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IT企業(yè)中層干部管理
IT企業(yè)一般都是新興的企業(yè)，許多管理工作跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，在這種情況下，抓重點(diǎn)是關(guān)鍵。在員工管理方面，重點(diǎn)應(yīng)是對(duì)中層干部的管理，在一定程度上，管好了中層干部，等于管好了整個(gè)企業(yè)。管理專家認(rèn)為，中層干部是企業(yè)的核心人才，是承上啟下的中堅(jiān)力量，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，可以帶活整個(gè)企業(yè)的管理工作。
創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)
首先，對(duì)中層干部要實(shí)行目標(biāo)管理，使他們明確自己工作的方向。并且，要為中層干部提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。作者曾經(jīng)在一家公司對(duì)中層干部作過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，原來(lái)以為大家可能對(duì)報(bào)酬太低意見(jiàn)最大，不料在“影響中層干部積極性發(fā)揮的因素”這個(gè)多項(xiàng)選擇題里面，有58.2%的人選擇了“對(duì)于業(yè)績(jī)不佳、平庸無(wú)能的中層干部，公司沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)懲戒或罷免”這一項(xiàng)，有43.6%的人認(rèn)為“干部任用的制度和做法不公正”，有39.5%的人認(rèn)為“對(duì)于貢獻(xiàn)突出、業(yè)績(jī)卓著的中層干部，公司缺少表彰和獎(jiǎng)勵(lì)”，有34%的人認(rèn)為“干部能上不能下”，“得不到應(yīng)有的報(bào)酬”這一項(xiàng)只排到第6位。
曾擔(dān)任過(guò)方正電腦公司總經(jīng)理的馮沛然認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制跟評(píng)價(jià)體制有關(guān)，評(píng)價(jià)體制跟職責(zé)界定有關(guān)，職責(zé)界定又跟企業(yè)流程有關(guān)，而流程最終是組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是規(guī)范和科學(xué)的，這樣產(chǎn)生的分配機(jī)制才是合理和有效的。
GE公司非常重視對(duì)中層干部的績(jī)效考核。每年4～5月開(kāi)年會(huì)，最高領(lǐng)導(dǎo)前往GE的12個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審對(duì)公司的3000名高級(jí)經(jīng)理(實(shí)際上也就是GE的中層管理干部)的考核工作，對(duì)最高層的500名主管則進(jìn)行嚴(yán)格的審查。會(huì)議評(píng)審從早8點(diǎn)開(kāi)始，晚上10點(diǎn)結(jié)束。業(yè)務(wù)部的CEO及高級(jí)人力資源部的經(jīng)理參加評(píng)審。這種緊張的評(píng)審使這些部門(mén)的管理者識(shí)別出未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者，制定出所有關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃，決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理送到GE的培訓(xùn)中心接受領(lǐng)導(dǎo)才能的培訓(xùn)。
進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
除非中層干部對(duì)自己的能力不自信，一般來(lái)說(shuō)大家都希望升遷到高級(jí)管理崗位。而對(duì)于高層管理干部來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)具有對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作的全面了解能力和對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力。培養(yǎng)這種能力，顯然只在狹小部門(mén)內(nèi)進(jìn)行自下而上的縱向晉升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。必須使干部在不同部門(mén)間橫向移動(dòng)，開(kāi)闊眼界，擴(kuò)大知識(shí)面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門(mén)的同事有更廣泛的交往接觸。輪換周期通常2～5年不等。
現(xiàn)代企業(yè)中越是大型企業(yè)越不會(huì)出現(xiàn)內(nèi)定“接班人”現(xiàn)象，所有下級(jí)干部都是上級(jí)職位的潛在接班人，能否及時(shí)晉升，完全以各人的工作成績(jī)、能力水平和適應(yīng)性為決定因素。衡量這些因素時(shí)，又都以平時(shí)積累的人事考評(píng)資料為主要依據(jù)。所以企業(yè)全體職工都埋頭努力工作，竭力爭(zhēng)取較好成績(jī)，以便在曠日持久的晉升競(jìng)爭(zhēng)中取勝。
長(zhǎng)期固定從事某一工作的人，不論他原來(lái)多么富有創(chuàng)造性，都將逐漸喪失對(duì)工作內(nèi)容的敏感性而流于照章辦事，這種現(xiàn)象稱為疲鈍傾向。疲鈍傾向是提高效率和發(fā)揮創(chuàng)新精神的大敵，企業(yè)通過(guò)定期進(jìn)行職務(wù)輪換，使中層干部保持對(duì)工作的敏感性和創(chuàng)造性，是克服疲鈍傾向的有效措施。
強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)
除一般的物質(zhì)激勵(lì)外，調(diào)動(dòng)中層員工的積極性還主要靠精神激勵(lì)。精神激勵(lì)有以下方式：
成就激勵(lì)。第一個(gè)也是最重要的表現(xiàn)形式就是合理晉升，對(duì)具有發(fā)展?jié)撃堋⒖?jī)效優(yōu)異的干部予以調(diào)升職務(wù)。晉升包含若干關(guān)于一個(gè)人自我價(jià)值的重要信號(hào)(在工作中能否取得成就，獲得自尊，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?)。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格、公平的篩選和分析后，通常企業(yè)可以挑選到最好的人才。公平競(jìng)爭(zhēng)政策體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)，也激勵(lì)員工提高素質(zhì)。公司必須制定公平客觀的評(píng)估以及選取人才的方式。第二個(gè)重要內(nèi)容是工作本身帶給員工的成就感。許多IT企業(yè)(如安易公司)在各個(gè)部門(mén)中實(shí)行單一領(lǐng)導(dǎo)制，不設(shè)副職，這種做法值得借鑒。單一領(lǐng)導(dǎo)制不僅精簡(jiǎn)了干部隊(duì)伍，更重要的是管理成本大幅減少、權(quán)責(zé)明確、矛盾減少，有助于形成高效精干、反應(yīng)敏捷、決策指揮有力的領(lǐng)導(dǎo)體制。第三個(gè)表現(xiàn)形式是企業(yè)要為中層干部做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使中層干部真正感覺(jué)到公司確實(shí)在重視他們。
興趣激勵(lì)。“工作的報(bào)酬就是工作本身”，在解決了溫飽問(wèn)題以后，員工更關(guān)注工作本身是否有吸引力，是否有無(wú)窮的樂(lè)趣，是否會(huì)感受到生活的意義。《A管理模式》的作者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)如果在一個(gè)部門(mén)呆了十年以上，現(xiàn)在的位置也坐了好幾年，就會(huì)覺(jué)得工作沒(méi)有了挑戰(zhàn)感、新鮮感，工作的動(dòng)力、干勁也松懈了。他們提出愿望：為何公司不能提供輪崗機(jī)會(huì)?雖然不是升職，起碼可以學(xué)到新的東西，對(duì)自己的能力、知識(shí)面也是一個(gè)提高。把員工盡量放在合適的位置上，這本身就是一種工作激勵(lì)，可以增加新奇感、賦予工作更大的挑戰(zhàn)性、培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。
溝通激勵(lì)。GE的CEO韋爾奇為了把公司建設(shè)成為非正式的學(xué)習(xí)組織，每月都要到公司培訓(xùn)中心為公司管理者上課，課程直接與公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)相聯(lián)系，中層管理干部到那里尋求解決問(wèn)題的鑰匙。這個(gè)培訓(xùn)中心為GE的高層主管和接受訓(xùn)練的中層干部之間提供一個(gè)開(kāi)放的溝通場(chǎng)所，受訓(xùn)人員通過(guò)毫無(wú)限制的辯論，溝通思想、激發(fā)創(chuàng)意，從而消除各個(gè)部門(mén)的官僚作風(fēng)。
培訓(xùn)進(jìn)修激勵(lì)。據(jù)作者在一家大型企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有48.2%的中層干部認(rèn)為“公司沒(méi)有給中層干部創(chuàng)造培訓(xùn)、進(jìn)修和深造的機(jī)會(huì)”，影響了他們的積極性。這也是很多企業(yè)的通病。實(shí)際上，中層干部每年都應(yīng)該保證有10～20天左右的帶薪學(xué)習(xí)假期，包括市場(chǎng)考察、調(diào)研，所屬專業(yè)再教育，相關(guān)業(yè)務(wù)再培訓(xùn)等。學(xué)習(xí)的費(fèi)用根據(jù)學(xué)習(xí)結(jié)束獲得的證書(shū)予以報(bào)銷。
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