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企業(yè)管理的用人之道
對中國的中小企業(yè)來說，近幾年無疑是“多事之秋”，融資難、資金鏈 吃緊、出口市場萎縮 ……中小企業(yè)不堪重負。中小企業(yè)的壓力絲毫沒有減輕，尤其是用工問題，很多企業(yè)都存在嚴重的人才流失現(xiàn)象。企業(yè)家很頭疼，政府也在想方設(shè)法解決這個矛盾。企業(yè)談管理，就是管人，而管人的 關(guān)鍵是用人，那么，作為企業(yè)家，如何使得你的“第一上帝——賞識的部下”不會離你而去?
用人標準：基層看才能、中層看德行、高層看胸懷
如果把企業(yè)比作是運動場，那么基層員工就是運動員，中層管理人員就是教練員，高層管理人員就是裁判員�；鶎又蛔鍪虏蛔鋈耍袑蛹纫鍪虑橛忠鋈�，高層不做事只做人�？己嘶鶎舆\動員，金牌就是目標，多做少說!把事情做好，達到目這就是標準，其他的免談。一切用數(shù)據(jù)說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也 做到盡善盡美!這樣，就是優(yōu)秀的基層，這樣才能談做人。
考核中層員工，就是考核教練員，教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員，熟記公司文化的傳承，也有創(chuàng)新能力，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結(jié)合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層!而考核高層，就是考核裁判員，裁判員就是只管人不管事。因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管!給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。千萬不能做諸葛亮般的人物，最后累死了自己同樣亡國，因為不是后續(xù)無人，而是沒培養(yǎng)人才。
才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是德行，什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人：品格為方毅剛勇，做人如山，以不變應(yīng)萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應(yīng)不變。這就是德行。
用人理念：講文憑更講水平，講職稱更講稱職，講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格
用人理念是小、中、大企業(yè)都必須具備的，特別是對于小企業(yè)來說，可以無理論，但必須有理念。沒有正確的用人理念，招來人也是白招!到最后，為了壯大實力，而盲目擴充人數(shù)，越招越多，只會成為吹大的泡泡糖，一戳就破了。
一般的企業(yè)在用人理念這塊，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而我的體會則不然，這些東西對我來說不是完全正確。這些也要講，但企業(yè)不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業(yè)，沒有財政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。
所謂的文憑，就是學歷。現(xiàn)在的教育背景下，很多人都為了學歷而學習，好不容易大學畢業(yè)了，再問問小學的課標，本，早就不記得了!這樣的本科生，連一個適合的工作都找不到，還談什么知識改變命運!理性想想，水平是不是比文憑更重要?
再說說職稱。財會專業(yè)的本科生稍加復(fù)習就能考上注冊會計師，但真讓他去大公司，連個出納都做不好。而真正稱職的財務(wù)大總管，什么財務(wù)方面的事情都能理順做好，你放心，讓他去考注冊會計師，他不一定考得上。這就跟真正的美國人考不過中國的英語六級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職!
說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力的。很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，并不代表現(xiàn)在，更不能說明將來!企業(yè)是做出來的，是需要實際行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。所以，我們可以用閱歷去壯志凌云的想，但必須用能力腳踏實地的做!
很多地方論資排輩，那是短缺經(jīng)濟的年代，過剩經(jīng)濟的今天，有資歷的人需要講的是奉獻，要學會奉獻，把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現(xiàn)——稻子成熟了，就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁壯成長呢?搞企業(yè)切勿出現(xiàn)鞠躬盡瘁卻死而不后已的人，有了資歷更要奉獻!
最后說到道德。什么是道德?以至誠為道，以至仁為德，方為道德。道德是做人必須具備的，而做企業(yè)的人除了道德之外，更講風格。
用人心態(tài)：我的第一上帝是賞識的部下、我的第二上帝是尊敬的領(lǐng)導、我的第三上帝是忠實的顧客
說到心態(tài)，不只是對下屬，而是作為企業(yè)來說，面對所有人的時候，應(yīng)該用什么心態(tài)。企業(yè)不是政府，不是做學術(shù)研究，更不是慈善機構(gòu)，所以在企業(yè)里的任何一個人，面對的人群大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領(lǐng)導，第三是客戶。
很多人說“您是我的上帝”，說客戶是上帝，客戶是衣食父母;這是改革開放初期的聲音，在與時俱進的今天，企業(yè)家的內(nèi)心深處，是否反思過，真正第一的上帝到底是誰?我告訴大家，真正的第一上帝不是別人而是自己賞識的部下。我一直提倡厚侍員工，為什么要這樣做?因為我的第一上帝就是我賞識的部下。
真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝!要說出來，更要做出來。我負責任地說，想要培養(yǎng)下屬，先給下屬做好下 屬;想要鍛煉秘書，先給秘書當好秘書;想要有稱職的部下，先給部下當好部下;想要下屬做好服務(wù)，先給下屬做好服務(wù)!不要擺譜，可以講資格老，但絕對不能講老資格!
作為一個企業(yè)的管理層，對部下，從思想到行為都必須表露出這么一個心態(tài)：“我能為您做點什么?我還能為您做點什么?您能讓我為您做點什么?”這樣的心態(tài)，才能符合企業(yè)的需求!舉個例子，和團隊一起吃飯，會有下屬給你敬酒，而作為領(lǐng)導的你，能不能先給下屬敬酒?能不能用實際行動為團隊服務(wù)一次?
只有這樣，從內(nèi)心出發(fā)，用實際行動去賞識你的部下，這樣你的部下才會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到“兩袋”(口袋和腦袋)豐收!也就是物質(zhì)文明和精神文明雙豐收。
領(lǐng)導咋說我咋辦，腳踏實地去落實領(lǐng)導的壯志凌云。舉例，太平洋建設(shè)的領(lǐng)導是政府，那么政府的領(lǐng)導發(fā)話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎么做?定標準一絲不茍，樹品牌十全十美，做項目白璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一失!
作為決策層，外樹一面醒目旗幟，內(nèi)斂一支精英團隊，做到最后，買方市場變?yōu)橘u方市場，做到大精強優(yōu)或?qū)Ｌ鼐�，把第一上�?賞識的部下)和第二上帝(尊敬的領(lǐng)導)服務(wù)好，第三上帝(忠實的客戶)就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝!
用人風尚： 六分人才，八分使用，十分待遇
很多老板在用人方面都有一個定式，就是“你干多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什么樣的呢?下屬只會“你給多少錢我干多少活”。到 最后，企業(yè)不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人?又如何能成就大企業(yè)?
你為什么不能厚侍員工?說白了就是太摳門!我曾說過“啥驕傲?牛唄!啥謙虛?裝唄!啥節(jié)儉，摳唄!”摳到連員工工資都舍不得發(fā)，待遇都不愿意漲，還做什么企業(yè)!為什么有人稱我是華人企業(yè)厚侍員工第一人?為什么要發(fā)這么高的待遇?因為我的用人風尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇!”
你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業(yè)里用犯錯(因為能力不相配)去進步，你才能真正鍛煉出達到你期望的人才!我們的企業(yè)常常是犯錯一次提拔一次，員工由于做了不稱職的事情，反而給了超出他希望的工資，他一定會倍感珍惜，一定會加倍努力地做好每件事情，做到“做事無私也有畏”。當員工被你鍛煉得稱職了，你又給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大的錯，讓他又一次成長、成熟。這樣反復(fù)鍛煉，最終只要是人物，就能打造出來!而其他的事你也就不用煩了。到最后，你擁有的團隊是你一手打造出來而并非空 降兵的時候，這些人都已經(jīng)成為了你忠心的干將，能夠和你在事業(yè)上走到終點，那 你的企業(yè)憑什么不能做大、做精、做強、做優(yōu)?對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧!要說明的是，不只是厚待，而是厚侍!用厚博之舉去侍奉員工!
用人方法：用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公開疑，透明用
“用人不疑，疑人不用”那是短缺經(jīng) 濟的年代，在過剩經(jīng)濟的今天是行不通的在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的;只要是人才，就都是有個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最后選出的總統(tǒng)，票數(shù)都不會過半，這就證明了，領(lǐng)袖都是有爭議的。企業(yè)用人也應(yīng)如此
在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽地用!有能力的往往是有個性的。翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，名的丞相、能干的將領(lǐng)，哪個不是有個性的?作為大企業(yè)，在用人上應(yīng)該“關(guān)愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一個中心(一個中心為忠，兩個中心為患)。
人才難于用好，“用人不疑，疑人不用”那個時代早就一去不復(fù)返了!當今做企業(yè)，“用人不疑”是對企業(yè)不負責任，“疑人不用”是對企業(yè)最大的犯罪!在我這里則是“用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公開疑，透明用。”這就是做企業(yè)最好的用人方法 !
我風風雨雨走過來，也有過用人不當。下面的人多了，難免有人有經(jīng)濟問題，處分、開除、坐牢的人也是有的;而多少年過去了，只要是人才，在走過這段歲月我依然會讓他們回來，讓他們繼續(xù)受到重 用。在企業(yè)最困難的時候，也有人才離開今企業(yè)做好了，他們想回來，我也讓他們回來了。好馬能吃回頭草，這對企業(yè)來說，不是好事嗎?這證明人才在走了一圈后，最終還是認為這個企業(yè)才是自己的家，那我們?yōu)槭裁床唤o予他們歸屬感?只要做到“用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公開疑，透明用。”這樣，下面的人才會做到“做人無私則無畏，做事無私也有畏”，最終既維護了企業(yè)又保護了人才。只要企業(yè)(指一定規(guī)模的企業(yè))采取這幾個交叉式管理：“董事會與監(jiān)事會交叉，人性化與制度化交叉，家族化與社會化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業(yè)長青。
用人技巧：善于發(fā)現(xiàn)、傾情呵護、從容包容、慷慨使用
首先發(fā)現(xiàn)能人的長處，然后呵護他們的觀念，包容他們的個性，最后大膽授權(quán)，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住，更能把企業(yè)當家，把事情當事業(yè)做，這樣的人才能說主人話、辦主人事、盡主人職。
用人胸懷：多賞識，少譴責;用其長，容其短;刀子嘴，豆腐心
要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。一流的企業(yè)是一流的商學院，如何讓企業(yè)的員工能迅速成長?不斷地賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態(tài)度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟?——“稻子熟了，就 該低頭了”。
用人境界：對基層，待遇留人;對中層，情感留人;對高層，事業(yè)留人
如何留住人?在我這里，理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層心地純樸且待遇少，他們需要錢，后，能多厚待他們就盡量的厚待他們。人不能把錢帶進棺材，那為什么不能多用之于民呢?讓基層的人過更好的生活，使他們更了我們，而努力地工作，這不是雙贏嗎?
對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質(zhì)已經(jīng)滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識， 也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣員工才會以公司為家，會為了自己的家 而投入更多的忠誠和心血。
對高層的人員，方式是用事業(yè)留人。這個層面的人往往都能獨當一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什么呢?他們需要的是一份事業(yè)的尊嚴給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可?
用人哲學：成長型，成熟型，成功型
只要一說起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優(yōu)秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優(yōu)秀。我的用人哲學很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對于成長型：講失敗乃成功之母;對于成熟型：講成功乃失敗之母;對于成功型：優(yōu)劣鮮明乃母中之母。有這就是我的用人哲學。
成功用人： 敢于否定、勇于創(chuàng)新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零
如何用人才算成功?也就是所謂的 “成功用人”，也只有簡單五句話：“敢于否定，勇于創(chuàng)新，善于善敗，樂于取舍，成于歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行!
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