企業(yè)員工培訓(xùn)論文1

　　一、培訓(xùn)成果內(nèi)涵所在

　　1.培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新

　　電力企業(yè)應(yīng)當轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)就是浪費人力、物力、財力的陳舊觀念，樹立培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，可以使電力企業(yè)獲得長期綜合收益的觀念，讓員工明白培訓(xùn)是最大福利的理念，每年讓工作業(yè)績突出的優(yōu)秀員工優(yōu)先享受培訓(xùn)。

　　2.管理體制的創(chuàng)新

　　加強組織領(lǐng)導(dǎo)，健全規(guī)章制度，完善管理機制，使人才培育工作納入了規(guī)范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。

　　3.培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

　　重點加強培訓(xùn)的針對性，制定前瞻性培訓(xùn)計劃，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式。針對管理人員培訓(xùn)，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓(xùn)方法，讓員工親身體驗，達到學以致用的目的。針對生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)，多采取現(xiàn)場交流互動式學習，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，大力開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。

　　4.效果評價方式的創(chuàng)新

　　效果評價的準確性、客觀性是培訓(xùn)效果有效遷移到實際工作中的有力保證。培訓(xùn)班結(jié)束后，認真組織學員對培訓(xùn)課件、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)組織管理分別進行評價。在評價時，要正確的選擇培訓(xùn)評估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

　　二、相關(guān)培訓(xùn)具體內(nèi)容

　　1.建立人才培養(yǎng)機制，納入規(guī)范化管理軌道

　　加強組織領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)所屬的教培中心，負責制定企業(yè)教育培訓(xùn)年度計劃和對計劃實施部門的工作進行管理、考核。企業(yè)所屬各單位的教育培訓(xùn)小組，負責完成企業(yè)下達的教育培訓(xùn)計劃，并結(jié)合本單位的實際，開展具有針對性的教育培訓(xùn)活動，以及做好教育培訓(xùn)工作信息的反饋和分析工作。三級網(wǎng)絡(luò)管理使培訓(xùn)工作實現(xiàn)了時時有人管，事事有人抓。健全規(guī)章制度。認真制定《職工教育培訓(xùn)工作考核辦法》、《技術(shù)比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項規(guī)章制度，并狠抓制度的落實和執(zhí)行，使人才培育工作實現(xiàn)了規(guī)范化、制度化。通過舉辦技術(shù)比武、技能競賽、專題培訓(xùn)等活動，建立以考促培、以比促培、以實用促培的培訓(xùn)新機制，重點培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才及多技能人才，為企業(yè)發(fā)展提供了人力資源保障。完善管理機制。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，修訂完善了優(yōu)秀人才管理辦法、首席工程師評審管理制度，積極探索以崗位薪點工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和貢獻大、業(yè)績優(yōu)的職工傾斜，激勵職工立足崗位，積極進取，努力實現(xiàn)自身價值。

　　2.暢通技能人才成長通道，激勵技能人員崗位成才

　　電力企業(yè)必須著眼于推動科學發(fā)展，以建設(shè)學習型企業(yè)為目標，以實施職工素質(zhì)工程為抓手，從開展職業(yè)技能鑒定、建立“優(yōu)秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長通道，激勵技能人員崗位成才，夯實了企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。首先，開展職業(yè)技能鑒定。根據(jù)國家勞動和社會保障部下發(fā)的《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定實施辦法》，組織職工廣泛開展職業(yè)技能鑒定工作。聘請長期工作于生產(chǎn)一線，具有較高專業(yè)技術(shù)水平，責任心較強，辦事公正的生產(chǎn)骨干作為兼職教師，通過“請進來辦班”和“送出去學習”的培訓(xùn)辦法，培養(yǎng)了一支既有較高專業(yè)技術(shù)水平，又熟悉職業(yè)技能鑒定有關(guān)法律、法規(guī)和鑒定方法的考評員隊伍。其次，建立首席工程師評審機制。為深入實施“人才強企”戰(zhàn)略，進一步營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，激發(fā)職工技能成才、崗位成才，促進人才隊伍建設(shè)，為建設(shè)“兩型一流”發(fā)電企業(yè)提供強有力的人才資源支撐。首席工程師實行動態(tài)評審管理。每兩年評審一次，實行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門副主任崗位工資標準執(zhí)行。

　　3.創(chuàng)新培訓(xùn)方式，開展系列培訓(xùn)活動，切實提高員工素質(zhì)

　　首先，開展管理技能素質(zhì)提升專題培訓(xùn)活動。大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓(xùn)活動。針對部分管理人員在工作中管理、協(xié)調(diào)能力不高，執(zhí)行力不強等問題，為提升公司中層干部和生產(chǎn)經(jīng)營管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，切實提高各級管理人員的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和貫徹執(zhí)行力，公司大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓(xùn)活動。其次，開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。針對生產(chǎn)人員在跨專業(yè)的學習方面，特別是運行和檢修人員交叉互動學習方面的薄弱環(huán)節(jié)，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，大力開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。最后，開展生產(chǎn)技能素質(zhì)提升專題培訓(xùn)。進一步拓寬高技能人才培養(yǎng)通道，多渠道、多形式培養(yǎng)高技能人才，加強各級生產(chǎn)人員的專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷強化新技術(shù)、新設(shè)備性能的學習，提升員工專業(yè)技術(shù)和技能操作水平，公司每年根據(jù)各部門提出培訓(xùn)需求。

　　4.開展職業(yè)技能競賽，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供平臺

　　電力企業(yè)必須從培訓(xùn)的內(nèi)因方面進行大膽改革創(chuàng)新，同時通過外圍創(chuàng)造濃郁學習氛圍的手段，激發(fā)職工學習熱情。企業(yè)內(nèi)部還要根據(jù)人才結(jié)構(gòu)分布情況，以生產(chǎn)一線技工、特殊工種等技術(shù)人才的培養(yǎng)為重點，通過舉辦職工技能運動會，積極選拔優(yōu)秀選手參加各類職業(yè)技能競賽等措施，鼓勵職工學技練功，為優(yōu)秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺。每年與工會組織舉辦職工技能運動會，包括集控仿真操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線操作、起重操作、高壓焊接、閥門檢修、熱工保護等多項技術(shù)比武，涵蓋了企業(yè)所有技術(shù)工種。職工技能運動會的開展，給廣大職工提供了一個展示自己技能的舞臺，為全面提升隊伍素質(zhì)增添了動力。

企業(yè)員工培訓(xùn)論文2

　　1.理論研究基礎(chǔ)

　　國外對于培訓(xùn)的研究已經(jīng)有一段長足的發(fā)展，其理論部分已經(jīng)愈發(fā)完善。“培訓(xùn)”的概念由Frederick（1967）首次提出，在此之后，多種培訓(xùn)理論被應(yīng)用到實踐之中。先后經(jīng)歷了早期員工培訓(xùn)理論，現(xiàn)代員工培訓(xùn)理論（包括培訓(xùn)需求分析理論、人本培訓(xùn)理論、人力資本培訓(xùn)理論、培訓(xùn)評估理論、終身教育理論等）。在早期員工培訓(xùn)理論階段，學者們大多數(shù)都已經(jīng)發(fā)現(xiàn)并反復(fù)強調(diào)教育培訓(xùn)對員工的重要性，但這些理論較少涉及員工的心理因素，缺乏對員工實際需求的關(guān)懷。因此，一些培訓(xùn)與教育往往不能夠達到原先預(yù)期的效果。而在現(xiàn)代員工培訓(xùn)理論階段，學者們開始將對員工培訓(xùn)的研究轉(zhuǎn)入到心理層面，并更多地關(guān)注于員工的需求。這一階段，學者們逐漸建立了“培訓(xùn)是投資”，“培訓(xùn)需要從心理角度進行進一步研究”，“培訓(xùn)是一個不間斷持續(xù)的過程”等觀點，并建立了對于培訓(xùn)效果評估的諸多模型，例如Kirkpatriek的四層次模型、Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五層次ROI框架模型等。這些成果使得學者們不斷對培訓(xùn)的相關(guān)理論進行完善�？v觀我國對于培訓(xùn)理論的研究，則主要集中于介紹、傳授和驗證國外的培訓(xùn)理論，其中以培訓(xùn)需求的相關(guān)評價、培訓(xùn)的模式和方法、培訓(xùn)效果的反饋與評估的研究為主，并對企業(yè)組織對員工實施的培訓(xùn)活動中存在的一些問題進行了相關(guān)的實證研究。例如，林森（20xx）對國內(nèi)外員工培訓(xùn)理論進行了詳細地綜述，并指出員工培訓(xùn)是提高企業(yè)核心競爭力的手段；王鵬、時勘（1998）介紹了國外關(guān)于組織培訓(xùn)需求評價的相關(guān)理論和方法；王玉杰與尤玉祥（20xx）從員工培訓(xùn)的界定入手，對培訓(xùn)有效性分析進行探討，并指出我國現(xiàn)階段培訓(xùn)活動所存在的問題；趙占和（20xx）對石油企業(yè)的員工培訓(xùn)方式進行了研究等。而值得一提的是，在對西方人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)理論及實踐的研究學習過程中，國內(nèi)業(yè)界和學術(shù)界對中國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題有了更清楚的認識。例如，張鳳林（1999）就結(jié)合我國實際情況，對我國當下所存在的人力資本匱乏、利用率低下等問題的現(xiàn)狀與成因作出了深刻的分析等等。從以上分析可以看出，國內(nèi)外學者們對于培訓(xùn)理論的研究已初具規(guī)模，培訓(xùn)活動的重要性不僅體現(xiàn)在其實施的過程，更多的在于其所起到的效果，最終效果的好壞是員工素質(zhì)提升的一大影響因素。但通過查閱過往研究文獻發(fā)現(xiàn)，目前學者們對員工培訓(xùn)活動效果的影響因素所進行的研究并不多，除卻馮云霞（20xx）從一個較為全面的視角對企業(yè)培訓(xùn)效果的影響因素進行闡述外，其他學者多數(shù)從具體的企業(yè)著手，對影響員工培訓(xùn)效果的影響因素進行分析，且大部分都集中于理論研究，沒有較強的數(shù)據(jù)支撐。而通過過往相關(guān)的理論研究總結(jié)可知，影響員工培訓(xùn)效果的因素主要包括培訓(xùn)需求、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)反饋等要素，其中培訓(xùn)過程是整個培訓(xùn)過程中非常重要的一環(huán)，因此本文從培訓(xùn)過程著手，分析其對家電企業(yè)員工培訓(xùn)效果的影響程度及作用路徑，以期為員工培訓(xùn)理論的研究提供理論依據(jù)，并為企業(yè)員工培訓(xùn)的實施提供借鑒。

　　2.研究設(shè)計

　　2.1問卷設(shè)計

　　本研究采用問卷調(diào)查的方法，研究問卷由培訓(xùn)過程問卷及培訓(xùn)效果問卷兩個子問卷構(gòu)成。由于此前學者較少涉足對培訓(xùn)過程及培訓(xùn)效果問卷的設(shè)計，因此，本文在借鑒過往學者培訓(xùn)理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際與專家意見對培訓(xùn)過程及培訓(xùn)效果問卷進行設(shè)計及修正，共設(shè)計13個題項；而培訓(xùn)效果問卷由6個題項構(gòu)成，采用員工自評的形式進行評估。最終問卷共由19個題項構(gòu)成，所有題項全部采用Likert五點量表進行測量，由被調(diào)研對象勾選“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”以及“非常同意”其中的一項，并分別賦予分數(shù)1、2、3、4、5。

　　2.2研究樣本與數(shù)據(jù)分析方法

　　本研究以青島市三家家電公司（包括海爾、澳柯瑪與海信）的員工為研究對象，向其發(fā)放匿名問卷，要求填答者根據(jù)自身實際情況填寫問卷題項，問卷在2個月內(nèi)完成發(fā)放與回收。對最終獲得的有效數(shù)據(jù)，采用SPSS18.0進行樣本的描述性統(tǒng)計，通過因子分析的方法得出描述各個構(gòu)面的題項，并檢驗構(gòu)面的信度、效度與相關(guān)性，用線性回歸的方法檢驗培訓(xùn)過程變量對培訓(xùn)效果的作用機理。

　　3.研究結(jié)果

　　3.1樣本的描述性統(tǒng)計

　　本研究共發(fā)放問卷220份，收回問卷208份，其中，海爾為62份，澳柯瑪為75份，海信為71份，問卷回收率為94.55%。經(jīng)由檢驗，將明顯填答不認真與漏答題項較多的問卷（共計8份）予以刪除，最終獲得有效問卷共200份，問卷的有效回收率為90.91%。調(diào)查對象有效樣本的特征

　　3.2探索性因子分析

　　3.2.1培訓(xùn)過程問卷的探索性

　　因子分析在進行探索性因子分析之前，首先要檢驗構(gòu)成問卷的題項是否適合進行因子分析。經(jīng)檢驗，得到培訓(xùn)過程問卷的KMO值為0.717，近似卡方值為2130.878，自由度為78，顯著性p<0.001，表明問卷適合進行因子分析。而為保證問卷的有效性，研究通過spss18.0軟件，對問卷進行了題項的檢驗，參照吳明�。�20xx）的標準，對因子負荷量小于0.5的不合理的題項予以刪除。最終得到三個因子，旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣培訓(xùn)過程變量的三個因子累積方差解釋量為78.559%，表明培訓(xùn)過程問卷的因子分析結(jié)果是非�？煽康摹Ａ硗�，同一題項在某一特定構(gòu)面下的因子負荷量均高于0.5，說明問卷具有收斂效度；同時，并不存在同一題項在不同構(gòu)面上同時小于或大于0.5的情況，因此，問卷具有區(qū)辨效度。最終，我們將三個因子命名為培訓(xùn)教師水平、培訓(xùn)內(nèi)容安排以及培訓(xùn)設(shè)施安排。

　　3.2.2培訓(xùn)效果問卷的探索性因子分析

　　培訓(xùn)效果問卷的KMO值為0.701，近似卡方值為309.760，自由度為15，顯著性p<0.001，表明問卷適合進行因子分析。對相關(guān)反向題進行處理后，最終得到培訓(xùn)效果問卷如表3所示。由表3可知，最終三個題項累積方差解釋量為71.910%，說明因子分析的結(jié)果是可靠的，并且各個題項的因子負荷量均大于0.7，證明了題項設(shè)置的合理性。

　　3.3信度與效度分析

　　為確保研究的準確性與可靠性，我們根據(jù)對培訓(xùn)教師水平子問卷探索性因子分析的結(jié)果，繼續(xù)對其進行問卷的信度檢驗。各構(gòu)面的信度系數(shù)如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各構(gòu)面的Cronbach’α值均大于0.7，達到了信度要求。又由于我們所采用的研究問卷主要以過往學者們的研究成果作為借鑒，因此問卷具有一定的內(nèi)容效度。

　　3.4相關(guān)性分析

　　經(jīng)過處理，最終得到各構(gòu)面間的相關(guān)性。

　　3.5回歸分析

　　以培訓(xùn)教師水平、培訓(xùn)課程設(shè)置以及培訓(xùn)設(shè)施安排為自變量，培訓(xùn)效果為因變量，檢驗培訓(xùn)過程變量與培訓(xùn)效果之間的關(guān)系。運用SPSS18.0對自變量與因變量進行回歸分析，最終得出培訓(xùn)過程對培訓(xùn)效果回歸作用的結(jié)果如表5所示。由表5可知，模型整體的F值為7.944（p<0.001），達到顯著性水平。R2的值為0.291，表明模型的解釋能力達到29.1%。其中培訓(xùn)教師水平對培訓(xùn)效果的β值為0.074，p<0.05，達到顯著性水平；培訓(xùn)課程設(shè)置對培訓(xùn)效果的β值為0.251，p<0.001，達到顯著性水平；培訓(xùn)設(shè)施安排對培訓(xùn)效果的β值為0.034，p<0.05，達到顯著性水平。各自變量的VIF值分別為3.094，3.275，1.197，均小于5，根據(jù)Neter,etal.（1990）[8]所提出的標準，可以排除因子間的多重共線性問題。由上述分析，最終我們得出結(jié)論：培訓(xùn)教師水平、培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)設(shè)施安排對培訓(xùn)效果都起到了較為顯著的正向作用，而從β值的大小來看，培訓(xùn)課程設(shè)置對于培訓(xùn)效果所起到的正向作用最大。

　　4.結(jié)果討論與分析

　　本文設(shè)計開發(fā)了培訓(xùn)過程及培訓(xùn)效果問卷，對青島市三家家電企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，共獲得有效數(shù)據(jù)200份。利用SPSS18.0對最終所獲得的有效數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，確立培訓(xùn)過程與培訓(xùn)效果的構(gòu)成，并利用回歸分析對兩者之間的關(guān)系進行研究，可得如下結(jié)論：培訓(xùn)過程變量（培訓(xùn)教師水平、培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)設(shè)施安排）對于培訓(xùn)效果起到了顯著性的正向影響，并且培訓(xùn)過程中培訓(xùn)課程設(shè)置這一構(gòu)面對于培訓(xùn)效果的影響程度最大，培訓(xùn)教師水平次之。

　　5.總結(jié)

　　研究結(jié)果證明了培訓(xùn)過程對于培訓(xùn)效果的重要作用，企業(yè)要想發(fā)揮培訓(xùn)過程的最大作用，收獲良好的培訓(xùn)效果，則需對培訓(xùn)教師水平、培訓(xùn)課程設(shè)置及培訓(xùn)設(shè)施安排設(shè)立一個較為清晰明確的標準，例如，挑選培訓(xùn)資歷較高的教師，配置較為合理的培訓(xùn)設(shè)施等等。同時，也證明了不僅培訓(xùn)過程對培訓(xùn)效果具有影響，本文其他未進行探討的因素也可能對其產(chǎn)生影響（畢竟培訓(xùn)過程回歸模型僅可解釋培訓(xùn)效果的29.1%），這一點為員工培訓(xùn)影響因素的理論研究與未來需要研究的方向提供了一定的借鑒。

企業(yè)員工培訓(xùn)論文3

　　摘要：

　　隨著社會的進步，國力不斷的增強，市場化越來越普遍，也導(dǎo)致了企業(yè)之間的競爭越來越激烈。21世紀對于企業(yè)什么最重要，不可否認答案是人才。人力資源競爭則成為了現(xiàn)代企業(yè)競爭的主要內(nèi)容之一，因此對于企業(yè)員工的培訓(xùn)則成為了其增強自身優(yōu)勢以及核心競爭力的重要途徑。員工培訓(xùn)管理也成為了企業(yè)管理不容忽視的重要部分。基于此，本文首先對企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性進行闡述，其次對員工培訓(xùn)管理存在的常見問題進行分析，再次提出了針對企業(yè)員工培訓(xùn)管理問題的解決措施與對策。旨在總結(jié)并改善企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，讓企業(yè)的運作更加高效，人才更加的強大，以至于增強企業(yè)競爭優(yōu)勢與經(jīng)濟效益。

　　關(guān)鍵詞：

　　企業(yè)；員工培訓(xùn)；管理問題；解決措施

　　企業(yè)員工培訓(xùn)管理是當代企業(yè)應(yīng)該極為重視的企業(yè)管理內(nèi)容之一，因為這將是企業(yè)自身競爭力強弱的主要指標之一，也是企業(yè)打造核心競爭優(yōu)勢的主要途徑。想要在21世紀如此復(fù)雜與激烈的競爭中脫穎而出的企業(yè)必須對企業(yè)員工培訓(xùn)的管理與規(guī)劃進行重視并采取相應(yīng)措施進行完善與提升。

　　一、員工培訓(xùn)管理重要性

　　1.企業(yè)發(fā)展需要

　　企業(yè)員工是組成企業(yè)的基本，企業(yè)員工的素質(zhì)與競爭力直接影響著企業(yè)發(fā)展方向與優(yōu)勢。對員工進行相關(guān)培訓(xùn)，不僅提高了員工自身水平，也使得企業(yè)的人力資源更加優(yōu)化與增值，對于企業(yè)管理效益與效率有著很重大的促進作用�，F(xiàn)在的科技快速更新發(fā)展，是一個信息大爆炸的時代，對當代社會企業(yè)的員工的基本技能的要求越來越高。計算機、大型機器等高科技設(shè)備的出現(xiàn)一方面提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率，然而另一方面則使得企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)、相關(guān)知識等要求不斷提高否則企業(yè)將被時代所淘汰。因此只有讓企業(yè)員工學習與掌握這些先進的技術(shù)或方法，更加高效的完成工作，才能使得企業(yè)更好的生存與發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標，提升整體效益。

　　2.有效提高員工素質(zhì)或技能需要

　　員工培訓(xùn)一般分為崗前培訓(xùn)及在崗培訓(xùn)。員工的崗位培訓(xùn)是指在進入企業(yè)時進行的所從事職位的培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一，能夠有效的規(guī)范崗位職責、有助于專業(yè)知識與能力提升。在崗培訓(xùn)主要是指在員工上崗后，對員工的專業(yè)知識以及技術(shù)進行進一步深造與提升的培訓(xùn)，能夠使其技術(shù)能力得到提高以及職位得以晉升，更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)以及自我價值的實現(xiàn)。

　　3.提升員工積極性需要

　　俗話說，授人以魚不如授人以漁。企業(yè)給員工的培訓(xùn)將會成為員工自我價值實現(xiàn)的重要財富與經(jīng)驗，這項人力資源的投資能夠激勵員工更加努力工作，朝著與企業(yè)同一目標而奮斗、付出。根據(jù)調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，很多員工選擇企業(yè)的標準中其中有無企業(yè)進修培訓(xùn)是很重要的一個擇業(yè)標準，對于知識型、技術(shù)型的員工金錢對其的吸引并不是最重要的考慮，他們更加注重平臺與上升空間。

　　二、員工培訓(xùn)管理常見問題

　　1.管理體系不完善

　　根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有少數(shù)有實力的大企業(yè)會設(shè)立獨立的培訓(xùn)管理部門，專門為企業(yè)員工進行培訓(xùn)，而大多數(shù)的企業(yè)并沒有相對完善的員工培訓(xùn)管理體系，企業(yè)的人力資源部沒有專門的歸口對于員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)管理大多數(shù)流于表面，雖設(shè)立了培訓(xùn)制度、做出了培訓(xùn)計劃甚至還有預(yù)算經(jīng)費，但是大多的培訓(xùn)太過重視形式，對于培訓(xùn)的獎懲、考核等制度并不完善。造成這種現(xiàn)象的主要原因是員工培訓(xùn)管理體系的不完善，無專門的人力或組織落到實處，使得培訓(xùn)的效果大打折扣。

　　2.缺乏企業(yè)投資力度

　　國家規(guī)定企業(yè)應(yīng)該設(shè)立員工教育基金，提取員工工資總額2%-2.5%的資金作為培訓(xùn)費用。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的企業(yè)并未成立該基金，盡管開展員工培訓(xùn)，也會盡量的減少時間與內(nèi)容，達到節(jié)約培訓(xùn)成本的目的。這種情況在民營企業(yè)中較為常見，主要原因是擔心員工培訓(xùn)后會有要求加薪、跳槽等風險，所以對于員工培訓(xùn)的力度缺乏，培訓(xùn)費用甚至是由員工個人承擔。對于員工培訓(xùn)投資較大的企業(yè)僅有一小部分，如金融保險行業(yè)，企業(yè)的發(fā)展與員工培訓(xùn)投資力度成正比。目前我國的企業(yè)員工培訓(xùn)投資力度經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)遠超過經(jīng)濟落后地區(qū)，經(jīng)濟落后地區(qū)陷入了越不發(fā)達越不投資的框里，很難實現(xiàn)經(jīng)濟高速的發(fā)展。

　　3.培訓(xùn)形式過于簡單

　　滿堂灌的授課模式是現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中常見的方式，這樣既不能調(diào)動員工學習的積極性以及主動性，也讓部分員工難以消化吸收，對于技能培訓(xùn)不是課上聽聽就能深刻理解，需要進行試驗與互動。對于機械工種技術(shù)的培訓(xùn)，一般采用操作示范的方式進行教學，很容易讓員工感覺乏味。培訓(xùn)形式過于簡單主要取決于企業(yè)的對員工培訓(xùn)的意識態(tài)度，有的企業(yè)認為員工培訓(xùn)是請個教師上一堂課，或者外派學習作為福利，再或者發(fā)一些教材員工自學。這樣的培訓(xùn)既無法達到培訓(xùn)效果也浪費了投入資金、時間。

　　三、針對員工培訓(xùn)管理問題采取相應(yīng)的對策

　　1.全方位建立健全的培訓(xùn)管理體系

　�。�1）完善相關(guān)政府行政管理體育

　　勞動保障部門應(yīng)加強各個企業(yè)對員工培訓(xùn)工作的開展以及進度等情況的監(jiān)督考核力度，出臺相關(guān)指導(dǎo)文件，以企業(yè)培養(yǎng)為主導(dǎo)。大力支持企業(yè)培養(yǎng)高技能人才，并提出相應(yīng)的優(yōu)惠政策，如減免員工的培訓(xùn)費用、鑒定費用等。對大中型的生產(chǎn)型、服務(wù)型等企業(yè)給于支持與幫助其建立獨立的培訓(xùn)管理部以及培訓(xùn)管理中心，建議企業(yè)根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)立。

　�。�2）完善員工培訓(xùn)管理體系

　　企業(yè)主要組成部分是企業(yè)員工，即人才。因此企業(yè)應(yīng)該自覺主動地增加員工培訓(xùn)，作為企業(yè)應(yīng)有的責任。根據(jù)馬斯洛提出的需求層次論，可以發(fā)現(xiàn)人是具有自我發(fā)展以及自我實現(xiàn)需求的。將企業(yè)的發(fā)展與自我的發(fā)展統(tǒng)一結(jié)合，則將會使得事情變得事半功倍。因此需要將企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系進行完善，一是成立員工培訓(xùn)管理中心，二是依法制定培訓(xùn)制度，三是創(chuàng)新培訓(xùn)方式，四是完善員工終身培訓(xùn)、培訓(xùn)激勵以及薪酬晉升等機制。

　�。�3）完善激勵機制，調(diào)動參與積極性

　　企業(yè)培訓(xùn)激勵機制對企業(yè)員工培訓(xùn)的效果與風險有著直接重要的影響。完善健全的激勵機制，會調(diào)動參與員工的積極性與主動性，讓培訓(xùn)效果達到最佳，也有效的避免了跳槽等風險。相應(yīng)的激勵機制應(yīng)該按照企業(yè)自身實際情況來設(shè)計，如將員工技能與薪酬結(jié)合，對員工進行定期考核并對通過培訓(xùn)后技能提升的進行加薪鼓勵。對員工的晉升，可以將積極參與培訓(xùn)的程度且成績作為重要參考指標。在精神上也應(yīng)該進行多種激勵，讓員工有成就感，從而更加努力的去工作、學習。

　　2.增加培訓(xùn)投資力度

　　各級勞動保障部門應(yīng)該將企業(yè)員工培訓(xùn)的監(jiān)督工作落到實處，嚴格提取工資總額的1.5%作為職工教育費用，保障員工權(quán)益，對教育經(jīng)費做到�？顚Ｓ茫瑢ε嘤�(xùn)水平與條件不斷進行提高與完善。

　　3.豐富培訓(xùn)形式與內(nèi)容

　　在相關(guān)制度完善以及投資力度加大的基礎(chǔ)上企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)該采取豐富的形式與內(nèi)容，才能達到高效的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)方式多樣，但是要找最適合的，如對于知識型培訓(xùn)可采用講授或者專題講座的方法進行直接傳授，對于提高綜合能力的培訓(xùn)可采用自學或者模擬訓(xùn)練等方法進行參與式教授，對于訓(xùn)練心理以及調(diào)整行為培訓(xùn)可采用戶外拓展或者角色扮演等方法進行培訓(xùn)，對于技能型培訓(xùn)可采用實習或者師帶徒等方法進行實踐性教授。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，企業(yè)員工培訓(xùn)管理對企業(yè)自身發(fā)展以及社會的整體發(fā)展都有著重要影響。根據(jù)我國普遍存在的員工培訓(xùn)管理問題，應(yīng)該引起政府以及企業(yè)的高度重視，并及時采取有效措施進行解決，如完善相關(guān)制度、建立激勵機制、加大投資力度等等。人才的培養(yǎng)不僅是企業(yè)的未來，更是國家繁榮、快速發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　參考文獻：

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