農(nóng)村剩余勞動(dòng)力為主，科學(xué)文化知識(shí)和職業(yè)技能水平低下，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。建設(shè)監(jiān)理工作的廣度和深度都有待加強(qiáng)，許多承包商單位也兼任監(jiān)理單位的職責(zé)，致使建設(shè)監(jiān)理工作缺乏獨(dú)立性和公平性。部分監(jiān)理工作人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任心，工作走形式主義，致使監(jiān)理工作效率低下，影響了項(xiàng)目工程建設(shè)實(shí)施的進(jìn)度和質(zhì)量。

　　（3）大多數(shù)水電水利企業(yè)的用人機(jī)制還是采用傳統(tǒng)的行政人事管理方式，只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”,把“事”和“人”分開(kāi)來(lái)對(duì)待，不能聯(lián)系在一起。不見(jiàn)人與事的整體性、統(tǒng)一性和系統(tǒng)性，僅僅只強(qiáng)調(diào)事的靜態(tài)的控制與管理，以事為中心，其人力資源管理的目的是控制人，把人當(dāng)做一類成本，而不是一類可以增值的人力資源，只注重投入、使用和控制，而不注重提升發(fā)展和增值。動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃嚴(yán)重缺乏，不注重外界環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的建設(shè)。沒(méi)有將人力資源的管理和建設(shè)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和要求結(jié)合起來(lái)，缺乏人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃。

　�。�4）缺乏有效的激勵(lì)制度和績(jī)效考核制度。水電水利項(xiàng)目工程企業(yè)應(yīng)該具有有力的創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新機(jī)制，并且創(chuàng)造能夠發(fā)揮優(yōu)秀人才能力的環(huán)境，要留住優(yōu)秀人才必須要具有良好的獎(jiǎng)懲制度和績(jī)效考核制度。合理的工資報(bào)酬是留住優(yōu)秀人才的前提條件，只有留住優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)的技術(shù)水平具有先進(jìn)性，同時(shí)獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度要具有激勵(lì)技術(shù)人才進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、變革以及進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的效能，只有這樣才能增加企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。良好的績(jī)效考核監(jiān)督作用，另一方面可以有效地激勵(lì)員工。

　　3、水利水電企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效建議

　�。�1）加強(qiáng)人才培訓(xùn)和人才引進(jìn)。水利水電項(xiàng)目工程企業(yè)的發(fā)展不能只依靠技術(shù)精良、設(shè)備先進(jìn)、資金充足以及信息資源豐富等優(yōu)勢(shì)，重要的是需要具有可以掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，可以發(fā)掘和利用新信息，進(jìn)行技術(shù)變革和創(chuàng)新的高素質(zhì)、綜合性人才隊(duì)伍。對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的目的是為了為企業(yè)提供更加有效的管理方式和手段，積極開(kāi)發(fā)人力資源，增值人力資本，抓住機(jī)遇，為人力資源發(fā)展積蓄后勁，致使人力資源得到更好的發(fā)展。

　　（2）控制人力資源管理成本。對(duì)人力資源進(jìn)行管理創(chuàng)新的主要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的有效配置，提高資源的利用效率，致使勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益得到提高。水利水電項(xiàng)目工程企業(yè)需要以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，是知識(shí)密集、信息密集、人才密集的綜合體�？刂迫肆�資源管理成本，增強(qiáng)管理的科學(xué)性、預(yù)見(jiàn)性、目的性，達(dá)到攬才、育才、儲(chǔ)才的要求。

　　（3）建立良好的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。建立規(guī)范和完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有序進(jìn)行，減少不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部要建立嚴(yán)格的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度，以及績(jī)效考核制度，對(duì)員工實(shí)施有效的監(jiān)督和激勵(lì)。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理規(guī)劃2

　　職業(yè)規(guī)劃是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的過(guò)程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素。下面是現(xiàn)代人力資源管理人的職業(yè)規(guī)劃，請(qǐng)參考！

　　現(xiàn)代人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃

　　現(xiàn)代的人力資源管理越來(lái)越越重視人的價(jià)值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒(méi)有認(rèn)真地考慮過(guò)自己的人生規(guī)劃。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實(shí)且必要的問(wèn)題。

　　在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規(guī)劃時(shí)，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn)，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮幾個(gè)方面的問(wèn)題。

　　起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開(kāi)始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù))，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí)，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

　　成長(zhǎng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多，跳槽的可能性較大，若機(jī)會(huì)把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái)。此階段對(duì)于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉（屬于知識(shí)大補(bǔ)階段），對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　成熟階段：此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平（專家級(jí)）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn)，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多，對(duì)薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

　　將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

　　現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期，機(jī)會(huì)是非常多的，就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢(shì)（當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士）。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí)，知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

　　作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計(jì)劃，特別是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計(jì)劃是應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面：

　　1、什么對(duì)你最重要？

　　家庭、名聲、事業(yè)或金錢等。這可以通過(guò)一些簡(jiǎn)單測(cè)試不難發(fā)現(xiàn)。

　　2、有何特長(zhǎng)？

　　特長(zhǎng)：指你的特殊才能，這在職業(yè)規(guī)劃是應(yīng)予以重點(diǎn)考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來(lái)，選擇3種最重要的才能，

　　如果你沒(méi)有特長(zhǎng)，那么就應(yīng)盡早去“充電”。

　　3、你的追求是什么？

　　什么是你們夢(mèng)寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力？

　　4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水？

　　什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”

　　5、判斷現(xiàn)狀。

　　此時(shí)你正處于那個(gè)階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷，然后對(duì)原計(jì)劃做出相應(yīng)調(diào)整。

　　6、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用。

　　心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對(duì)你大有裨益，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此。。通過(guò)這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來(lái)，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后，就能更加容易地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序。

　　最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說(shuō)，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開(kāi)闊，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí)，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該是：

　　1、成為知識(shí)管理總監(jiān)

　　2、做培訓(xùn)師

　　走這條路的人士逐漸多了起來(lái)，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國(guó)有著名的企業(yè)工作過(guò)5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（給某某大企業(yè)做過(guò)培訓(xùn)）；第四，有良好的口才，親和力較強(qiáng)；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。

　　3、進(jìn)入公司決策層

　　成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國(guó)現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達(dá)到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N售工作，同時(shí)銷售業(yè)績(jī)較好，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說(shuō)明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績(jī)后，才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績(jī)才是最好的證明。

　　4、成為管理咨詢師

　　自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì)，對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，減少人為管理失誤帶來(lái)的損失。同時(shí)，要對(duì)各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒(méi)有著名公司的相當(dāng)工作背景，剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)則比較困難。

　　5、成為人力資源管理某方面的專家

　　人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面，如：招聘、績(jī)效管理、薪資管理、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng)。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備，須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。

　　6、成為人才分析師

　　這是國(guó)家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國(guó)人力資源管理逐步開(kāi)始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高，但發(fā)展前景較好。

　　7、成為獵頭

　　利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。

　　8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢專家

　　由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，若你本人喜好研究這方面的案例，將對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然，你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。

　　9、轉(zhuǎn)換職業(yè)

　　現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到人們期望值，在單位里出成績(jī)較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。

人力資源管理規(guī)劃3

　　引言：

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

　　1、中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

　　目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日�？�(jī)效考核，和工資的增長(zhǎng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理，沒(méi)有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機(jī)制死板，許多優(yōu)秀人才沒(méi)有得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒(méi)有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對(duì)于員工績(jī)效，沒(méi)有系統(tǒng)的考評(píng)制度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒(méi)有完善的激勵(lì)制度，很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上，非但沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。

　　2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域

　　2.1國(guó)際型人力資源管理

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)向國(guó)外，使人力資源同國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國(guó)際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭(zhēng)把在美國(guó)成功開(kāi)發(fā)的國(guó)際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同，進(jìn)本文由論文聯(lián)盟http://收集整理行不同管理方法的開(kāi)發(fā)。國(guó)際研究人士指出，不同的國(guó)內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國(guó)際同國(guó)內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國(guó)管理時(shí)，雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國(guó)際人力資源管理對(duì)于不同國(guó)家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。

　　2.2戰(zhàn)略型人力資源管理

　　在上世紀(jì)末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過(guò)程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無(wú)法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

　　戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤(rùn)共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

　　2.3規(guī)范型人力資源管理

　　規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國(guó)研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國(guó)研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

　　林澤嚴(yán)針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國(guó)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無(wú)章，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人，主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，有良好的激勵(lì)制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(zhǎng)久生存并前景光明。

　　阿瑟的控制和承諾的管理模式，強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量，對(duì)美國(guó)的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

　　3、人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

　　國(guó)際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題，就企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國(guó)際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待；戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jī)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jī)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

　　結(jié)束語(yǔ)：

　　現(xiàn)代企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng)，已不是過(guò)去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，人才才是目前最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合，完善人力資源管理機(jī)制，建立高效的效益評(píng)估機(jī)制，才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可，并且得到了西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢(shì)態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對(duì)員工的管理更具適應(yīng)性，激勵(lì)成分越來(lái)越多，限制成分越來(lái)越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過(guò)激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。