經(jīng)濟管理畢業(yè)論文1

　　又是一年柳樹花紅，習習暖風吹皺了櫻桃河水，也吹動了不忍又無可奈何的離情。

　　考博的行李似乎還未放定，轉(zhuǎn)眼卻已不得不再次啟程。有開始就會有結(jié)束，這是定數(shù)，誰也無法改變。因此，讀博開始的那一天，其實就已注定了今日的離別，只是驀然回首時，才發(fā)現(xiàn)它來的過于突然。讀博的日子里，有過埋首苦讀，有過苦苦思索，有過指點江山，有過放浪形骸，哭過笑過吵過鬧過，彷徨過無奈過漫罵過，如今這些都已一笑而過。

　　導師文貴良先生，善良、謙遜、博學又平易近人，頗具中國傳統(tǒng)文人風度。

　　自我入學以來，文老師便一直悉心教我做人為文的道理，讓我收獲良多、受益匪淺，這些都是日后我人生道路上寶貴的財富。行將畢業(yè)，愿將我內(nèi)心最誠摯的祝福和感謝獻給文老師，愿他一切安好、順利。論文寫畢，方知古人所言“紙上得來終覺淺，絕知此事須躬行”之為不虛。

　　論文寫作過程中，除導師文貴良先生外，還得到了諸多學界前輩、良朋益友的葙助和支持。讀博過程中給我們開設(shè)課程的王曉明教授、楊揚教授、朱國華教授、殷國明教授等都帶我進入學術(shù)探索的新階段。除此之外，聊城大學中文系前系主任韓立群教授、聊城大學前文學院院長石興澤教授、華東師范大學中文系馬以鑫教授、北京大學中文系韓毓海教授、上海大學中文系王光東教授、華東師范大學劉曉麗教授、浦東干部學院李沖鋒博士等業(yè)界前輩都對我的論文給予高度關(guān)注，論文中的一些想法就直接源自于他們，從某種程度上說，他們關(guān)注的目光是催促我前行的動力，也使我在求學的道路上不敢過于懈怠。前輩們的為人為文，讓我終生受用，在此深表感謝。

　　還有那些讓我愛恨交織的博士同學們。離開的也好，堅守的也罷，讀博的艱辛只有我們自己知道。用世俗眼光看，己然癡、傻、呆、善的他們堅守著自己的學術(shù)信仰、執(zhí)著地追求著自己的理想，他們是燈紅酒綠深處一道獨特的光芒，雖然不耀眼奪目卻異常有力量。在他們面前，我自慚形穢，只得目送他們在光輝的事業(yè)道路上漸行漸遠。自二零零七年便與我一同“奮戰(zhàn)”的老戰(zhàn)友劉本才，在自己的古文字領(lǐng)域里自得其樂、其樂無窮，似乎找到了自己終生的摯愛;侃侃而談的慧慧大師整日熱心公益事業(yè)，以致于耽誤了自己的論文寫作;身體虛弱的姚大懷同志對論文精益求精，為尋找材料“南上北下、東征西討”,其對學術(shù)的一片忠心日月可鑒;大智惹愚的河南小伙勇敢兄，懷瑞著對老婆兒子的思念夜以繼日地搞學術(shù)、弄論文，眼見得本就不富裕的頭上毛發(fā)日漸稀少，大有演變成“地中海”的勢頭;雖然身在美利堅、內(nèi)心卻農(nóng)民氣十足的麗軍君至今還孤身一人“潛伏”在美帝國主義那里，只待換得那一紙留學證明以翻身成“綠毛龜”……求學的時光里，他們是我的良師益友，無論是生活還是學習中他們都給我了巨大的支持與幫助，也使得枯燥、乏味的讀博生活變得稍稍有些生息。只待將來再聚首，莫忘今日同窗情，愿這些“傻傻”的博士們?nèi)蘸竽芮巴疽黄�大好，萬里江川，立馬橫刀笑傲!

　　最后，我要將論文獻給父母。二老雖通些文墨，我猜也難以真正讀懂我碼的這許多字，然而我又深信，他們看到這厚厚一沓紙時，也定是快樂而欣慰的，這對我已是一種莫大的幸福!

經(jīng)濟管理畢業(yè)論文2

　　一、國企改革中的經(jīng)濟管理背景問題如下:

　　1.粗放式的經(jīng)營管理模式。

　　一些國有企業(yè)的經(jīng)營管理未形成系統(tǒng)的、精細的管理模式，仍然停留在傳統(tǒng)的粗放式管理模式上，沒有合理的優(yōu)化配置資源，沒有用較少的投入獲得較大效益的意識，在“做大做強”的企業(yè)目標下，往往只是注重“做大”，甚至犧牲效益來擴大企業(yè)規(guī)模，給企業(yè)帶來了很高的財務(wù)風險。不少企業(yè)在經(jīng)濟管理問題上存在誤區(qū)，部分國有企業(yè)領(lǐng)導盲目認為經(jīng)濟就是積累起來的金錢，因此對企業(yè)的總體規(guī)模和總體收入相當重視，甚至把經(jīng)營收入作為企業(yè)運營過程的核心價值和最終目標，但對如何形成企業(yè)在技術(shù)或管理方面的核心能力卻不甚關(guān)心。所以很多國有企業(yè)都存在這樣的問題：盲目擴大企業(yè)規(guī)�；蜻M行多元化投資，短時間內(nèi)營業(yè)收入提高很快，但是利潤率出現(xiàn)了下降，經(jīng)過幾年發(fā)展后發(fā)現(xiàn)在有些領(lǐng)域的投資完全失敗，企業(yè)開始出現(xiàn)虧損。

　　2.忽視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

　　眾所周知，人才對企業(yè)發(fā)展所起的作用巨大，而創(chuàng)新型人才尤其寶貴。但是在不少國有企業(yè)中，高中層管理人員更加青睞執(zhí)行力強的人才，也就是聽話的人才，能夠不折不扣地執(zhí)行管理人員的決策。而對于創(chuàng)新型人才，在國有企業(yè)的管理文化與氛圍中，得不到重視與培養(yǎng)，他們創(chuàng)新的積極性和才能都受到了極大的抑制。

　　3.國有企業(yè)人員分流。

　　在許多國有企業(yè)的發(fā)展中，有些部門的人員嚴重超出了企業(yè)發(fā)展的實際需要，隨著市場競爭的不斷加劇，國有企業(yè)在深化改革中面臨的競爭也在不斷加劇，而企業(yè)要想獲得較好的經(jīng)濟效益，就要對一些生產(chǎn)技術(shù)能力較低的人員進行裁減，以此來爭取企業(yè)相對較高的經(jīng)濟效益和生產(chǎn)效率。再者就是由于企業(yè)的停產(chǎn)或破產(chǎn)，一部分工作人員失業(yè)。但考慮到社會對這些人員有限的接納能力，企業(yè)將之釋放到社會中不能得到社會的適當接納，這就會在一定程度上影響社會的穩(wěn)定性，所以在深化改革過程中，這些企業(yè)對其所釋放人員的妥善安置也是國有企業(yè)遇到的一個重要問題。

　　4.國企的管理經(jīng)營者的問題。

　　在以往的國有企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理者都是由政府直接任命的。不可否認，絕大多數(shù)管理人員在經(jīng)營之初都是合格的管理人才，擁有足夠的管理才能。但企業(yè)面臨的市場環(huán)境在不斷發(fā)生變化，在長期發(fā)展過程中，當一個企業(yè)的管理工作出現(xiàn)問題，管理人員出現(xiàn)失職，給國家造成巨大的經(jīng)濟損失時，受企業(yè)管理體制的影響，伴隨著我國國有企業(yè)中管理者未指定有效的問責機制的事實，國有企業(yè)的管理者受到的最大處分也就是撤職，但對已經(jīng)造成的巨大經(jīng)濟損失，撤職并不能起到任何彌補作用。6.此外，國有企業(yè)在初期按行政系統(tǒng)、行政區(qū)劃分管理、迫使各部門、各行業(yè)、各地區(qū)自成體系，這些阻礙了綜合利用和專業(yè)化協(xié)作，降低了運營效率；當前部分國有企業(yè)具有社會優(yōu)勢資源的壟斷權(quán)，使其擁有超額壟斷利潤，一方面這種壟斷違背了市場公平競爭的原則，破壞了市場競爭中的平衡性，另一方這種壟斷使得企業(yè)不思進取，沒有動力去提高企業(yè)經(jīng)營管理水平、不斷改善產(chǎn)品或服務(wù)。

　　二、產(chǎn)生國企改革中經(jīng)濟管理問題的原因分析

　　自從我國加入WTO以來，國有企業(yè)經(jīng)歷了投資主體多元化、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等一系列改革措施，目前已進入到一個全新的發(fā)展階段。但從國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，企業(yè)的經(jīng)濟效益與其預期效果之間還存在著一定差距，企業(yè)的競爭力與國際一流跨國公司相比也存在著明顯距離。通過分析我國國有企業(yè)目前的現(xiàn)狀，產(chǎn)生國企改革中經(jīng)濟管理問題的原因如下：

　　1.國有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。

　　目前，從我國國有企業(yè)所占的比重來看，在三大產(chǎn)業(yè)中，第二產(chǎn)業(yè)所占的比重最大，而在第三產(chǎn)業(yè)中所占的比重卻很小，發(fā)展相對也比較緩慢。究其原因，工業(yè)主要靠資金、技術(shù)，服務(wù)業(yè)則更加注重管理創(chuàng)新，而這方面正是國有企業(yè)的薄弱點。而且在我國國有企業(yè)所占比重最大的第二產(chǎn)業(yè)中，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在很大問題，在制造業(yè)中，國有企業(yè)的發(fā)展速度較快，在加工工業(yè)中，重復建設(shè)嚴重，輕紡織業(yè)生產(chǎn)能力過剩，但一些基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)諸如新能源、原材料、運輸?shù)葏s發(fā)展得相對落后。

　　2.國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不清晰。

　　國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬于國家，但在具體的運行過程中，按照地域結(jié)構(gòu)，國家將國有企業(yè)的投資行為分別下放到各級地方政府，然后各級地方政府再按照政府部門職責進行再分解。這樣，地方政府對國有企業(yè)進行管理，但對于國有企業(yè)的經(jīng)濟主管權(quán)，地方政府應(yīng)如何代表國家對其行使，國家并沒有制定出相關(guān)的規(guī)章制度，這將造成國有企業(yè)所有權(quán)主體的模糊，國家對國有企業(yè)的所有權(quán)只是形式上的。

　　3.國有企業(yè)經(jīng)營體制不健全。

　　深化國有企業(yè)改革，需要建立起規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代企業(yè)管理制度，這應(yīng)該是適應(yīng)市場經(jīng)濟的必然選擇。但是國有企業(yè)往往沒有積極性主動進行治理結(jié)構(gòu)調(diào)整和管理制度改革，只是被動地滿足監(jiān)管的需要。這就導致國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)徒具形式而無實際作用，企業(yè)依然是人治而非法治，而且因為在改革中頻繁更換企業(yè)管理層，導致管理制度也沒有很好的連續(xù)性和穩(wěn)定性。另外，在目前的國有企業(yè)改革中，許多國有企業(yè)仍然缺乏有效的激勵機制和完善的約束機制，對于企業(yè)經(jīng)營管理者而言，這就會導致他們挪用侵占國有資產(chǎn)謀取私利，給國家造成了巨大的經(jīng)濟損失，對于企業(yè)廣大員工，則導致他們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中不規(guī)范操作，缺乏積極創(chuàng)效的動力。

　　4.落后的國有企業(yè)運行方式。

　　在國有企業(yè)的長期發(fā)展中，國有企業(yè)的運行方式具有政治化、非理性化的特點。政治化具體表現(xiàn)在國有企業(yè)的存在方式具有一定的行政關(guān)系，而不是單純的經(jīng)濟主體。在進行各種生產(chǎn)經(jīng)營決策的過程中，企業(yè)的管理者很大程度上要服從于政府部門，在運行中，企業(yè)的各種政策靠外部行政單位推動。非理性化表現(xiàn)在，政府主導企業(yè)擴大或縮小產(chǎn)業(yè)規(guī)模，主導企業(yè)投資的領(lǐng)域和方向，企業(yè)經(jīng)營管理者對投資風險不負擔任何責任。這些都不利于充分發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營管理者的積極性和創(chuàng)造性，造成企業(yè)管理落后，在經(jīng)濟管理中形成一系列問題。

　　三、結(jié)語

　　伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)的改革也在不斷加快。在此過程中，從經(jīng)濟管理的角度考察國有企業(yè)，存在了不少問題，總結(jié)如下：缺乏關(guān)于企業(yè)管理的專業(yè)知識，企業(yè)的經(jīng)營管理未形成系統(tǒng)的、精細的管理模式，忽視創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，國有企業(yè)人員分流，經(jīng)營管理者的問題等等。究其原因，在于國有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，產(chǎn)權(quán)不清晰，經(jīng)營體制不健全，以及運行方式落后。

經(jīng)濟管理畢業(yè)論文3

　　關(guān)鍵詞：薪酬；管理；問題；對策

　　員工是企業(yè)生存和發(fā)展所必須依靠的中堅力量。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展模式已經(jīng)不斷從實體經(jīng)濟向網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、知識經(jīng)濟發(fā)展和過渡，而人是知識的掌握者和應(yīng)用者，這就突出了員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。因此，企業(yè)為了自身的發(fā)展，必須招募一批愛崗敬業(yè)，兢兢業(yè)業(yè)的員工，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，而這一切的實現(xiàn)都需要合理的薪酬管理制度作支撐。這就要求企業(yè)必須高度重視目前薪酬管理中存在的問題，通過仔細深入的調(diào)查和研究，做出合理的改革和調(diào)整，吸引更多優(yōu)秀的人才，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

　　一、目前我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及現(xiàn)狀分析

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)高層領(lǐng)導和人力資源管理部門對薪酬管理的認知不夠深刻，對員工的重視程度不高

　　大多數(shù)企業(yè)老板以及人力資源部門工作者沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)的薪酬管理培訓或?qū)W習，或者接受的不到位，沒有很好的運用于實際中。他們簡單的認為，薪酬就等同于工資。只要工資給到位，員工就會好好干活。然而，完善的薪酬管理不僅包括工資，還包括獎金、升遷、深造、學習以及節(jié)假日待遇更多項綜合內(nèi)容，員工不僅需要工資養(yǎng)家糊口，更需要從工作中得到認同感和企業(yè)歸屬感。只有領(lǐng)導者和決策者加強認識，將員工的利益放到公司發(fā)展的首位，才能發(fā)揮員工的積極主動工作的能力，全身心地投身到企業(yè)建設(shè)的事業(yè)中來。

　�。ǘ�）薪酬結(jié)構(gòu)分配不合理，造成員工心理的不平衡

　　目前，企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配嚴重不合理，許多一線員工處于工作的最前線，工作辛苦，又臟又累，但是卻拿著極低的報酬，收入與勞動不成正比，有的員工甚至難以維持沉重的生活壓力和物質(zhì)水平。其次，對于銷售部員工的薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理，有的企業(yè)實行獎金提成平均分配政策這就使得銷售部門作為企業(yè)的業(yè)務(wù)主導部門，員工難以發(fā)揮銷售的積極主動性，從而影響了銷售業(yè)績的整體提高。再者，有的企業(yè)為了降低人工成本，節(jié)約開支，實行一人多崗多職，但薪酬卻得不到雙倍的回報，造成員工心理的極度不平衡，從而用消極的態(tài)度面對工作，大大降低了工作效率，影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　（三）工資漲幅小，福利待遇低，使得員工離職率增高，造成企業(yè)人員的不穩(wěn)定

　　許多企業(yè)的薪酬管理政策多年一塵不變，沒有從當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和物價的漲幅實際情況出發(fā)進行適當?shù)墓べY調(diào)整，許多老員工為企業(yè)效力多年，仍然拿著微薄的工資。而且，許多企業(yè)為了自身的利益，沒有給員工上保險，節(jié)假日加班不計加班費用，逢年過節(jié)也沒有紅包和獎金，福利待遇低。員工為了追求自身的發(fā)展和生活需要，就會選擇離職，尋求更好的出路。大量的員工流失就會造成企業(yè)的不穩(wěn)定，而培養(yǎng)新的員工上手又需要一定的周期，這就給企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展帶來不便。

　　二、為了企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)如何建立健全企業(yè)薪酬管理的具體對策

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)決策者和管理者應(yīng)加強自身認知，重視員工的利益，完善企業(yè)的薪酬管理

　　企業(yè)的領(lǐng)導層和人事部門必須認識到員工對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，必須將提高員工的利益和促進員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重要前提和保證。只有認識到這一點，才能在指定薪酬管理方案和制度時，切實從員工的角度出發(fā)，不但為員工提供合理的薪資報酬，也為員工提供公平的晉升機會和業(yè)務(wù)知識的培訓和學習機會，增強員工對于企業(yè)文化的認同感和榮譽感，經(jīng)濟收入決定工作態(tài)度，只有滿足了員工生存和發(fā)展需要，員工才能無后顧之憂，全身心地投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

　�。ǘ�）結(jié)合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平及企業(yè)自身狀況，建立適合企業(yè)行之有效的薪酬管理結(jié)構(gòu)體系

　　不同地區(qū)的經(jīng)濟水平發(fā)展的不同決定人們對于當?shù)貚徫恍劫Y的期望值也不盡相同。企業(yè)在指定薪酬管理制度時，必須結(jié)合當?shù)氐膶嶋H情況和企業(yè)的自身發(fā)展，建立適合本企業(yè)發(fā)展并經(jīng)得起實踐檢驗的薪酬管理體系。例如，在生產(chǎn)性的企業(yè)中，一線崗位實施基本工資與計件工資相結(jié)合，文職崗位實施固定薪Y(jié)與績效考核相結(jié)合，銷售崗位實施無底薪責任制提成薪資管理這樣不同結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系。只有這樣才能促進員工端正工作態(tài)度，在崗位上履行自己的責任與義務(wù)，形成良好的工作氛圍，推動企業(yè)的發(fā)展。

　�。ㄈ�）重視企業(yè)的文化建設(shè)，提高員工的福利待遇

　　薪酬管理建設(shè)也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，除了提高員工的工資水平，滿足人們生活的需要，企業(yè)還應(yīng)該在其他方面關(guān)懷員工，例如，為員工交納保險，為員工提供外出學習和培訓的機會，節(jié)假日獎勵優(yōu)秀員工外出旅游，逢年過節(jié)發(fā)放節(jié)日禮物，從小小的細節(jié)中體現(xiàn)企業(yè)對于員工的重視和關(guān)懷。只有不斷提高員工的福利待遇，才能增強員工對企業(yè)的自豪感和榮譽感，減少優(yōu)秀人才的流失，將自身融入到企業(yè)的大集體中來。

　　三、小結(jié)

　　總之，員工是企業(yè)發(fā)展所依靠的重要人員和力量，而薪酬又是企業(yè)吸引更多員工和減少內(nèi)部員工流失率的重要手段。因此，必須將企業(yè)薪酬管理納入人力資源部門以及管理者的重要研究課題，建立并健全薪酬管理體系，將員工的利益最大化。只有這樣，才能激發(fā)員工的工作熱情，才能將企業(yè)發(fā)展推向一個新臺階。

　　參考文獻：

　　[1]張銀娟，翟偉拉.試論企業(yè)薪酬績效管理革新[J].科技展望，20xx，26（7）.

　　[2]侯艷春.企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題及革新[J].社會科學：全文版，20xx（2）：00044-00044.