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中層管理人員培訓(xùn)存在的問題及應(yīng)對措施
企業(yè)中的崗位一般分為基層與管理層，管理層中的中層管理人員又具有承上啟下、獨當(dāng)一面的特定職責(zé)，是集領(lǐng)導(dǎo)與管理于一身的企業(yè)中堅力量，他們素質(zhì)的高低、能力的大小、績效的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的興衰。在中層管理人員的培訓(xùn)中，管理開發(fā)培訓(xùn)是最普遍也是最重要的一種培訓(xùn)。下面小編準(zhǔn)備了關(guān)于中層管理人員培訓(xùn)存在的問題及應(yīng)對措施，歡迎大家參考!
中層管理人員管理開發(fā)培訓(xùn)存在的問題
盡管越來越多的人開始意識到培訓(xùn)在組織發(fā)展中的重要性，但有一點不可否認(rèn)的：許多實踐人員根本不了解培訓(xùn)，對培訓(xùn)這個問題的理解和認(rèn)識仍舊停留在一種淺層次的經(jīng)驗水平，也有相當(dāng)多的企業(yè)仍然把管理培訓(xùn)視為一件令人麻煩的事或是一件不那么嚴(yán)肅的事。特別是國企由于長期經(jīng)營效益不佳的問題，在管理開發(fā)培訓(xùn)方面往往投資很少，對培訓(xùn)方法的研究也不夠深刻，比如可以運用案例研究方法，該方法一個有利的方面在于就是使學(xué)習(xí)者更加深入的學(xué)習(xí)而不是只停留在表面的學(xué)習(xí)。而有的國有企業(yè)不重視管理人員培訓(xùn)，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)是一項投資，總認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本;有的國有企業(yè)即使開設(shè)培訓(xùn)，也是停留在小范圍、低水平的層次上，使得有志學(xué)習(xí)提高的人感到失望。歸根到底，對中層管理人員參與培訓(xùn)積極性的研究已經(jīng)成為我國企業(yè)的重要課題，對其參與積極性的研究，是提高管理開發(fā)培訓(xùn)效率的重要途徑之一，以使企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)管理中發(fā)揮其作用，達(dá)到員工和企業(yè)共同發(fā)展的“雙贏”目的。
中層管理人員來說，他們大部分接受的是中等職業(yè)教育或是高等教育。在老國有企業(yè)，管理崗位上的人員更多的是中等職業(yè)教育的學(xué)歷，他們很多是憑借自己在企業(yè)中的老資格取得管理職位的。這部分員工有很多是因為當(dāng)年學(xué)習(xí)環(huán)境差而沒有繼續(xù)深造，并不是因為個人能力的原因，通過培訓(xùn)，對他們進(jìn)行再教育培訓(xùn)，是非常有必要的。
但是，從前學(xué)校學(xué)習(xí)的經(jīng)歷許多中層管理人員已非常遙遠(yuǎn)，他們對企業(yè)管理開發(fā)培訓(xùn)性質(zhì)的活動有種由缺乏興趣、恐懼、無奈等心理組成的復(fù)雜情感，這種情感在一些中層管理人員向上表現(xiàn)出來就是喪失發(fā)展信心而缺乏參與培訓(xùn)的積極性。
在中層管理人員缺乏參與培訓(xùn)積極性的眾多原因中，最主要的原因是培訓(xùn)機(jī)會的缺乏，這是大部分中層管理人員不得不接受的組織現(xiàn)實。培訓(xùn)機(jī)會的缺乏主要來自兩方面，一是受中層管理員工的工作學(xué)習(xí)生活經(jīng)歷的影響，自身缺乏培訓(xùn)意識，沒有對自己的職業(yè)生活有清醒、正確的態(tài)度和認(rèn)識;二是受到原有企業(yè)文化的影響，國內(nèi)企業(yè)特別是老國有企業(yè)對培訓(xùn)不重視，沒有科學(xué)的培訓(xùn)體系。
以上現(xiàn)象是國有傳統(tǒng)企業(yè)中是比較普遍的。這種企業(yè)大而穩(wěn)定，易于形成和維持成套的企業(yè)制度與價值觀念，但同時對外部環(huán)境變化敏感度低，改革步伐較為遲緩，發(fā)展勢頭不明顯。在這樣的體制下，中層管理人員難以感受到改革所帶來的學(xué)習(xí)壓力，也難以看到企業(yè)發(fā)展所創(chuàng)造的發(fā)展機(jī)會，從而造成中層管理人員學(xué)習(xí)與發(fā)展的推力和拉力的雙重缺乏。
如何通過拓展業(yè)務(wù)、經(jīng)濟(jì)增長加快企業(yè)發(fā)展，不僅關(guān)系到企業(yè)自身的生存與發(fā)展，也會進(jìn)一步規(guī)定著其所屬中層管理人員的現(xiàn)實心態(tài)和未來命運。而如何通過合理的培訓(xùn)革除企業(yè)不合理的因素，也是企業(yè)活力再生的迫切需要。
改善中層管理人員參與培訓(xùn)積極性的幾點建議
中層管理人員的培訓(xùn)主要是管理開發(fā)培訓(xùn)，培訓(xùn)只是一個比較寬泛的概念。而管理開發(fā)更有針對性，更適用于企業(yè)的中層管理人員。因此，企業(yè)的中層管理人員不僅要進(jìn)行培訓(xùn)，而且要進(jìn)行管理開發(fā)培訓(xùn)。通過研究，關(guān)于改善中層管理人員的管理開發(fā)培訓(xùn)提出以下幾條建議。
首先，培訓(xùn)計劃要有針對性。人力資源建設(shè)必須滿足企業(yè)整體發(fā)展的需要，這就要求計劃制定者應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度審視企業(yè)隊伍建設(shè)中存在的問題，對員工特別是中層管理人員培訓(xùn)需求進(jìn)行綜合調(diào)查和分析，準(zhǔn)確把握企業(yè)全員狀況和崗位技能存在的差異。其次，注意培訓(xùn)功能的現(xiàn)實性。企業(yè)可以通過管理開發(fā)培訓(xùn)的方式強(qiáng)化管理層的人力資源建設(shè)，再通過素質(zhì)和技能不斷提高的“人”去促進(jìn)、推動和完善企業(yè)的各項工作。在這個過程中人才培養(yǎng)的作用是非常重要的。但有一個誤區(qū)，我們不能將培訓(xùn)視為企業(yè)包除百病的靈丹妙藥或唯一途徑，不能只寄希望培訓(xùn)能夠解決企業(yè)存在的所有問題。再次，中層管理人員培訓(xùn)體系的完整性。培訓(xùn)體系應(yīng)該包括與培訓(xùn)相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)、信息資源、課程設(shè)置、過程管理等系統(tǒng)。最后，嚴(yán)格要求，確保培訓(xùn)質(zhì)量。為提高培訓(xùn)質(zhì)量，企業(yè)要統(tǒng)一編寫、制定培訓(xùn)大綱，明確了要求;其次還要加強(qiáng)師資培訓(xùn) 。
目前我國企業(yè)已經(jīng)意識到管理科學(xué)是企業(yè)振興之道，國有企業(yè)管理開發(fā)培訓(xùn)是創(chuàng)新與活力的源泉，是國有企業(yè)扭虧增盈、提高競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。隨著國家各項政策的出臺和到位，國有企業(yè)管理培訓(xùn)意識的覺醒，國有企業(yè)管理培訓(xùn)迅速、規(guī)范發(fā)展的時期即將到來。我們期待著中國國有企業(yè)管理開發(fā)培訓(xùn)實現(xiàn)良性循環(huán)中取得更大發(fā)展。
員工績效管理培訓(xùn)4大問題
員工績效管理培訓(xùn)對績效管理目的認(rèn)識非常關(guān)鍵，目的決定著方向和結(jié)果。不同的企業(yè)推行績效管理的具體目標(biāo)可能會有一些差異，但員工績效管理培訓(xùn)最重要的目的應(yīng)該是績效的改進(jìn)與提升，通過幫助員工提升績效和能力，以提升組織的績效。然而，從目前企業(yè)實施員工績效管理培訓(xùn)的情況來看，對于績效管理的目的還存在廣泛的認(rèn)知偏差，普遍認(rèn)為薪酬和績效掛鉤是實施績效管理最重要的目的。
員工績效管理培訓(xùn)關(guān)于績效管理提出以下幾個弊端：
1、員工績效管理培訓(xùn)提出：績效考核難以客觀衡量
績效管理是一個動態(tài)的管理系統(tǒng)，由于涉及的人員和角色多、需考慮的因素較復(fù)雜、過程中組織和環(huán)境在不斷地變化，因此，從專業(yè)人員掌握績效管理的方法，到讓整個企業(yè)的管理者和員工都掌握這套方法，并能夠積極地去實施，以取得優(yōu)異的績效，這個過程中還存在很多難點和問題。它們主要是：
�。�1）管理者的績效管理能力和對績效管理的重視程度不夠。
�。�2）未能以戰(zhàn)略為導(dǎo)向地設(shè)計績效管理體系，績效管理與相關(guān)管理系統(tǒng)未能良好地銜接。
�。�3）考核指標(biāo)和目標(biāo)的合理設(shè)計與客觀的評估仍是一大難題。
2、員工績效管理培訓(xùn)提出：強(qiáng)制分布成了雙刃劍
強(qiáng)制分布和剛性排名一直是績效管理中比較尖銳和有爭議的方法。隨著企業(yè)競爭越來越激烈，為了將壓力傳到組織內(nèi)部，越來越多的企業(yè)采用了強(qiáng)制分布，而且使用效果好的企業(yè)比例也在不斷增加，但是也有很多企業(yè)在實施強(qiáng)制分布的過程中遇到了很多問題和挑戰(zhàn)，如：和原有文化的沖突，內(nèi)部惡意競爭加劇，團(tuán)隊協(xié)作精神下降。
3、員工績效管理培訓(xùn)提出：績效溝通輔導(dǎo)不足
為了達(dá)到提升績效和能力的根本目的，績效溝通與輔導(dǎo)、績效改進(jìn)、培訓(xùn)發(fā)展等就顯得尤為重要。這些環(huán)節(jié)是否能夠做好，也是績效管理區(qū)別于績效考核的重要環(huán)節(jié)。通過績效溝通才能對目標(biāo)達(dá)成共識；通過績效改進(jìn)，才能夠從系統(tǒng)層面來改進(jìn)組織系統(tǒng)和員工的行為；進(jìn)而制定針對性培訓(xùn)計劃和員工發(fā)展計劃，才能從員工素質(zhì)能力提升的角度來驅(qū)動績效的改進(jìn)。但是，企業(yè)在這方面的重視和執(zhí)行力度還不夠。
4、員工績效管理培訓(xùn)提出：考核結(jié)果的應(yīng)用重物質(zhì)輕發(fā)展
考核結(jié)果的全面和充分應(yīng)用，是績效管理和整個激勵系統(tǒng)形成閉環(huán)，并固化績效管理成果的關(guān)鍵。中國企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，主要是在獎金分配、調(diào)薪等方面，在崗位調(diào)動、淘汰、績效改進(jìn)等方面的應(yīng)用也在不斷地增加，但是在個人發(fā)展計劃、招聘、離職、核心人才管理等方面還是沒有充分地應(yīng)用。
新員工培訓(xùn)要注意的四個方面問題
如何改變目前很多企業(yè)在新員工培訓(xùn)中面臨的問題呢？濤濤國際認(rèn)為，有針對性的系統(tǒng)化培訓(xùn)很重要，這里的針對性除了新員工的需求和主管的缺失之外，企業(yè)的需求同樣很重要。為了能夠讓企業(yè)在新員工培訓(xùn)時達(dá)到預(yù)期的目的，濤濤國際將通過細(xì)致入微的分析和總結(jié)，讓企業(yè)了解新員工培訓(xùn)時應(yīng)關(guān)注的重點，幫助企業(yè)內(nèi)的新員工快速成長。
一、校招新員工的一片空白
對多數(shù)企業(yè)來說，80后、90后已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量，也是校招新員工的主要組成部分，這是時代不可逆的潮流。但隨著信息、科技的發(fā)展，這些新時代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著顯著的不同，尤其是在對待工作的態(tài)度上。對他們來說，工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢之外，同時還要是展現(xiàn)自我的舞臺，并體現(xiàn)自我價值。
但問題依然存在，首先是能力。做為剛剛走出校門的人來說，能力較低、經(jīng)驗較少是阻礙其成長的重要因素；其次是環(huán)境的變化，和近乎毫無規(guī)律的校園生活相比，職場生活則是被眾多規(guī)矩所束縛，而且交流、溝通的方式和技巧也與校園生活有本質(zhì)的不同；最后是心態(tài)，理想與現(xiàn)實的差距很容易讓這些校招新員工在初入職場時就有一種強(qiáng)烈的落差。
可以發(fā)現(xiàn)，這些是初入職場的新員工面臨的主要問題，僅僅依靠企業(yè)文化、制度這些內(nèi)容根本無法幫助校招新員工獲得成長，相反這些內(nèi)容更像是為了約束其行為而存在的。對這些80后、90后的人來說，他們在初入職場面臨的難題很多，如果企業(yè)無法幫助其解決這些難題，那么很榮譽(yù)造成人員的流逝，也讓企業(yè)造成很大的損失。
二、社招新員工，擦不掉的就有痕跡
很多企業(yè)認(rèn)為社招新員工有一定的能力和經(jīng)驗，能夠快速為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此很少對舍招新員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，甚至不對其進(jìn)行培訓(xùn)。其實這是一種錯誤的行為，而這種錯誤造成的后果往往也是最嚴(yán)重的。
工作時間的長短能夠成為衡量其能力的標(biāo)準(zhǔn)嗎？相信很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業(yè)忽略的問題。有一定的能力和經(jīng)驗不代表其能滿足企業(yè)的需求，在社招新員工加入企業(yè)之后，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企業(yè)就要承擔(dān)培育的責(zé)任。
企業(yè)還忽視的一點是，大多數(shù)社招新員工身上都有前一家企業(yè)的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前企業(yè)的影響。而這種影響很有可能為企業(yè)帶來負(fù)面作用：遲遲難以融入團(tuán)隊、將目前的工作標(biāo)準(zhǔn)和之前企業(yè)的進(jìn)行對比、位置和職責(zé)的轉(zhuǎn)變帶來的落差等等，由于很多社招新員工在加入企業(yè)不久就承擔(dān)較大的職責(zé)，如果將這些內(nèi)容忽視，那么很可能對團(tuán)隊帶來極大的影響。
三、主管，被遺忘的職責(zé)—伯樂
無論是校招還是社招，要想達(dá)到企業(yè)的要求并能長期為企業(yè)服務(wù)，就需要不斷的對其進(jìn)行培育，除了提升個人能力外同時能夠適應(yīng)市場對人才的要求。很多企業(yè)的主管認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)、管理是自己的主要職責(zé)，新員工培養(yǎng)是企業(yè)和人資部門的事。
能夠創(chuàng)造價值的“千里馬”自然重要，但千里馬并非天生就能日行千里，這其中還需要伯樂的不斷培養(yǎng)，企業(yè)中的主管就承擔(dān)著這樣的職責(zé)。但主管是否具有培養(yǎng)千里馬的能力是很多企業(yè)需要考慮的問題。新員工成長需要自身的努力不假，但僅僅依靠自我努力是無法快速成長的。此時就需要主管承擔(dān)起相關(guān)的職責(zé)：如何快速融入新環(huán)境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等，這些都是主管必須承擔(dān)的職責(zé)。
四、新員工培訓(xùn)，要知道“新”在哪里
濤濤國際擁有多年新員工配需經(jīng)驗，經(jīng)過總結(jié)發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在進(jìn)行新員工培訓(xùn)時并沒有針對性。員工在加入企業(yè)自然要滿足多個條件，但企業(yè)首先應(yīng)該了解哪些條件是員工已經(jīng)具備的，哪些是不具備的？很多企業(yè)在培訓(xùn)時面臨的狀況是，員工已經(jīng)具備的條件反復(fù)講，員工不具備的能力，反而忽略掉。而有些企業(yè)的問題是，既然是新員工，那就將所有內(nèi)容都拿來培訓(xùn)，結(jié)果造成不必要的資源浪費。因此在新員工培訓(xùn)時，要知道其“新”在哪里，哪里是要針對性培育的地方。
除此之外，企業(yè)在培訓(xùn)過程中也有一些不足，而這些不足在一些外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)時同樣存在。要想培訓(xùn)取得效果，就要結(jié)合實際情況進(jìn)行選擇，30人的培訓(xùn)和200人的培訓(xùn)，要想取得相同的培訓(xùn)效果，在授課方式和運課手法上是有很大的不同，而不同的學(xué)歷背景，也要采取不同的方式進(jìn)行。但無論是企業(yè)還是外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，很多時候都忽視了這些影響培訓(xùn)效果的因素，一直采用同一種方式進(jìn)行培訓(xùn)，自然無法達(dá)到好的培訓(xùn)效果。
結(jié)合來與各種體質(zhì)各種類型的企業(yè)的合作經(jīng)驗，濤濤國際認(rèn)為新員工培訓(xùn)要想達(dá)到預(yù)期的效果，就要三箭齊發(fā)：根據(jù)校招和社招不同的情況設(shè)置內(nèi)訓(xùn)內(nèi)容，同時提升主管在部署培育上的不足。只有這樣，才能既能保障新員工快速融入企業(yè)，在短期內(nèi)就為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時在主管不斷的培育下，新員工的能力能夠一直獲得進(jìn)步。
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