中層管理人員培訓(xùn)的探討

　　中層管理人員在企業(yè)中具有雙重角色，發(fā)揮著重要作用。同時(shí)中層管理人員又是組織中最活躍的部分，他們有特殊的需要，有發(fā)展?jié)摿�，�?jīng)過培訓(xùn)歷練可能成為企業(yè)發(fā)展的助推器。

　　1 中層管理人員培訓(xùn)的特征

　　從中層管理人員的特質(zhì)上來說，他們有技術(shù)更具有自我實(shí)現(xiàn)的需要，能夠?qū)ψ陨淼男袨檫M(jìn)行理性的約束。因而，中層管理人員的培訓(xùn)也具有一定的特殊性。

　　1.1 中層管理人員培訓(xùn)的必要性

　　資源具有稀缺性，在知識層次上，中層管理人員擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本――知識技術(shù)資本。由于中層管理人員通常都是從普通員工提拔上來的，具有很強(qiáng)的專業(yè)技能，是企業(yè)的技術(shù)骨干，所以他們在組織中享有獨(dú)立性和自主性。相對于高層管理者而言，中層管理者具備了更多的優(yōu)勢，如中層管理者掌握著生產(chǎn)、顧客和員工的第一手資料，能更準(zhǔn)確地獲得所需的信息;擁有更廣泛的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，能更好地與員工進(jìn)行溝通與交流;具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識等。他們更加追求自主性、個(gè)性化和創(chuàng)新性，并為企業(yè)注入了活力。但是，他們?nèi)狈�管理�?jīng)驗(yàn)，能力和素質(zhì)不夠，知識更新速度緩慢，缺乏溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)的技巧，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時(shí)往往顯得力不從心，不能做到“上情下達(dá)”或“下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制定和實(shí)施兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)，使企業(yè)的信息不對稱，溝通渠道不暢通。所以，企業(yè)在對新員工和高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，更不能忽視對中層管理人員的培訓(xùn)，必須把中層管理人員的培訓(xùn)納入管理日程中。

　　1.2 中層管理人員培訓(xùn)的特殊性

　　1.2.1 新成為中層管理人員的特征

　　根據(jù)馬斯洛需要層次理論，中層管理人員作為一個(gè)特殊的群體，他們的低層次需要基本滿足，溫飽問題已經(jīng)解決，正逐步過渡到社交和尊重的需要甚至是自我實(shí)現(xiàn)的需要。而評判一個(gè)中層管理人員的價(jià)值，不在于能力素質(zhì)，而在于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效。從工作特點(diǎn)看，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作，更愿意從事有難度的工作。

　　1.2.2 進(jìn)入“職業(yè)高原”的中層管理人員的特征

　　“職業(yè)高原”是美國心理學(xué)家Ference從職業(yè)生涯管理的角度提出的概念。他認(rèn)為：職業(yè)高原就是指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，員工獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小。職業(yè)高原被看作是個(gè)體職業(yè)生涯的峰點(diǎn)，是向上運(yùn)動(dòng)中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個(gè)體職業(yè)上的一種“停滯期”。一般用于在同一工作崗位工作了5～6年后，來測定是否進(jìn)入了職業(yè)高原期。中層管理者職業(yè)發(fā)展進(jìn)入高原期的現(xiàn)象越來越普遍。

　　組織結(jié)構(gòu)扁平化的結(jié)果使高素質(zhì)、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機(jī)會(huì)之間的矛盾日益明顯。中層管理者自身職業(yè)發(fā)展的有限性不斷增加，因此會(huì)出現(xiàn)憤怒、沮喪、煩躁情緒，不專心工作，工作停滯不前，工作績效開始下降，這時(shí)承諾晉升不再是一種明顯的激勵(lì)手段。所以，了解企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的成因并有針對性地采取干預(yù)措施，是企業(yè)降低中層骨干流失率、保持其高工作績效的重要手段。

　　2 對中層管理人員培訓(xùn)的建議

　　2.1 對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析

　　培訓(xùn)需求分析主要包括組織發(fā)展戰(zhàn)略層次和個(gè)體層次的分析。根據(jù)現(xiàn)有中層管理人員的知識水平、技能水平、工作態(tài)度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、業(yè)務(wù)需要和崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)歸納出培訓(xùn)需求。

　　(1) 戰(zhàn)略層次培訓(xùn)需求分析。主要包括：①企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析。即認(rèn)真分析和理解企業(yè)的近期發(fā)展目標(biāo)、遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃，及時(shí)關(guān)注由技術(shù)、市場和政策等因素引發(fā)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，掌握企業(yè)發(fā)展對中層管理人員能力需求的變化。結(jié)合組織資源分析，為培訓(xùn)提供現(xiàn)實(shí)的保障，是培訓(xùn)取得成效的必要條件。②人力資源戰(zhàn)略分析。根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃，分析企業(yè)中層管理人員培養(yǎng)方向，分析現(xiàn)有人才能力缺口，預(yù)測未來人員數(shù)量和質(zhì)量(能力)的需求。

　　(2) 個(gè)體層次培訓(xùn)需求分析。主要任務(wù)是依據(jù)中層管理人員能力模型和崗位任職要求，了解組織內(nèi)人員現(xiàn)有的知識、能力和素質(zhì)狀況，找出與組織核心發(fā)展能力目標(biāo)和個(gè)人核心發(fā)展能力目標(biāo)的差距。在此基礎(chǔ)上，確定接受培訓(xùn)的對象和應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。例如，對于新上任的中層管理人員，應(yīng)迅速了解集團(tuán)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、方針、目標(biāo)、公司內(nèi)外關(guān)系等，以盡快適應(yīng)工作; 當(dāng)公司發(fā)生重大變故時(shí)，及時(shí)幫助中層管理人員發(fā)現(xiàn)和理解公司內(nèi)外部環(huán)境的變化; 經(jīng)常幫助中層管理人員提高和完善工作中的專門技能，如處理人際關(guān)系的技能，主持會(huì)議、授權(quán)、溝通等方面的技能。

　　2.2 對中層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)

　　根據(jù)對中層管理人員培訓(xùn)需求的分析，注意把握培訓(xùn)的針對性、超前性、實(shí)用性等原則，結(jié)合組織發(fā)展和個(gè)人需要制訂適合的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　對中層管理人員的培訓(xùn)，其內(nèi)容十分寬泛，并且會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)、崗位職務(wù)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)突出培養(yǎng)以下能力：① 對未來行業(yè)、企業(yè)發(fā)展的邏輯判斷能力，了解企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)、近期目標(biāo)、目前的狀況和發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢的能力。② 提升績效管理能力，訓(xùn)練提高中層管理人員的業(yè)務(wù)計(jì)劃能力、決策能力、控制能力以及項(xiàng)目管理、質(zhì)量管理能力等。③ 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置時(shí)應(yīng)有團(tuán)隊(duì)的組建、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)以及學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)等方面的內(nèi)容，尤其在“文化管理”的時(shí)代，中層管理人員還必須具備對企業(yè)文化的認(rèn)知和構(gòu)建能力，通過企業(yè)文化的構(gòu)建，在企業(yè)內(nèi)部形成共同價(jià)值觀，以規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)員工的行為，不斷提升企業(yè)的品位和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.3 對中層管理人員培訓(xùn)的實(shí)施

　　(1) 培訓(xùn)方式：中層管理人員的培訓(xùn)特點(diǎn)明顯，以在職培訓(xùn)為主，自學(xué)為主，最好網(wǎng)絡(luò)化。這種培訓(xùn)具有較大靈活性，能有效克服工作時(shí)間與學(xué)習(xí)時(shí)間矛盾、人員集中難等諸多困難，同時(shí)可降低培訓(xùn)成本。由中層管理人員根據(jù)能力提高需要，申請參加社會(huì)教育機(jī)構(gòu)開展的有關(guān)知識和技能培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式針對性強(qiáng)，容易收到好的培訓(xùn)效果。

　　(2) 培訓(xùn)方法：管理類培訓(xùn)的對象是成人，在選擇培訓(xùn)方式時(shí)應(yīng)從成人的心理特點(diǎn)出發(fā)，充分尊重學(xué)員，“按需施教”，從管理實(shí)際問題開始，關(guān)注技能與細(xì)節(jié)。通過培訓(xùn)應(yīng)使成人的觀念和行為有所轉(zhuǎn)變。

　　企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，通過采用多樣化的培訓(xùn)方式，如案例分析、情境模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過人才流動(dòng)，定期輪崗，讓他們到各個(gè)部門或崗位去豐富經(jīng)驗(yàn)，增加對企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解，以便他們對公司的經(jīng)營理念和崗位職責(zé)有比較全面的了解，同時(shí)也使培訓(xùn)與工作輪換相結(jié)合。

　　在實(shí)際培訓(xùn)過程中，其實(shí)并非需要嚴(yán)格按照某種培訓(xùn)方法去套用，通常的情況下是幾種培訓(xùn)方法在一次培訓(xùn)活動(dòng)中穿插應(yīng)用。但無論是多種培訓(xùn)方法綜合運(yùn)用還是只采用一種方法來進(jìn)行培訓(xùn)，都應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)對象及時(shí)間、地點(diǎn)、資源情況而定。

　　2.4 對中層管理人員培訓(xùn)結(jié)果的評估

　　在整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，培訓(xùn)評估是一個(gè)重要的組成部分。它可以保證整個(gè)系統(tǒng)循環(huán)的完整性，可以幫助企業(yè)糾正培訓(xùn)過程中的偏差，對實(shí)際工作進(jìn)行調(diào)整，使整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)健康有序地進(jìn)行。通過培訓(xùn)，一方面使中層管理者的知識和技能得到改善和提高，另一方面中層管理者感到自己受到了重視，看到了企業(yè)發(fā)展的前景。這樣有助于中層管理者對企業(yè)文化的認(rèn)同，恪守對企業(yè)的承諾，激發(fā)他們的工作熱情。

　　同時(shí)，每完成一項(xiàng)評估都要將資料充實(shí)到培訓(xùn)項(xiàng)目評估數(shù)據(jù)庫中，適時(shí)整理、分析、運(yùn)用，以便及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。評估結(jié)束后，還應(yīng)編寫每位學(xué)員的培訓(xùn)評估報(bào)告，作為培訓(xùn)部門改進(jìn)培訓(xùn)工作的參考，指導(dǎo)學(xué)員參加以后的培訓(xùn)。

　　中層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量地抓好這項(xiàng)培訓(xùn)工作，將有助于管理者隊(duì)伍素質(zhì)的全面提高，為公司發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。中層管理人員培訓(xùn)涉及內(nèi)容很多，應(yīng)當(dāng)因地、因企、因人而定。

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