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企業(yè)中層干部如何進(jìn)行有效管理
前不久，《經(jīng)理人》雜志第三年面向在企業(yè)，公司擔(dān)任部門項目經(jīng)理及以上職務(wù)的經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，發(fā)布“中國經(jīng)理人痛苦榜”。從職務(wù)上來看，總監(jiān)，副總監(jiān)級經(jīng)理人的痛苦指數(shù)最高(48.8) ，而企業(yè)最高層經(jīng)理人“董事長、總裁及副職、企業(yè)主、合伙人”的痛苦指數(shù)相對最低(37.6)。而這些痛苦的來源有很多，除了對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的挑戰(zhàn)、所在組織環(huán)境的不成熟性等企業(yè)原因外，還有一部分是來自于自身的原因，比如：個人職業(yè)生涯發(fā)展的危機(jī)等。
企業(yè)中層是企業(yè)中的一個特殊群體，由于他們自身職責(zé)和權(quán)限的規(guī)定，決定了他們在企業(yè)中既不同于高層領(lǐng)導(dǎo)又不同于一般員工的角色定位，他們不僅僅承擔(dān)著信息傳遞的作用，而且還具有中繼以及監(jiān)督的職能。企業(yè)中層是否精明強(qiáng)干，決定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、各項計劃和各個決策方案是否能順利組織實施。因此，盡可能將企業(yè)中層的“痛苦指數(shù)”降低在一定限度內(nèi)，做好他們的職業(yè)生涯管理，從而更好的發(fā)揮他們的作用，是企業(yè)和中層管理者自身應(yīng)該充分考慮的問題。
1 中層雇員的地位
企業(yè)的中層是在層級制組織中位于高層領(lǐng)導(dǎo)與一般員工之間的一個群體，可能享有項目經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理的頭銜，負(fù)責(zé)一個部門或一項關(guān)鍵業(yè)務(wù)。他們在公司中有不可替代的作用。
首先，中層雇員是組織中的創(chuàng)意者。他們比高層更熟悉日常經(jīng)營活動、顧客和員工，因此能更準(zhǔn)確地了解問題的所在;而且由于他們不直接從事操作工作，因此有較深遠(yuǎn)和大局性地思考，從而更能夠找到解決問題的方法。
其次，中層雇員是組織中的傳達(dá)者。他們是信息的中轉(zhuǎn)站，處于樞紐的位置。由于大多數(shù)中層雇員是從基層做起的，長期建立起來的關(guān)系網(wǎng)廣泛而深厚。而非正式的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)使得中層容易了解員工的想法，能進(jìn)行有效的溝通。
再次，中層雇員是組織中的安慰者。高層與員工比較疏遠(yuǎn)，并且更關(guān)注于外部的情況，所以通常無法與員工進(jìn)行心理溝通。那么了解員工心理需要和困惑的重任就自然而然的落到了中層的身上。他們能針對不同的個體采取不同內(nèi)容的談話，從而在心理上團(tuán)結(jié)員工，鼓舞士氣。
最后，中層雇員還是組織中的協(xié)調(diào)者。中層是信息的傳達(dá)者，同時是下屬的安慰者，這決定了中層作為組織中的協(xié)調(diào)者的地位。中層出面對各方利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，不但能有效兼顧雇員需要和公司目標(biāo)，而且也比基層雇員和高層雇員更具有說服力。
2中層雇員職業(yè)生涯危機(jī)及其影響
2.1中層雇員的職業(yè)生涯危機(jī)
常見的中層雇員的職業(yè)生涯危機(jī)有兩種：職業(yè)生涯高原現(xiàn)象和技能老化現(xiàn)象。這兩種現(xiàn)象都會威脅到中層雇員職業(yè)生涯發(fā)展，首先，我們要先了解它的狀態(tài)和成因，從而找出對付危機(jī)的方法。
職業(yè)生涯高原現(xiàn)象
職業(yè)生涯高原 指在個體職業(yè)生涯中的某個階段中，個體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小。這個概念最早是由美國心理學(xué)家Ference在1977年時提出的。1988年Feldman和Welz的研究認(rèn)為職業(yè)高原是一種個體職業(yè)變動的缺失，它意味著個體工作上進(jìn)一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性很小。職業(yè)生涯高原的出現(xiàn)與個體的工作晉升和變動密切相關(guān)。因此，職業(yè)生涯高原通常被看作是個體職業(yè)生涯的一個相對的“停滯期”，是工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對缺失，是個體職業(yè)向上晉升的機(jī)會減少。
與處于其他組織層次的員工相比，中層雇員的職業(yè)生涯高原現(xiàn)象比較明顯。一來，與處于其他組織層次的員工相比，處于中層地位的雇員最有可能達(dá)到職業(yè)頂峰。對員工個人或企業(yè)而言，到達(dá)職業(yè)頂峰不一定是一件壞事。到達(dá)職業(yè)頂峰的員工可能不會希望再承擔(dān)更多的工作責(zé)任，其工作績效可能會只達(dá)到最低的標(biāo)準(zhǔn)要求。而當(dāng)員工感到工作受阻或缺乏個人發(fā)展的空間時，到達(dá)職業(yè)頂峰就使人變得情緒異常。這種受挫感可能會導(dǎo)致工作態(tài)度惡劣，缺勤率上升以及工作績效不佳。
二來，因為中層在企業(yè)工作時間長，與企業(yè)適應(yīng)期已過，職業(yè)的快速發(fā)展時期也過去，沒有升遷的希望，聲音也得不到重視。他們的工作積極性逐漸消磨。而且由于年齡的緣故，他們認(rèn)為重新規(guī)劃職業(yè)生涯已經(jīng)遲了。在找不到好的解決方法時，只能在原職位上做一天和尚撞一天鐘。
技能老化現(xiàn)象
技能老化指在員工完成初始教育后，由于缺乏對新工作流程、技能和技術(shù)知識的了解，而導(dǎo)致的能力下降。這里所指的技能已不是傳統(tǒng)意義上的技術(shù)人員和專業(yè)人員所需具備的技術(shù)，而是包含從生產(chǎn)到管理所有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的技能。
處于這也生涯中期的中層雇員容易形成技能老化，這種現(xiàn)象的發(fā)生是由于工作的變化和個人的變化相結(jié)合而造成的。一來，當(dāng)培訓(xùn)的機(jī)會無法跟上變化中的工作需求的步伐時，就產(chǎn)生技能老化企業(yè)針對中層雇員的培訓(xùn)一般比較忽略，所以中層容易出現(xiàn)技能老化。二來，當(dāng)員工使用新技術(shù)的能力落后于工作的需要時，就產(chǎn)生技能老化。很多研究結(jié)果表明，中層雇員更容易遭受到技能老化的威脅，因為他們都有較長的工作經(jīng)歷，而在此期間所具備的技術(shù)和知識都有可能過時。
2.2中層雇員的職業(yè)生涯危機(jī)對個人和組織的雙重影響
中層雇員的職業(yè)生涯危機(jī)對個人和企業(yè)都有一定程度的影響，下面就從個人和組織兩個方面來說明中層雇員的職業(yè)生涯危機(jī)的影響。
對個人的影響
中層雇員的職業(yè)生涯危機(jī)對個人而言是個人職業(yè)發(fā)展的相對停滯。此時他們對自己的職業(yè)未來發(fā)展失去信心，看不到自己這也發(fā)展的希望，感到迷茫。在工作中表現(xiàn)得冷漠，沒有激情，消極怠工，工作效率低下，工作滿意感低。由于工作沒有挑戰(zhàn)和責(zé)任心下降，或技能運用跟不上工作的需要，影響個人能力的發(fā)揮。長此以往，就會使人成為一種能力平凡且牢騷滿腹的不受歡迎的員工。這種消極的不良情緒還會蔓延到其他的工作領(lǐng)域，最終使個人的職業(yè)生涯受到極大影響。
對企業(yè)的影響
中層雇員出現(xiàn)職業(yè)生涯危機(jī)，對企業(yè)具有很大的負(fù)面影響。一旦企業(yè)中較多中層雇員出現(xiàn)上文提到的兩類職業(yè)生涯危機(jī)時，企業(yè)的創(chuàng)新能力會降低。競爭力下降，還會造成大量的優(yōu)秀人才的流失，從而都導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的阻礙。
在人的職業(yè)發(fā)展的某個階段，大部分員工都會經(jīng)歷“職業(yè)高原”和“技能老化”的現(xiàn)象，而對于企業(yè)十分重要的中層雇員尤其如此。那么職業(yè)危機(jī)的這些負(fù)面影響是否可以避免呢?如何引導(dǎo)處在職業(yè)危機(jī)階段的員工向健康的方向發(fā)展。企業(yè)和個人如何應(yīng)對這些職業(yè)危機(jī)的不良影響，這是人力資源管理者的一個新課題。
我們很清楚“解鈴還需系鈴人”的道理，要解決職業(yè)生涯發(fā)展過程中出現(xiàn)的危機(jī)，必然還是要從職業(yè)生涯管理入手。于是我們現(xiàn)在的課題即是如何進(jìn)行好中層雇員的職業(yè)生涯管理，我們可以從個人和組織兩方面探討如何對中層雇員進(jìn)行職業(yè)生涯管理。
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