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如何提高中小企業(yè)中層管理者的管理水平
作為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，中層管理者在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中的作用無(wú)法替代。只有更好的發(fā)揮中層管理者的積極性和主動(dòng)性，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得突破。如何提高好中小企業(yè)中層管理者的水平呢?我們一起來(lái)看看!
1.建構(gòu)薪酬體系，加強(qiáng)薪酬調(diào)控。
薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)的最主要方式，更有利于調(diào)動(dòng)中層管理者的工作積極性。企業(yè)人力資源部門(mén)可以專(zhuān)項(xiàng)設(shè)計(jì)中層管理者的薪酬，采用管理崗位的寬帶薪酬機(jī)制，實(shí)現(xiàn)一線(xiàn)員工、中層管理者與高層管理者總薪酬之間的上下波動(dòng)匹配。推動(dòng)量化考核，最優(yōu)中層管理者的薪酬能夠?qū)崿F(xiàn)向高層管理者薪酬的攀升，最劣中層管理者的薪酬能夠?qū)崿F(xiàn)低于一線(xiàn)員工薪酬。這種薪酬體系能夠更好的將中層管理者的績(jī)效表現(xiàn)與個(gè)人的薪酬收入緊密結(jié)合，薪酬的波動(dòng)更好的刺激中層管理者提升自身的素質(zhì)和能力，加強(qiáng)對(duì)部門(mén)的建設(shè)，提升對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。中層管理者盡管個(gè)人職位沒(méi)有變動(dòng)，仍然可以通過(guò)自身的努力，獲得較高的報(bào)酬。但是如果不積極努力，也可能降低自身的薪酬水平。通過(guò)薪酬的調(diào)動(dòng)作用，使中層管理者的努力與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使中層管理者更關(guān)心個(gè)人的努力與企業(yè)的發(fā)展。然而，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要確�；拘匠甑姆�(wěn)定性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)績(jī)效與獎(jiǎng)金的掛鉤，調(diào)整獎(jiǎng)金的波動(dòng)范圍，控制獎(jiǎng)金的溢出比例，防止出現(xiàn)薪酬收入大幅倒掛的現(xiàn)象。
2.拓寬職業(yè)通道，橫向職業(yè)輪換。
面對(duì)單一的晉升通道，中層管理者普遍面臨職業(yè)“高原期”，這種“不上不下”的職業(yè)困境，嚴(yán)重影響了中層管理者的工作積極性。為解決這一問(wèn)題，極力需要拓寬職業(yè)通道，橫向職業(yè)輪換是緩解中層管理者的“職業(yè)高原”危機(jī)的重要方式。橫向職業(yè)輪換是在職位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)中層管理者的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和工作能力，實(shí)現(xiàn)中層管理者與不同管理崗位的匹配。橫向職業(yè)發(fā)展主要有工作輪換和工作豐富化兩種方式，工作輪換是指中層管理者從一個(gè)管理崗位換到另一個(gè)管理崗位，通過(guò)變換工作崗位，提高中層管理者的工作新鮮感，避免職務(wù)專(zhuān)業(yè)化帶來(lái)的厭倦。適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q能使中層管理者保持對(duì)工作的敏感性和創(chuàng)造力，另外也使中層管理者認(rèn)識(shí)到自己有從事其他工作的潛力，提供一個(gè)發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)，從而使中層管理者適應(yīng)不同的管理崗位，成長(zhǎng)為通才。工作豐富化是指賦予中層管理者更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。工作豐富化與工作輪換不同，它不是水平地增加中層管理者工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容。這樣中層管理者會(huì)承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對(duì)工作績(jī)效的反饋。橫向的職業(yè)輪換和工作豐富化使處于職業(yè)“高原期”的中層管理者對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)力增強(qiáng)，培養(yǎng)了其多方面的能力，最終會(huì)提升他們的價(jià)值，從而帶來(lái)職位晉升和薪酬提升無(wú)法替代的成效。
3.量化考核指標(biāo)，挖掘優(yōu)秀人才。
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，確立與企業(yè)相適應(yīng)的績(jī)效管理方式，科學(xué)化績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。對(duì)于中層管理者的考核應(yīng)注重定量和定性的結(jié)合，應(yīng)至少包含工作能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、溝通能力等四個(gè)方面，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的量化，確保定量指標(biāo)應(yīng)占到80%以上。指標(biāo)在量化設(shè)計(jì)的同時(shí)，應(yīng)更好的與中層管理者的實(shí)際相結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的監(jiān)控，不斷調(diào)整不符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)，最終形成一套與實(shí)際相適應(yīng)的指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)過(guò)程化的績(jī)效管理。要全方位的看待中層管理者的績(jī)效結(jié)果，建立正常的績(jī)效結(jié)果申述機(jī)制，傾聽(tīng)中層管理者對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋，從而能夠更好的客觀(guān)評(píng)價(jià)中層管理者的工作成效，為后續(xù)的晉升和薪酬提供依據(jù)。
4.加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升管理水平。
中層管理者的重要關(guān)注點(diǎn)依然是成長(zhǎng)晉升，企業(yè)必須為中層管理者創(chuàng)造良好的環(huán)境。在中層管理者自主學(xué)習(xí)之外，提供多樣化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿(mǎn)足不同的發(fā)展需求。一是要改變中層管理者的培訓(xùn)態(tài)度，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，積極參與培訓(xùn)需求分析，定制培訓(xùn)“菜單”。二是制定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，計(jì)劃和內(nèi)容更好的與中層管理者的工作實(shí)際相結(jié)合，引進(jìn)新的管理理論和工作方法，確保中層管理者有時(shí)間參加培訓(xùn)。為節(jié)約工作時(shí)間，可以通過(guò)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)，實(shí)施網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)。三是重視培訓(xùn)效果的評(píng)估，跟蹤培訓(xùn)成效，撰寫(xiě)培訓(xùn)成效分析報(bào)告。進(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)的目的性和成效性。通過(guò)培訓(xùn)，使中層管理者的知識(shí)技能得到改善和提高，管理能力得到提升，為職業(yè)發(fā)展鋪墊。也進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，激發(fā)工作積極性。
5.加強(qiáng)思想教育，轉(zhuǎn)變價(jià)值觀(guān)念。
在傳統(tǒng)觀(guān)念的影響下，中層管理者將晉升作為衡量自身成長(zhǎng)的重要標(biāo)準(zhǔn)，在晉升通道狹窄的中小企業(yè)，難免會(huì)產(chǎn)生“自暴自棄”的工作情緒。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，錯(cuò)誤的思想必然產(chǎn)生劣性的后果。企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)注重培養(yǎng)中層管理者“多元化”的價(jià)值觀(guān)，轉(zhuǎn)變中層管理者對(duì)人生價(jià)值的認(rèn)識(shí)，消除淡化“官本位”的消極影響。在企業(yè)管理中可以采用認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)方式，對(duì)于中層管理者的優(yōu)秀表現(xiàn)，積極進(jìn)行認(rèn)可，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行宣傳表彰，消除中層管理者不能晉升產(chǎn)生的“心理芥蒂”。重新界定“成功”的定義，不斷加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，促使中層管理者通過(guò)崗位工作的成功，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作的巔峰體驗(yàn)，從而達(dá)到個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)。
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