做好中層管理的原則
企業(yè)的發(fā)展壯大不能光靠一個或幾個管理者，必須依靠廣大員工的積極努力，借助他們的才能和智慧，群策群力才能逐步把企業(yè)推向前進。下面給大家介紹做好中層管理的原則，歡迎閱讀!
做好中層管理的原則
1、鯰魚效應：激活員工隊伍
解析：挪威人的漁船返回港灣，可是漁民們捕來的沙丁魚已經死了，只有漢斯捕來的沙丁魚還是活蹦亂跳的，原來，漢斯將幾條沙丁魚的天敵鯰魚放在運輸容器里。因為鯰魚是食肉魚，放進魚槽后使沙丁魚們緊張起來，為了躲避天敵的吞食，沙丁魚自然加速游動，從而保持了旺盛的生命力，因而它們才存活下來。這在經濟學上被稱作“鯰魚效應”。
其實用人亦然。一個公司，如果人員長期固定，就缺乏活力與新鮮感，容易產生惰性。因此有必要找些外來的“鯰魚”加入公司，制造一些緊張氣氛。當員工們看見自己的位置多了些“職業(yè)殺手”時，便會有種緊迫感，知道該加快步伐了，否則就會被Kill掉。這樣一來，企業(yè)自然而然就生機勃勃了。
2、馬蠅效應：激起員工的競爭意識
解析： 沒有馬蠅叮咬，馬慢慢騰騰，走走停停；有馬蠅叮咬，馬不敢怠慢，跑得飛快。這就是馬蠅效應。馬蠅效應給我們的啟示是：一個人只有被叮著咬著，他才不敢松懈，才會努力拼搏，不斷進步。
3、羅森塔爾效應：滿懷期望的激勵
解析：心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學生經過科學測定全都是智商型人才�！笔逻^半年，羅氏又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學生的確超過一般，長進很大，再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。
運用到管理中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”┉這樣下屬就會朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待之中得以產生。一個人如果本身能力不是很行，但是經過激勵后，才能得以最大限度的發(fā)揮，也就變成了行。
4、彼得原理：晉升是最糟糕的激勵措施
解析：每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯.彼得在對組織中人員晉升的相關現(xiàn)象研究后，得出的一個結論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。
對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻決定晉升”的企業(yè)員工晉升機制，不能因某人在某崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。
5、“保齡球”效應：贊賞與批評的差異
解析：兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對隊員說：“很好！打到了7只。”他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊員說：“怎么搞的！還有3只沒打倒�！标爢T聽了教練的指責，心里很不服氣。結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。這就是保齡球效應。
希望得到他人的肯定、贊賞，是每一個人的正常心理需要。而面對指責時，不自覺的為自己辯護，也是正常的心理防衛(wèi)機制。一個成功的管理者，會努力去滿足下屬的這種心理需求，對下屬親切，鼓勵部下發(fā)揮創(chuàng)造精神，幫助部下解決困難。相反，專愛挑下屬的毛病，靠發(fā)威震懾下屬的管理者，也許真的能夠擊敗他的部下，但是，一頭暴怒的獅子領著一群綿羊，又能創(chuàng)造出什么事業(yè)呢？
6、末位淘汰法則（活力曲線）：通過競爭淘汰來發(fā)揮人的極限能力
解析：將員工劃分為不同的類別，然后嚴格地加以區(qū)別對待。這正是韋爾奇所推崇的“活力曲線”。以業(yè)績?yōu)闄M軸（由左向右遞減），以組織內達到這種業(yè)績的員工的數(shù)量為縱軸（由下向上遞增）。利用這張正態(tài)分布圖，你將很容易區(qū)分出業(yè)績排在前面的20%的員工（A類）、中間的70%的員工（B類）和業(yè)績排在后面的10%的員工（C類）。
“末位淘汰法則”顧名思義是“將工作業(yè)績靠后的員工淘汰掉”，其實質是企業(yè)為了滿足市場競爭的需要，在對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)做出科學的評價后，進行分類或排序，并按照一定的比例標準，將末幾位予以調崗或辭退的行為。
7、默菲定律：從錯誤中汲取經驗教訓
解析：源于美國空軍1949年進行的關于“急劇減速對飛行員的影響”的研究。實驗的志愿者們被綁在火箭驅動的雪橇上，當飛速行駛的雪橇突然停止時，實驗人員會監(jiān)控他們的狀況。監(jiān)控器具是一種由空軍上尉工程師愛德華·默菲所設計的甲胄，甲胄里面裝有電極。有一天，在通常認為無誤的測試過程中，甲胄卻沒有記錄任何數(shù)據(jù)，這使技術人員感到非常吃驚。默菲后來發(fā)現(xiàn)甲胄里面的電極每一個都放錯了，于是他即席說道：如果某一事情可以有兩種或者兩種以上的方法來實現(xiàn)，而其中有一種會導致災難性的錯誤，那么這一錯誤往往就會發(fā)生。
默菲的這一說法后來得到廣泛的流傳并被總結成默菲定律：如果壞事有可能發(fā)生，不管這種可能性多么小，它總會發(fā)生，并可能引起更大的損失。
8、“垃圾桶”理論：有效解決員工在工作期間偷懶的問題
解析：荷蘭某城市為解決垃圾問題而購置了垃圾桶，但由于人們不愿意使用垃圾桶，亂扔垃圾現(xiàn)象仍十分嚴重。該市衛(wèi)生機關為此提出了許多解決辦法。先是罰款，收效甚微。第二個方法是：增加街道巡邏人員的人數(shù)，成效亦不顯著。后來，有人設計了一個電動垃圾桶，桶上裝有一個感應器，每當垃圾丟進桶內，感應器就有反應而啟動錄音機，播出一則故事或笑話，其內容還每兩周換一次。這個設計大受歡迎，結果所有的人不論距離遠近，都把垃圾丟進垃圾桶里，城市因而變得清潔起來。
在垃圾桶上安裝感應式錄音機，丟垃圾進去播出一則故事或笑話，效果遠比那些懲罰手段好得多，既省錢，又不會讓人們感到厭惡。同樣，要解決員工在工作期間偷懶的問題，用監(jiān)管和處罰的手段實際上也是很難奏效的，因為員工的工作成效主要還是要靠其用心努力。員工偷懶，是故意偷懶還是忙里偷閑？是員工自身的原因還是公司管理出了問題？具體問題要具體分析。在處理員工偷懶問題上，加強溝通很重要。須注意的是，讓員工超時且拘束地工作，已是不合時宜的管理方法；給員工多點理解、關心和體諒，會有助于發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
9、比馬龍效應：如何在“加壓”中實現(xiàn)激勵
解析：人會期待別人對自己好印象，就會認真的表現(xiàn)良好行為；若期待別人會討厭自己，就會隨便表現(xiàn)。讓人比成龍，自己就會像龍一樣地表現(xiàn)，反之，被比成馬，會像馬一樣地反應。這種現(xiàn)象稱之為“比馬龍”效應。
現(xiàn)代管理科學研究表明，如果一個人長期不能面臨挑戰(zhàn)，甚至無事可干，那他必然會產生一種“懷才不遇”的挫折感，極有可能失去原有的一腔抱負和凌云壯志，甚至產生抵觸情緒，進而離開他最初的組織。因此，任何一個組織都應該給新參加工作的人員以必要的壓力，為他們提供成長鍛煉的機會和施展才華的舞臺。松下公司的“中級人才”觀以及“讓B級人做A級事”等都是高期望式激勵，這些無一不是人力資源管理中“比馬龍效應“的具體實踐。
10、橫山法則：自發(fā)的才是最有效的，激勵員工自發(fā)地工作
解析：有自覺性才有積極性，無自決權便無主動權。在管理的過程中，我們常常過多地強調了“約束”和“壓制”，事實上這樣的管理往往適得其反。如果人的積極性未能充分調動起來，規(guī)矩越多，管理成本越高。聰明的企業(yè)家懂得在“尊重”和“激勵”上下功夫，了解員工的需要，然后滿足他。只有這樣，才能激起員工對企業(yè)和自己工作的認同，激發(fā)起他們的自發(fā)控制，從而變消極為積極。真正的管理，就是沒有管理。
促進員工自我管理的方法，就是處處從員工利益出發(fā)，為他們解決實際問題，給他們提供發(fā)展自己的機會，給他們以尊重，營造愉快的'工作氛圍。做到了這些，員工自然就和公司融為一體了，也就達到了員工的自我控制。
11、肥皂水效應：將批評夾在贊美中
解析：約翰·卡爾文·柯立芝于1923年成為美國總統(tǒng), 他有一位漂亮的女秘書, 人雖長得很好, 但工作中卻常因粗心而出錯。一天早晨, 柯立芝看見秘書走進辦公室, 便對她說:“今天你穿的這身衣服真漂亮,
正適合你這樣漂亮的小姐�！边@句話出自柯立芝口中, 簡直讓女秘書受寵若驚�？铝⒅ソ又f:“但也不要驕傲, 我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的�！惫粡哪翘炱�, 女秘書在處理公文時很少出錯了。一位朋友知道了這件事后, 便問柯立芝:“這個方法很妙, 你是怎么想出的?”柯立芝得意洋洋地說:“這很簡單, 你看見過理發(fā)師給人刮胡子嗎?他要先給人涂些肥皂水, 為什么呀, 就是為了刮起來使人不覺痛�！�
12、威爾遜法則：身教重于言教
解析：領導的指導是員工克服困難的后盾。每個組織都有自己管理績效和指導員工的方法。指導有助于個人的成長并對組織的成功產生作用。如果對員工的指導很出色，績效管理就轉變成為一個協(xié)作的過程，這個過程可以讓每一個人受益。
最先創(chuàng)造"走動式管理"模式的惠普公司，為推動部門負責人深入基層，又創(chuàng)造了一種獨特的"周游式管理辦法"。為達此目的，惠普公司的辦公室布局采用美國少見的"敞開式大房間"，即全體人員都在一間敞廳中辦公，各部門之間只有矮屏分隔，除少量會議室、會客室外，無論哪級領導都不設單獨的辦公室。這樣，哪里有問題需要解決，部門負責人就能以最快的速度趕到現(xiàn)場，帶領自己的員工以最快的速度解決問題。正是這些保證了惠普公司對問題的快速反應能力和解決能力，并成就了它的輝煌。
13、麥克萊蘭定律：讓員工有參加決策的權力
解析：麥克萊蘭經過大量深入研究發(fā)現(xiàn)從根本上影響個人績效的并非人們通常所認為的是智商、技能或經驗，而是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等一些可被稱為資質的東西。成就的需要是權利的需要、歸屬的需要、等等需要中的一個重要的需要。必要的時候，為自己的員工貼上一個權力的標簽，可以極大地提升他們的工作熱情與主人翁意識，而且它所產生的效果許多時候是其他激勵方式所不及的。
14、藍柏格定理：為員工制造必要的危機感沒有壓力便沒有動力。
解析：壓力只有在能承受它的人那里才會化為動力。在生命的旅程中，有時候我們難免會陷入"枯井"里，會被各式各樣的"泥沙"傾倒在我們身上，而想要從這些"枯井"脫困的秘訣就是：將"泥沙"抖落掉，然后站到上面去！對一個企業(yè)的發(fā)展來說，壓力的促進作用尤為明顯。對于一個成功者來說，壓力越大，動力越大。
15、赫勒法則：有效監(jiān)督，調動員工的積極性
解析：當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。沒有有效的監(jiān)督，就沒有工作的動力。
從本質上來說，人都是有惰性的。管理之成為必要，一部分原因也就在此。管理的主體是人，客體也是人，要真正達到調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，就要良好地運用起你手中的激勵和監(jiān)督機制，調動好你的指揮棒。
企業(yè)不僅要建立起科學有效的激勵機制，還必須要進行科學的實施和管理，監(jiān)督各項工作的順利進行。有效的激勵機制能大大加強員工的工作主動性和熱情。但光有激勵是不夠的，建立一個有效的監(jiān)督機制。
16、激勵倍增法則：利用贊美激勵員工
解析：員工從管理者的贊美中所得到的要遠遠大于管理者的付出。學會使用激勵的杠桿，就會明白做人和管理的真諦。
17、倒金字塔管理法則：賦予員工權利
解析：“倒金字塔管理法”能激發(fā)員工的工作熱情。員工一旦受到信任與重視，就會為企業(yè)發(fā)展提出好的建議，就會使自己甚至使整個企業(yè)的工作效率大大提高。
18、古狄遜定理：不做一個被累壞的主管
解析：一個累壞了的管理者，是一個最差勁的管理者。管理是讓別人干活的藝術。
在現(xiàn)實生活中，我們會發(fā)現(xiàn)有不少管理者常常忙得焦頭爛額，恨不得一天有48小時可用；或者常常覺得需要員工的幫忙，但是又怕他們做不好，以致最后事情都往自己身上攬。雖然一個稱職的管理者最好是一個“萬事通”，但一個能力很強的人并不一定能管理好一家企業(yè)。管理的真諦不是要管理者自己來做事，而是要管理者管理別人做事。
管理者要做的也不是自己親自處理困難的工作，而是去發(fā)現(xiàn)能干的人去做這些事。而要做到這一點，一方面是給下屬成長的機會，增強他們的辦事能力，另一方面是要懂得授權。
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