企業(yè)如何加強(qiáng)中層管理者的管理
隨著整個(gè)社會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)同，企業(yè)的中層管理者越來(lái)越受到企業(yè)的重視。下面小編為大家整理了關(guān)于企業(yè)如何加強(qiáng)中層管理者的管理的文章，希望能為你提供幫助：
1. 靈活選擇激勵(lì)方式。
一是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合;二是短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合;三是心理激勵(lì);四是知識(shí)激勵(lì);五是生涯發(fā)展激勵(lì)。這里特別強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)是以中層管理人員自我管理為主，由企業(yè)幫助中層管理人員制定合理的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，使中層管理人員保持較高的產(chǎn)出水平，并且激發(fā)中層管理人員晉升到更高的職務(wù)。企業(yè)要想留住中層管理人員，必須要使他們保持自己的個(gè)性化發(fā)展，讓他們清晰地認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)生涯前景，用事業(yè)激勵(lì)人才。生涯發(fā)展激勵(lì)是留住人才的一項(xiàng)重要措施，常用的手段有：
(1)協(xié)同目標(biāo)管理，即通過(guò)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)計(jì)劃，使中層管理人員的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合和協(xié)調(diào)起來(lái)，了解他們的職業(yè)興趣，引導(dǎo)他們向企業(yè)需要的方向發(fā)展。
(2)參與管理，也就是通過(guò)讓中層管理人員參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，鼓勵(lì)他們提出有創(chuàng)見(jiàn)、有價(jià)值的建議，使其潛能得以發(fā)揮。
(3)放權(quán)參與。中層管理者的主要職業(yè)生涯目標(biāo)在于獲得更多的成就感和進(jìn)入公司決策層的渴望，將原只專屬于高層的一些決策權(quán)力下放到中層，一方面滿足了中層的心理需要，增強(qiáng)了他們的參與感，使得他們擁有滿足感和自我提升感;另一方面，對(duì)公司而言，在沒(méi)有增加任何成本的前提下，將任務(wù)分散化處理，提高了高層管理者的效率，同時(shí)也為從中層中選拔高層作了一些探索和考驗(yàn)性工作。此外，將決策重心下移，有利于公司民主管理，贏得更多員工的人心。
2. 橫向職業(yè)發(fā)展可以緩解中層管理者的“職業(yè)高原”危機(jī)。
橫向職業(yè)發(fā)展道路是緩解縱向晉升矛盾的一種有效措施。主要有工作輪換和工作豐富化。實(shí)施工作輪換(job rotation)可以使中層管理者成為一個(gè)多面手，一位通才。工作輪換并沒(méi)有改變工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，是指在一個(gè)特定的時(shí)間后將員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，通過(guò)多樣化的職業(yè)活動(dòng)，提高員工的'工作新鮮感，避免職務(wù)專業(yè)化帶來(lái)的厭倦。適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q能使員工保持對(duì)工作的敏感性和創(chuàng)造力。另外，有些員工在遭遇職業(yè)高原后，認(rèn)識(shí)到自己有從事其他工作的潛力，而工作輪換能給這些員工提供一個(gè)發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。此外，崗位輪換使處于職業(yè)高原期的員工對(duì)環(huán)境的適應(yīng)力增強(qiáng)，培養(yǎng)了其多方面的能力，最終會(huì)提升他們的價(jià)值。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，崗位輪換帶來(lái)的這些好處是晉升和金錢無(wú)法替代的。因此，為了使工作輪換效果更加明顯，在實(shí)施工作輪換過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：(1)工作輪換必須要建立在自愿選擇的基礎(chǔ)上;(2)報(bào)酬與工作應(yīng)與輪換前的職位保持一致;(3)企業(yè)應(yīng)允許輪換過(guò)程中產(chǎn)生的失敗;(4)注重輪換結(jié)果的總結(jié)與反饋。這樣可以使其獲得掌握新技能的機(jī)會(huì)，重新刺激起其新鮮感和興趣，激發(fā)其工作的活力和干勁，以便為組織做出更大貢獻(xiàn)。
3. 引導(dǎo)中層管理人員成為年輕員工的導(dǎo)師。
對(duì)于處于職業(yè)高原期且年齡較大的中層管理人員，由于其進(jìn)取心和工作參與感的降低，企業(yè)應(yīng)采取適當(dāng)措施引導(dǎo)其成為年輕員工的正式或非正式的導(dǎo)師，以獲得最佳企業(yè)效益。
4. 構(gòu)建基于技能、知識(shí)和能力(SKC)的薪酬體系。
基于SKC的薪酬體系考慮更多的是個(gè)人能力而非他們所承擔(dān)的工作。報(bào)酬應(yīng)以個(gè)人的績(jī)效和技能的增長(zhǎng)為前提，通過(guò)不斷增加工作責(zé)任來(lái)幫助中層管理者獲得成功職業(yè)發(fā)展的價(jià)值。這種薪酬體系使員工更加看重自身素質(zhì)和能力的提高，盡管職位可能沒(méi)有變動(dòng)，但同樣能夠獲得較高的回報(bào)。通過(guò)這種薪酬體系可以獎(jiǎng)勵(lì)中層管理者學(xué)習(xí)到不同廣度、深度和種類的知識(shí)與技能，他們可以運(yùn)用這些知識(shí)和技能來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
5. 設(shè)計(jì)形式多樣、長(zhǎng)期的培訓(xùn)“菜單”。
中層管理者除了自主學(xué)習(xí)外，企業(yè)應(yīng)為他們提供多樣化的培訓(xùn)，以滿足其不同的發(fā)展需求。為了提高培訓(xùn)的效果，首先應(yīng)改變中層管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知態(tài)度，鼓勵(lì)中層管理者積極參與培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)計(jì)劃的制定，達(dá)到“按需施教”的培訓(xùn)目的;其次對(duì)中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，一方面要注重新的管理理念和理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，另一方面要采用多樣化的培訓(xùn)方式，如案例分析、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過(guò)培訓(xùn)，一方面使中層管理者知識(shí)技能得到改善和提高，另一方面感到自己受到了重視，看到了職業(yè)發(fā)展的前景，也有助于中層管理者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，提高對(duì)企業(yè)的承諾，激發(fā)他們的工作熱情。
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