【摘要】企業(yè)薪酬管理，應(yīng)該堅(jiān)持公平的原則。只有堅(jiān)持公平原則，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公平的薪酬管理方式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文主要分析了企業(yè)酬薪管理公平性對(duì)員工工作績效的影響，促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的員工工作績效管理。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬管理;公平性;工作績效

　　近年來，我國各級(jí)政府都在強(qiáng)調(diào)構(gòu)建社會(huì)主義的公平性，不少專家和學(xué)者都從社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度探討了社會(huì)公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學(xué)的角度，討論企業(yè)薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動(dòng)性，關(guān)系到員工是否滿意、忠誠于企業(yè)。只有建立企業(yè)薪酬管理的科學(xué)制度，才能促進(jìn)員工工作績效的提高。

　　一、薪酬管理公平性的主要內(nèi)涵

　　1、結(jié)果公平，一般指的是可以公正合理地評(píng)價(jià)薪酬水平和薪水增幅情況，根據(jù)美國學(xué)者的公平理論看來，因?yàn)閱T工通常會(huì)比較自己和他人的薪資情況，同時(shí)形成自己的認(rèn)識(shí)。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，豐富進(jìn)行公平評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，堅(jiān)持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅(jiān)持需求原則，這個(gè)原則是企業(yè)在個(gè)人需求的基礎(chǔ)下，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)分配。

　　2、程序公平。在企業(yè)薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對(duì)薪酬的管理程序和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。有學(xué)者提出了程序公平的六大注意事項(xiàng)，主要是一致性、代表性、準(zhǔn)確性和道德性、糾錯(cuò)性、無偏向性。同時(shí)，員工在對(duì)企業(yè)薪酬管理程序公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以依據(jù)管理人員和員工自身的真實(shí)情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。

　　摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著重分析了薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效管理的影響。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標(biāo)準(zhǔn)；核心員工

　　作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對(duì)于企業(yè)關(guān)于員工績效管理的工作效率也具有重要影響�；�于此，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強(qiáng)對(duì)其關(guān)于員工工作績效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發(fā)展過程中需要著重開展的關(guān)鍵工作。

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

　　薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對(duì)當(dāng)前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對(duì)其公平性進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。過程公平即企業(yè)員工對(duì)薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對(duì)員工提出的薪酬問題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效管理的影響

　　1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提

　　摘要：現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，而人力資源中的薪酬管理是吸引、激勵(lì)、留住人才的關(guān)鍵所在，績效考核是對(duì)企業(yè)任務(wù)目標(biāo)員工執(zhí)行程度的評(píng)價(jià)辦法，本文主要研究如何有效發(fā)揮績效考核對(duì)薪酬管理的影響作用，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源管理。

　　關(guān)鍵詞：績效考核；薪酬管理；作用

　　二十一世紀(jì)以后，人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，因此企業(yè)為了長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，就要采用有效的措施，留住和吸收更多的人才，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效考核作為薪酬管理中一項(xiàng)重要的組成部分，其的效地發(fā)揮作用可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增加員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值，增加員工對(duì)工作的滿意度，從而使員工更好的服務(wù)于企業(yè)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

　　一、績效考核和薪酬管理的概述

　　1.績效考核的含義。績效考核是薪酬管理的必要手段，績效考核根據(jù)制定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及特定的任務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核和評(píng)估，同時(shí)根據(jù)考核的結(jié)果確定員工的工資和績效，以此來調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，提高工作的效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，另外通過績效考核體系能夠更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，維護(hù)企業(yè)的價(jià)值。

　　2.薪酬管理。由于薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮很大的作用，因此受到企業(yè)管理者和員工的重視，所謂薪酬管理就是對(duì)企業(yè)員工獲得的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行管理，能夠起到衡量員工工作價(jià)值的作用，同時(shí)薪酬管理的好壞對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工成長有直接影響，對(duì)于員工績效工資的擬定主要的依據(jù)就是績效考核的結(jié)果，這樣能夠不斷激勵(lì)員工工作熱情，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)有重要意義，因此一定要做好薪酬管理，加強(qiáng)績效考核在薪酬管理的作用，從而使企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展下去。

　　1民營企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及原因分析

　　薪酬是企業(yè)必須要付出的人力成本，是激發(fā)員工積極性及工作動(dòng)機(jī)的重要因素，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富陽民營企業(yè)中對(duì)目前薪酬整體情況較為滿意的員工僅占不到15%，將近一半的員工表現(xiàn)出對(duì)薪酬較為不滿甚至非常不滿。另外，通過對(duì)員工離職原因影響因素及需要特征的分析發(fā)現(xiàn)，薪酬待遇都居于榜首，說明其仍然是企業(yè)員工的首要關(guān)注點(diǎn)，同時(shí)體現(xiàn)了員工對(duì)薪酬滿意度在滿足員工需求、調(diào)動(dòng)員工積極性方面的重要程度，從一個(gè)側(cè)面也反映了員工對(duì)目前待遇的滿意程度，在一定程度上說明員工認(rèn)為當(dāng)前的薪酬水平不高，還有提升的空間。具體而言，許多民營企業(yè)存在薪酬內(nèi)部公平性、職位晉升、薪酬調(diào)整等方面的問題。筆者以A公司為例對(duì)上述薪酬管理方面存在的共性問題進(jìn)行了深入調(diào)查和具體分析:

　　1.1薪酬制度沒有根據(jù)崗位價(jià)值來設(shè)計(jì)，損害了薪酬制度的內(nèi)部公平性

　　通過資料收集以及與不同層級(jí)員工的訪談發(fā)現(xiàn):(1)對(duì)公司發(fā)展價(jià)值不一樣的崗位工資水平位居同一層級(jí)；(2)同崗位的員工無論對(duì)公司貢獻(xiàn)和價(jià)值大小、能力水平高低，只要同崗?fù)��?jí)，薪酬就是同等的；(3)不同職務(wù)層級(jí)之間級(jí)差相對(duì)較不合理，從而引起員工攀關(guān)系，一味追求“加官進(jìn)薪”，而不追求工作業(yè)績的提升，這些矛盾的存在極大地?fù)p害了薪酬制度的內(nèi)部公平性，難以為組織的經(jīng)營管理的進(jìn)一步發(fā)展服務(wù)。

　　1.2職務(wù)層級(jí)晉升作為員工薪酬晉升的唯一通道，在一定程度上影響了員工工作積極性

　　A公司薪酬的晉升通道單一，晉升行政職務(wù)是員工薪酬晉升的唯一渠道，晉升難度大，制度規(guī)范性不強(qiáng)。通過對(duì)員工工作目的的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近一半的員工表示工作目的是為了職務(wù)晉升，表明了在現(xiàn)有薪酬晉升單一通道體制下，職務(wù)晉升對(duì)員工個(gè)人前途，個(gè)人待遇的提升起著決定作用。但由于職務(wù)的數(shù)量限制，導(dǎo)致薪酬的晉升通道單一，致使一部分優(yōu)秀的員工因薪酬上升前景不滿意，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，最終出現(xiàn)了有一部分核心員工流失的現(xiàn)象。

　　【摘要】在各大企業(yè)發(fā)展過程中，績效考核主要是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)和工作進(jìn)行考核，確保工作的質(zhì)量和效率可以得到提升，進(jìn)而保證企業(yè)可以朝著良好的方向發(fā)展。近年來，績效考核已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對(duì)企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用進(jìn)行了簡單分析和研究，希望可以為相關(guān)人員提供借鑒，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平和效果，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理；績效考核；作用

　　新形勢(shì)下，社會(huì)的發(fā)展越來越迅速，各大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，對(duì)于人才的需求也逐漸提升。各大企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，如果想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就一定要引進(jìn)和管理好人才，保證企業(yè)的人力資源可以朝著人力資本的方向發(fā)展，而績效考核體系和薪酬管理在企業(yè)日常管理中的應(yīng)用能夠很大程度解決這一問題，通過績效考核，可以很好的對(duì)人才進(jìn)行管理，提升企業(yè)的管理水平，提高工作的效率，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　1企業(yè)薪酬管理和績效考核存在的問題探析

　�。�1）績效考核中存在的問題探析在企業(yè)績效考核過程中，存在的問題主要包括指標(biāo)設(shè)置缺乏一定的科學(xué)性，職責(zé)不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機(jī)制等�？己酥笜�(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性主要是指指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，沒有科學(xué)依據(jù)，使得在實(shí)際的工作過程中，考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)，致使績效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責(zé)不清晰，這一問題主要是指在績效考核過程中，工作人員沒有對(duì)自身工作有一個(gè)明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規(guī)定，使得績效考核工作無法順利的開展和進(jìn)行。缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制主要是指在實(shí)際的工作中，工作人員沒有對(duì)現(xiàn)存問題以及考核的效果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得績效考核缺乏一定的時(shí)效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。

　　摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要手段，具有公平性的薪酬管理可以有效提高企業(yè)員工工作績效，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效能整體的提升。本文基于大量文獻(xiàn)資料分析了薪酬管理概念和公平性內(nèi)容，然后結(jié)合實(shí)際情況從績效管理標(biāo)準(zhǔn)、績效管理執(zhí)行等方面探究了薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效的顯著影響，僅供參考借鑒。

　　關(guān)鍵詞：工作績效；公平性；結(jié)果公平；績效管理標(biāo)準(zhǔn)

　　近些年來，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用日益突顯，行業(yè)內(nèi)不少專家學(xué)者站在經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)角度對(duì)薪酬管理公平性問題進(jìn)行了大量研究，使得公平性成為企業(yè)薪酬管理的熱點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)來說，公平性的薪酬管理影響著員工工作的主動(dòng)性、積極性，利于促進(jìn)生產(chǎn)效能整體提升。因此，企業(yè)經(jīng)營管理中必須注重人力資源薪酬管理公平性提升，大力提高員工工作績效。

　　一、薪酬管理及公平性

　　1.薪酬管理

　　薪酬管理是一種員工激勵(lì)手段，是人力資源管理的有效措施，在企業(yè)與員工之間起著紐帶作用。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理除了可以激勵(lì)員工外，還能優(yōu)化人力資源配置、加強(qiáng)員工監(jiān)督，對(duì)企業(yè)發(fā)展有積極的推動(dòng)作用。

　　2.薪酬管理公平性

　　薪酬管理公平性的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在四個(gè)方面，具體內(nèi)容如下：第一，薪酬管理的結(jié)果公平，即員工薪酬水平、漲幅等與自身的工作表現(xiàn)、付出、貢獻(xiàn)等是否適應(yīng)，以此評(píng)定分配結(jié)果公平與否。實(shí)際工作中，如果按照一定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)和績效，本應(yīng)得到優(yōu)秀的評(píng)價(jià)結(jié)果，但是卻是相反的結(jié)果，勢(shì)必讓員工感到不公平，降低工作積極性。第二，薪酬管理的構(gòu)成公平，即薪酬管理的結(jié)構(gòu)與組成部分要公平。為此，企業(yè)要結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)經(jīng)營情況等因素制定薪酬管理制度，提升薪酬水平在整個(gè)行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，留出人才。第三，薪酬管理的過程公平，既薪酬管理的程序、流程要公平，包括薪酬管理制度、薪酬管理體制評(píng)價(jià)制度及員工工作績效評(píng)價(jià)流程等�？茖W(xué)合理的考核內(nèi)容與考核制度體系，是薪酬管理過程公平的基礎(chǔ)。第四，薪酬管理信息的公開程度公平。薪酬管理制度、考核評(píng)級(jí)指標(biāo)等內(nèi)容都要對(duì)所有員工公開，防止薪酬管理決策“暗箱操作”，確保所有員工的信息掌握程度都處于同一個(gè)起跑線。倘若薪酬管理信息的公開程度不高，有“暗箱操作”行為，會(huì)造成員工之間相互不信任，危及組織團(tuán)結(jié)。透明的薪酬管理可以保證薪酬信息公開程度公平，利于凝聚企業(yè)員工向心力，為企業(yè)發(fā)展帶來積極效應(yīng)。

　　【摘要】公平性作為人類生存發(fā)展的基本準(zhǔn)則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準(zhǔn)則之一。員工最關(guān)心的莫過于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵(lì)員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)、方式和額度的是否公平在一定程度上對(duì)員工工作績效有著直接影響，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著重要的影響。本文在結(jié)合我國大多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)員工工作績效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進(jìn)行分析。旨在通過其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】員工工作績效;企業(yè)薪酬管理;公平性;影響

　　1前言

　　薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會(huì)有效，才會(huì)發(fā)揮出其激勵(lì)員工的作用。通過薪酬管理評(píng)價(jià)員工，不僅可以反映出員工的貢獻(xiàn)程度，在一定程度上也會(huì)對(duì)員工有著鞭策的作用。

　　2薪酬管理公平性的原則和類型

　　2．1薪酬管理公平性的原則對(duì)內(nèi)來說員工的工作貢獻(xiàn)程度應(yīng)該與所獲得的薪酬相對(duì)等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報(bào)酬也是對(duì)等的。員工的“投入”和“回報(bào)”之間是相對(duì)等的。如果“投入”大于“回報(bào)”時(shí)就會(huì)產(chǎn)生員工的不滿，而當(dāng)“投入”小于“回報(bào)”時(shí)企業(yè)的利潤將會(huì)受損。對(duì)外來說，員工會(huì)將自身報(bào)酬與同行的報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比。因此，就產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現(xiàn)的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結(jié)果公平性是指決策結(jié)果的公平性，是員工在感觀上對(duì)自己應(yīng)得報(bào)酬和實(shí)際得到的報(bào)酬進(jìn)行比較的結(jié)果。程序公平性是指員工對(duì)決策過程中的公平性的評(píng)價(jià)，結(jié)果公平性和程序公平性是兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領(lǐng)導(dǎo)上司那里是否得到尊重、適當(dāng)和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員在對(duì)員工信息上是否實(shí)事求是上進(jìn)行合理的分配。［3］

　　一、醫(yī)院績效評(píng)價(jià)與薪酬管理的主要問題分析

　　目前我國醫(yī)院績效評(píng)價(jià)與薪酬管理中，主要存在以下幾個(gè)方面的問題：首先，醫(yī)院管理者或是人事制度的制定者對(duì)于醫(yī)院以績效評(píng)價(jià)與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒有更好地樹立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行總結(jié)歸納，制定出更適合發(fā)展需要的醫(yī)院績效評(píng)價(jià)與薪酬管理制度。其次，現(xiàn)行人力資源管理的體制都帶有“長官意識(shí)”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒有對(duì)其進(jìn)行深入的處理，這直接造成了醫(yī)院想引進(jìn)的人才進(jìn)不去，醫(yī)院不需要的多余人員清除不出的尷尬局面。沒有有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也不利于帶動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)人員與管理人員的工作積極性。之所以醫(yī)院的人力資源管理體制會(huì)陷入如今這樣的僵化狀態(tài)，原因也是多方面的，主要原因包括，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理機(jī)制不夠健全，從而導(dǎo)致很多適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式發(fā)揮不了其積極作用；行政部門對(duì)于人力資源管理方面的干預(yù)太多，導(dǎo)致醫(yī)院不能充分結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性進(jìn)行大刀闊斧的改革；醫(yī)院的人力資源管理的市場(chǎng)機(jī)制尚不夠完善，直接導(dǎo)致醫(yī)院的許多措施與行為并沒有完全進(jìn)入到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制內(nèi)部去。這些都導(dǎo)致我國醫(yī)院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒辦法獲得相應(yīng)的改革發(fā)展。再次，醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)與薪酬管理缺乏比較科學(xué)的評(píng)估體系，這也是直接導(dǎo)致我國醫(yī)院績效評(píng)價(jià)與薪酬管理滯后的主要原因�，F(xiàn)在，我國的醫(yī)院已經(jīng)被國家列入事業(yè)單位的管理范疇，但在醫(yī)院真正的'管理過程中，絕大多數(shù)還是參照我國行政機(jī)關(guān)的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調(diào)動(dòng)起來，自然不能很好地促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。第四，我國醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)沒有很好的競(jìng)爭(zhēng)意義，自然也無法對(duì)員工工作產(chǎn)生積極的激勵(lì)效果。許多醫(yī)院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級(jí)工資體制與工資結(jié)構(gòu)、工資水平等各個(gè)方面都還在沿用過去的管理方式。這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)今工作需要的制度，已經(jīng)成為我國醫(yī)院發(fā)展的重大阻礙。

　　1。做好績效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的對(duì)策

　　1。1抓住著力點(diǎn)，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)上下工夫

　　提高審計(jì)人員素質(zhì)是做好績效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的必要條件。在本次審計(jì)調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓(xùn)、資料收集等方面著力，努力提升審計(jì)人員能力素質(zhì)，以保障審計(jì)調(diào)查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項(xiàng)審計(jì)調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從各處挑選信貸和財(cái)務(wù)審計(jì)等骨干，參與本項(xiàng)目審計(jì)調(diào)查，增強(qiáng)了審計(jì)調(diào)查團(tuán)隊(duì)的復(fù)合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實(shí)開展審前培訓(xùn)。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計(jì)單位績效考評(píng)與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對(duì)性地開展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)奠定基礎(chǔ)。三是全方位收集并學(xué)習(xí)相關(guān)資料。績效與薪酬管理審計(jì)政策性強(qiáng)、涉及面廣，只有全面、詳細(xì)地收集總行、省分行、二級(jí)分行和支行等被審計(jì)單位績效考核和考評(píng)資料，審計(jì)判斷才能更準(zhǔn)確、更客觀。此次審計(jì)共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機(jī)構(gòu)的各種考核和考評(píng)方案、辦法、報(bào)表等資料達(dá)300多份，為審計(jì)調(diào)查提供了大量充實(shí)的基礎(chǔ)資料。當(dāng)然，提高審計(jì)人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項(xiàng)長期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實(shí)踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、實(shí)務(wù)探討等多種手段提高審計(jì)人員的知識(shí)水平和專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項(xiàng)目審計(jì)質(zhì)量。

　　1。2找準(zhǔn)切入點(diǎn)，在對(duì)比分析上花氣力

　　績效考評(píng)和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，旨在傳導(dǎo)總行的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略意圖，應(yīng)具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標(biāo)體系龐雜、傳導(dǎo)鏈條過長等因素，基層行在實(shí)際執(zhí)行中存在很大的'差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對(duì)比分析，以評(píng)價(jià)考評(píng)政策傳導(dǎo)有效性、經(jīng)營計(jì)劃科學(xué)性及考核掛鉤適當(dāng)性是開展績效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的切入點(diǎn)。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會(huì)“四個(gè)嚴(yán)禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對(duì)比分析。一是開展上下對(duì)比。比較總行、分行、支行管理要求、指標(biāo)體系、經(jīng)營計(jì)劃、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化。二是開展縱向?qū)Ρ�。比較同一機(jī)構(gòu)不同年度的重要指標(biāo)、數(shù)據(jù)的波動(dòng)。三是開展橫向?qū)Ρ取１容^同層級(jí)行間經(jīng)營業(yè)績、考評(píng)模式、管理方式的差異。四是開展內(nèi)外對(duì)比。比較當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)同業(yè)績效考評(píng)與薪酬管理的政策、方式和方法。在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注了風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置、加碼幅度較高的經(jīng)營計(jì)劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計(jì)價(jià)等，點(diǎn)面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計(jì)人員有針對(duì)性地提出審計(jì)建議提供了充分的依據(jù)。

　　摘要:績效薪酬是目前人力資源薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì),我國各高星級(jí)飯店若能將個(gè)體績效薪酬與群體經(jīng)營目標(biāo)的有效結(jié)合,便可實(shí)現(xiàn)飯店各層次員工在關(guān)心個(gè)體工作績效的同時(shí),提高并促進(jìn)飯店業(yè)的健康、良性發(fā)展,降低人才流失率。本文從研究影響高星級(jí)旅游飯店員工流動(dòng)、管理人才流失的內(nèi)部原因出發(fā),通過分析國內(nèi)部分高星級(jí)旅游飯店員工薪酬制度的現(xiàn)狀,提出目前國內(nèi)各高星級(jí)旅游飯店薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的共性問題及解決策略。

　　關(guān)鍵詞:高星級(jí);飯店;績效;薪酬;問題;對(duì)策

　　近年來,我國旅游飯店呈現(xiàn)出增長迅速、特色化、多樣化、國際化、集團(tuán)化的發(fā)展勢(shì)頭,其中高星級(jí)飯店的數(shù)量與規(guī)模發(fā)展進(jìn)入成熟期。但隨著“八項(xiàng)規(guī)定”、“六條禁令”的頒布,高星級(jí)酒店行業(yè)供過于求,經(jīng)歷陣痛后必須重新研究市場(chǎng)、保證質(zhì)量、穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)。如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系,達(dá)到合理利用飯店員工的目標(biāo)資源,已成為我國飯店行業(yè)亟待解決的一個(gè)問題。

　　一、高星級(jí)旅游飯店薪酬現(xiàn)狀分析

　　(一)高星級(jí)旅游飯店薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

　　經(jīng)調(diào)研,目前國內(nèi)大多飯店支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬僅限于一個(gè)“工資包”,即支付工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)金所得,其內(nèi)容包括:工資或薪金、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資、各種津貼、補(bǔ)貼、工資升級(jí)或職位晉升、法律規(guī)定的各項(xiàng)福利(待業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn))等。

　　(二)高星級(jí)旅游飯店薪酬標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀

　　目前我國高星級(jí)飯店從業(yè)人數(shù)占行業(yè)總?cè)藬?shù)的56%左右。通過2015年對(duì)我國部分四、五星級(jí)飯店從業(yè)人員進(jìn)行薪酬調(diào)查,得出了以下數(shù)據(jù):1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比:(見表1)2、滿意度調(diào)查:通過對(duì)國內(nèi)部分高星級(jí)飯店員工關(guān)于現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)、薪酬、福利滿意度進(jìn)行調(diào)查,其結(jié)果為:(1)32.7%員工認(rèn)為對(duì)自己的薪酬比較滿意;57.1%員工認(rèn)為不滿意;(2)57.1%的員工認(rèn)為在酒店的報(bào)酬低于其他類似行業(yè)的平均水平;(3)42.9%人認(rèn)為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現(xiàn)按勞分配原則;(4)30.6%人認(rèn)為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認(rèn)為可接受現(xiàn)行薪酬福利,53.1%人認(rèn)為距離自我目標(biāo)還有一定距離。