人力資源方向論文1

　　摘要：經(jīng)濟新常態(tài)下水利系統(tǒng)人力資源管理的發(fā)展趨勢表現(xiàn)為人力資源管理重要性日益凸顯，樹立了“以人為本”管理理念，管理專業(yè)化和職業(yè)化進一步加強，科學(xué)化水平不斷提高，信息化建設(shè)和外包成為潮流，具有國際化視野等。對于水利系統(tǒng)人力資源管理發(fā)展趨勢的系統(tǒng)把握有利于水利系統(tǒng)人力資源管理的進一步完善，充分發(fā)揮水利系統(tǒng)人力資源管理對于水利系統(tǒng)長期可持續(xù)發(fā)展的積極促進作用。

　　關(guān)鍵詞：水利系統(tǒng)；人力資源管理；發(fā)展趨勢

　　一、人力資源管理重要性日益凸顯

　　知識經(jīng)濟時代，高新技術(shù)飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化和一體化趨勢增強，水利系統(tǒng)面臨的競爭日益白熱化。在水利系統(tǒng)所擁有的一切資源中，人力資源作為一種特殊的物質(zhì)存在是水利系統(tǒng)發(fā)展中的第一資源和財富增長的源泉，具有可再生性、高增值性等特點。因此，如何有效地吸引人才、利用人才和留住人才成為水利系統(tǒng)關(guān)注的重點，自然人力資源管理的重要性日益凸顯，成為現(xiàn)代水利系統(tǒng)管理的核心和焦點。經(jīng)濟新常態(tài)下越來越多水利系統(tǒng)單位致力于不斷提高水利系統(tǒng)人力資源開發(fā)和管理的水平，保障水利系統(tǒng)獲取和保有可持續(xù)核心競爭力以在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。其中最主要的一個表現(xiàn)就是水利系統(tǒng)人力資源部作為一個獨立部門的存在，成為一個事關(guān)水利系統(tǒng)發(fā)展全局的關(guān)鍵部門，其職責(zé)囊括了經(jīng)營者、支援者、監(jiān)督者及創(chuàng)新者的角色任務(wù)。具體來講，未來的人力資源管理部門不僅僅局限于具體的操作層面，將以更加積極和主動的態(tài)度參與水利系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理決策過程中；其次，作為一個創(chuàng)新者，人力資源管理部門有責(zé)任推進和培育水利系統(tǒng)創(chuàng)新文化的形成，為水利系統(tǒng)培養(yǎng)各類的創(chuàng)新類人才，為水利系統(tǒng)核心競爭力的打造創(chuàng)造堅實的文化支持；另外，與傳統(tǒng)人事部門相比，人力資源管理將更著重于水利系統(tǒng)員工的開發(fā)和培訓(xùn)工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，不斷地適應(yīng)水利系統(tǒng)改革和新技術(shù)的應(yīng)用和改進。

　　二、“以人為本”人力資源管理理念的樹立

　　人力資本與其他物質(zhì)有形資本相比較，具有主觀能動性和社會屬性的特點。越來越多的水利系統(tǒng)單位已經(jīng)認識到人力資源的特殊性及樹立正確人才觀的重要性，切實把人放到關(guān)系水利系統(tǒng)長遠發(fā)展的重要位置上，在人力資源管理的過程中以人為本，實行人性化管理。逐步實現(xiàn)了單純把人力資源等同于設(shè)備、機器等有形資源傳統(tǒng)物化觀點的轉(zhuǎn)變，在尊重員工人格獨立與個人尊嚴(yán)的前提下，利用先進的管理方法和手段，充分授權(quán)，調(diào)動起人的主觀能動性和創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)人力資源的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)新精神，為水利系統(tǒng)的發(fā)展作貢獻。其次，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵保健因素理論，在人力資源管理過程中主動深入地了解員工的心理層次需求，因人制宜，將員工個人價值的追求與水利系統(tǒng)長遠利益進行有機整合和優(yōu)化，提高員工對于水利系統(tǒng)的歸屬感、凝聚力及忠誠度。另外，以人為本人力資源管理理念的樹立和貫徹還體現(xiàn)在人力資源開發(fā)培訓(xùn)工作力度的加大和對于水利系統(tǒng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，實現(xiàn)水利系統(tǒng)員工個人發(fā)展與水利系統(tǒng)發(fā)展的良性互動和共贏。

　　三、人力資源管理專業(yè)化和職業(yè)化進一步加強

　　作為一門最具實踐性的學(xué)問，人力資源管理對于人力資源專業(yè)人員的能力和素質(zhì)有著嚴(yán)格的要求。針對經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理過程中存在的問題，及人力資源管理內(nèi)容的不斷豐富和深化，都將使得人力資源管理工作的專業(yè)化和職業(yè)化得到進一步的強化，逐步實現(xiàn)從泛化普用到職業(yè)和專業(yè)的過渡。人力資源管理的專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展趨勢對人力資源管理專業(yè)人員的能力和素質(zhì)提出了更為嚴(yán)格的要求。一名專業(yè)化的人力資源管理工作者不僅要求具備專業(yè)的人力資源管理理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗以完成人力資源具體的實踐操作管理工作，更需職業(yè)化的行為、專業(yè)化的技能、國際化的視野和本土化的智慧，對人力資源進行有效的開發(fā)和利用，激發(fā)人力資源潛能的發(fā)揮，為水利系統(tǒng)的發(fā)展提供智力支持。相關(guān)研究也表明，優(yōu)秀的人力資源管理者同時承擔(dān)著人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色、變革推動者角色，為水利系統(tǒng)和員工的發(fā)展提供更為專業(yè)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實現(xiàn)水利系統(tǒng)和員工發(fā)展的相互協(xié)調(diào)。

　　四、人力資源管理的科學(xué)化水平不斷提高

　　從本質(zhì)上來講，人力資源管理不論是從管理的出發(fā)點，還是管理重點和方式手段等都有別于傳統(tǒng)的人事管理。特別是在新形勢、新情況下人力資源管理內(nèi)容涉及的廣度和深度不斷延伸，過去經(jīng)驗式的管理方法已難以滿足有效人力資源管理的需要，科學(xué)管理成為人力資源管理的時代性要求。為進一步提高水利系統(tǒng)的人力資源科學(xué)化管理的水平，要從水利系統(tǒng)發(fā)展的戰(zhàn)略高度制訂和完善水利系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，既為水利系統(tǒng)發(fā)展提供戰(zhàn)略性的支持，也為水利系統(tǒng)人力資源管理工作的順利開展提供依據(jù)。其次，科學(xué)嚴(yán)謹?shù)墓ぷ鞣治鍪撬�利系統(tǒng)人力資源管理其他工作的基礎(chǔ)，在建立起科學(xué)靈活的組織機構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)水利系統(tǒng)經(jīng)營管理發(fā)展的需要做好職位分析工作，實現(xiàn)水利系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和崗位安排的合理化和科學(xué)化，避免因人設(shè)崗的情況。另外，建立和健全人力資源管理包括員工招聘錄用、薪酬福利管理、績效考核管理、培訓(xùn)管理等方面的各項規(guī)章制度，逐步實現(xiàn)人力資源管理的制度化和規(guī)范化，不斷地提高水利系統(tǒng)人力資源管理的科學(xué)化程度。最后，要充分利用經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理中出現(xiàn)的各種新理論、新方法和新手段，如人才預(yù)測規(guī)劃技術(shù)、員工培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)等。

　　五、人力資源管理的信息化

　　作為當(dāng)今全球范圍內(nèi)經(jīng)濟和社會發(fā)展的大趨勢，信息化已經(jīng)融入到水利系統(tǒng)發(fā)展的各個層面，人力資源管理也不例外。根據(jù)相關(guān)的調(diào)查表明，人力資源管理者大部分精力都集中在于各種具體行政事務(wù)的處理上，導(dǎo)致難以充分發(fā)揮人力資源管理對于水利系統(tǒng)戰(zhàn)略發(fā)展的支持性作用，人力資源管理作用不明顯。因此，信息技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用將更有效地幫助水利系統(tǒng)人力資源管理者實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，更好地適應(yīng)復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境的要求，使人力資源管理者能將更多的時間和精力集中于水利系統(tǒng)戰(zhàn)略層次方面的問題。經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)尚處于發(fā)展的初期階段，但由于其對于人力資源管理水平提高的重要作用及其先進的管理理念已經(jīng)受到業(yè)界的普遍關(guān)注和重視，越來越多的水利系統(tǒng)不斷地加入水利系統(tǒng)人力資源管理信息化建設(shè)的浪潮中，通過導(dǎo)入適合水利系統(tǒng)需求和發(fā)展的人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立起一個系統(tǒng)化的、功能豐富的人力資源管理平臺，提高水利系統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)代化水平。從一定程度上來講，人力資源管理的信息化是水利系統(tǒng)人力資源管理適應(yīng)未來環(huán)境變化、進一步提高人力資源管理效率和實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的重要手段和關(guān)鍵性措施。

　　六、人力資源管理外包成為潮流

　　國際國內(nèi)兩個市場競爭的加劇，水利系統(tǒng)生存和發(fā)展面臨的不確定性和風(fēng)險性因素與日劇增，為實現(xiàn)水利系統(tǒng)行為的高效率化，經(jīng)濟新常態(tài)下許多水利系統(tǒng)采取了專注于核心業(yè)務(wù)以增強水利系統(tǒng)適應(yīng)外部環(huán)境應(yīng)變能力的管理模式，將水利系統(tǒng)的人力資源管理進行外包以提高水利系統(tǒng)的核心競爭力。目前，我國水利系統(tǒng)對于人力資源外包仍存在著許多爭議，但在從許多發(fā)達國家和跨國水利系統(tǒng)的成功經(jīng)驗可以看出，人力資源外包已經(jīng)成為一種新的趨勢。因此，不可否認我國水利系統(tǒng)人力資源管理外包將是人力資源管理未來發(fā)展的另一個主要趨勢。通過人力資源外包，借助外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源行使水利系統(tǒng)人力資源管理的部分或全部職能，如制度設(shè)計與創(chuàng)新、招聘工作、開發(fā)培訓(xùn)工作、薪酬福利管理、員工關(guān)系等，內(nèi)外分工明確合理，以達到實現(xiàn)有效控制和降低營運成本、提高運作和服務(wù)效率、提升水利系統(tǒng)核心競爭能力的目標(biāo)。同時對于水利系統(tǒng)的管理者來講，將有更多的時間和精力致力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動，實現(xiàn)水利系統(tǒng)管理績效的最優(yōu)化和水利系統(tǒng)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

　　七、人力資源管理的國際化視野

　　經(jīng)濟全球化和一體化的加強，國與國之間的界限逐漸模糊化，全球經(jīng)濟正成為一個牽一發(fā)而動全身的整體。作為經(jīng)濟全球化表現(xiàn)的最直接體現(xiàn)，跨國公司成為全球經(jīng)濟發(fā)展最主要的載體；同時經(jīng)濟全球化也使我國越來越多的水利系統(tǒng)跨出國門以更加主動積極的態(tài)度參與全球化的市場競爭。與此相對應(yīng)的不同政治體制、法規(guī)規(guī)范及風(fēng)俗習(xí)慣等文化的多元化給水利系統(tǒng)人力資源管理帶來了巨大的沖擊。如何突破傳統(tǒng)觀點，培育全球化理念和國際化視野，以實施有效的跨國文化人力資源管理成為我國水利系統(tǒng)人力資源管理面臨的另一個全新挑戰(zhàn)。具體來講，水利系統(tǒng)全球化的競爭過程中，人力資源管理面臨著的新問題和新情況主要包括人才的跨國流動和爭奪、組織多元文化的整合和沖突、員工的培訓(xùn)、水利系統(tǒng)跨國并購中的人力資源整合、力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題等。對于經(jīng)濟新常態(tài)下經(jīng)濟全球化給人力資源管理帶來的新課題，水利系統(tǒng)人力資源管理者要以更積極態(tài)度認真對待，以更加開闊的眼界進行水利系統(tǒng)人力資源管理，才能在實踐中不斷地提高水利系統(tǒng)人力資源管理水平。

　　參考文獻：

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　　[3]衣平。論水利行業(yè)人力資源管理有效性的提升[J].市場研究，20xx,（10）：70-71.

人力資源方向論文2

　　隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。

　　一、虛擬人力資源管理的內(nèi)涵

　　虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

　　二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容論述

　　1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

　　2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

　　3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強的適應(yīng)能力，實踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

　　三、虛擬人力資源管理的現(xiàn)實意義

　　1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

　　2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機構(gòu)、招聘機構(gòu)等等中介機構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。

　　3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

　　四、結(jié)語

　　對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

人力資源方向論文3

　　研究方向 人力資源管理

　　論文類別 管理(設(shè)計)

　　論文題目 S研究所薪酬體系設(shè)計

　　研究目的

　　薪酬體系是人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在競爭環(huán)境生存和發(fā)展的方向上去。S研究所作為科學(xué)院下屬的一個研究所，是高技能、高學(xué)歷和高層次人才最為集中的地方之一，目前共有各類工作人員1000多人，其中知識員工占有相當(dāng)大的比例。S研究所先后執(zhí)行過以資歷為中心、以崗位為中心的薪酬制度。20xx年～20xx年，國家對事業(yè)單位工作人員的收入分配制度進行了改革，明確提出我國的科研事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。S研究所根據(jù)相關(guān)文件要求，目前已對工作人員的基本工資按國家統(tǒng)一的工資政策和標(biāo)準(zhǔn)進行了調(diào)整，但沒有對績效工資、津貼補貼、激勵性薪酬(獎金)和福利等部分進行優(yōu)化設(shè)計和調(diào)整，還沒有形成完全體現(xiàn)以崗位績效為中心的完整薪酬體系。本次研究主要從S研究所人員結(jié)構(gòu)及特點入手，在借鑒國內(nèi)外科研機構(gòu)薪酬體系先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上結(jié)合S研究所實際從薪酬結(jié)構(gòu)、崗位職務(wù)設(shè)計、崗位價值評價、崗位績效考評和績效獎勵分配等方面對整個薪酬體系進行優(yōu)化設(shè)計，以期形成一套符合研究所實際情況和時代發(fā)展潮流的完善薪酬體系。

　　研究設(shè)計方案、預(yù)期結(jié)果 研究設(shè)計方案：

　　本文以現(xiàn)代薪酬管理理論為指導(dǎo)，按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，堅持理論實際相結(jié)合的原則，以S研究所為研究對象，結(jié)合該所的發(fā)展戰(zhàn)略，在對該所舊有的薪酬體系的問題研究和分析的基礎(chǔ)上,采用規(guī)范、科學(xué)方法設(shè)計一套適合該企業(yè)目前發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系。研究設(shè)計詳細思路還可見三級大綱(附后)

　　預(yù)期結(jié)果：

　　通過對國內(nèi)外科研機構(gòu)薪酬制度的對比分析并結(jié)合S研究所實際設(shè)計出一套科學(xué)合理的薪酬體系，該體系應(yīng)該能體現(xiàn)足夠的內(nèi)部公平性、激勵性，并具有一定的外部競爭性。希望工作人員能夠通過該薪酬體系了解自己的薪酬具體與那些因素密切相關(guān)，從而明確自己的崗位職責(zé)、組織的價值傾向以及努力方向，同時對工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃提供一些參照和啟發(fā)。

　　所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要) 常見所需條件為：(結(jié)合你的選題修改)

　　1、獲得導(dǎo)師的指導(dǎo)和幫助;

　　2、查閱相關(guān)的圖書期刊資料，掌握薪酬管理方面的基本理論、技術(shù)和方法，廣泛閱讀相關(guān)的實證研究案例;

　　3、熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，特別是對科學(xué)院相關(guān)的薪酬制度進行了解和熟悉;

　　4、需要對本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平進行調(diào)查;

　　5、全面了解目標(biāo)單位在薪酬體系方面的情況，查閱相關(guān)資料，進行相關(guān)的書面調(diào)查或面談，希望得到單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工的支持和幫助。

　　附細化到三級目錄的論文綱要：

　　目 錄

　　第1章 引言

　　1.1 本文的研究背景和目的

　　1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢

　　1.2.1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

　　1.2.2 薪酬設(shè)計發(fā)展趨勢

　　1.3 研究方法和研究內(nèi)容

　　1.3.1 研究方法

　　1.3.2 研究內(nèi)容

　　第2章 薪酬相關(guān)概念及國內(nèi)外科研機構(gòu)薪酬體系比較分析

　　2.1 薪酬相關(guān)概念

　　2.1.1 薪酬概念

　　2.1.2 薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ)

　　2.1.3 薪酬模式

　　2.1.4 薪酬體系設(shè)計原則

　　2.2 國內(nèi)外國立科研機構(gòu)薪酬體系比較分析

　　2.2.1 各國國立科研機構(gòu)的基本概況

　　2.2.2 人員管理

　　2.2.3 崗位管理

　　2.2.4 績效管理

　　2.2.5 薪酬模式與結(jié)構(gòu)

　　2.2.6 福利與非經(jīng)濟性報酬

　　第3章 S研究所現(xiàn)行薪酬體系分析

　　3.1 S研究所概況

　　3.1.1 S研究所的組織結(jié)構(gòu)

　　3.1.2 S研究所的人員結(jié)構(gòu)

　　3.2 S研究所薪酬體系診斷分析

　　3.2.1 S研究所薪酬制度沿革及現(xiàn)狀

　　3.2.2 薪酬滿意度調(diào)查

　　3.2.3 S研究所薪酬體系存在的問題及其分析

　　第4章 S研究所薪酬體系優(yōu)化設(shè)計

　　4.1 薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系優(yōu)化設(shè)計目標(biāo)

　　4.1.1 薪酬戰(zhàn)略 錯誤!未定義書簽。

　　4.1.2 薪酬體系優(yōu)化設(shè)計目標(biāo)

　　4.2 崗位分析與評價

　　4.2.1 崗位分析

　　4.2.2 崗位評價

　　4.2.3 崗位管理制度

　　4.3 薪酬市場調(diào)查

　　4.4 薪酬體系設(shè)計

　　4.4.1 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　4.4.2 經(jīng)濟性報酬設(shè)計

　　4.4.2.1 基本工資

　　4.4.2.2 津貼和補貼

　　4.4.2.3 績效工資

　　4.4.2.4 福利

　　4.4.3 非經(jīng)濟性報酬設(shè)計

　　4.4.4 薪酬體系的管理

　　第5章 S研究所薪酬體系的評價

　　第6章 結(jié)論

　　參考文獻

　　附錄A

　　附錄B