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管理者激勵員工的六大誤區(qū)

時間:2022-12-07 10:51:16 兆波 員工激勵 我要投稿
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管理者激勵員工的六大誤區(qū)

  現(xiàn)在組織中各種工作迫切需要激勵員工的主動性和創(chuàng)造性,內(nèi)在激勵在組織發(fā)展中的作用越來越突出。這就要求企業(yè)有效整合內(nèi)在激勵與外在激勵,形成對員工的科學(xué)持續(xù)激勵,從而更好地實現(xiàn)組織發(fā)展。下面和小編一起來看看管理者激勵員工的六大誤區(qū)。希望對大家有所幫助。

管理者激勵員工的六大誤區(qū)

  激勵的六大誤區(qū)

  誤區(qū)一:盲目認為金錢激勵可以解決一切問題

  在現(xiàn)代企業(yè)中,采用單純性的金錢激勵并不一定能收到很好的激勵效果。例如,對于那些經(jīng)常加班的技術(shù)員或經(jīng)常出差的業(yè)務(wù)員而言,他們希望抽出更多的時間陪伴家人或自我放松。物質(zhì)或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型,且對多數(shù)員工而言,這種需求并非是首要的。

  所以,企業(yè)欲最大化地激勵員工,必須充分了解和尊重員工的多元化需求,而不是一味通過金錢來進行彌補。

  誤區(qū)二:片面認為企業(yè)戰(zhàn)略和員工行為的一致性與激勵計劃無關(guān)

  實踐表明,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃或愿景對員工的激勵有限,但企業(yè)激勵計劃是否得當則會影響員工對企業(yè)的認知。企業(yè)的激勵計劃與員工個人的行為及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展都存在著密切聯(lián)系,科學(xué)的激勵計劃有助于保持員工個人發(fā)展愿景和企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性。

  實質(zhì)而言,激勵計劃制定的目的并非只是評估個人績效,更深的目的在于促進員工產(chǎn)生良好的企業(yè)行為,保持與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致,從而促進企業(yè)發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。

  從大多數(shù)企業(yè)激勵計劃制定的現(xiàn)狀來看,存在兩個方面的認識誤區(qū):

  其一,認為激勵計劃首要考慮的因素是確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃順利實施,員工的需求應(yīng)從屬于企業(yè)發(fā)展宏觀目標;

  其二,認為激勵只是滿足個人利益的一種有效手段,對企業(yè)員工的長遠發(fā)展無實質(zhì)性的影響。

  誤區(qū)三:激勵方式過于單一

  當前的企業(yè)在激勵方式上存在一個重要的誤區(qū),即激勵方式的單一化和同質(zhì)化。

  事實上,企業(yè)應(yīng)把人力資源管理看成是一種產(chǎn)品服務(wù),而員工作為產(chǎn)品服務(wù)中的顧客群體,其需求、職位、心理態(tài)度各不相同,為此應(yīng)采用差異化的柔性激勵方式。

  目前,很多企業(yè)激勵形式過于單一,不但造成了激勵效果的低下,還造成了物資的重復(fù)性浪費。

  誤區(qū)四:激勵方式過于固定

  激勵過程始終處于動態(tài)性的變化之中,其效果與激勵環(huán)境、激勵頻率、激勵需求有很大關(guān)系,激勵環(huán)境的變化決定了激勵方式也應(yīng)隨之改變。

  同時,激勵需求具有多樣性的特征,但目前很多企業(yè)往往最容易忽視的也是這一點。

  誤區(qū)五:激勵方式缺乏層次性

  按馬斯洛的需求層次理論,一味采取低層次的激勵方式或采用不符合員工心理需求的激勵方式,都無法起到有效的激勵效果。

  現(xiàn)實中,企業(yè)管理者在制定激勵計劃之時,很少考慮到不同年齡層次員工的內(nèi)心需求,最終限制了柔性激勵效果的發(fā)揮。

  誤區(qū)六:激勵強度和彈性度過低

  從現(xiàn)實情況來看,企業(yè)現(xiàn)行的一些激勵方式仍不能有效地激發(fā)人才的效能,尤其是不能較好地凸顯管理者的價值。

  目前,很多企業(yè)都認識到了專業(yè)性人才的作用,并競相提高人才引進的花費。但這種攀比式的激勵方式產(chǎn)生的效用有限,一方面可能挫傷原來員工的積極性,另一方面引入的人才又會因為別的企業(yè)開出更高的薪酬而流失。

  如何正確激勵員工

  1、要有榜樣的激勵:

  首先要為員工樹立一根行為標桿。

  在任何一個餐廳里,店長都是員工的鏡子?梢哉f,只要看一看這個門店的店長是如何對待工作的,就可以了解整個店面人員的工作態(tài)度!氨聿徽,不可求直影!币寙T工充滿激情地去工作,店長就先要做出一個樣子來。

  1、店長/店長是員工們的模仿對象

  2、激勵別人之前,先要激勵自己

  3、要讓員工高效,自己不能低效

  4、塑造起自己精明強干的形象

  5、做到一馬當先、身先士卒

  6、用自己的熱情引燃員工的熱情

  7、你們干不了的,讓我來

  8、把手“弄臟”,可以激勵每一個員工

  9、在員工當中樹立起榜樣人物

  2、要有目標的激勵:

  激發(fā)員工不斷前進的欲望。

  人的行為都是由動機引起的,并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因,是行動的內(nèi)驅(qū)力,對人的活動起著強烈的激勵作用。店長通過設(shè)置適當?shù)哪繕,可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為,調(diào)動員工的積極性。

  10、讓員工對餐廳前途充滿信心

  11、用共同目標引領(lǐng)全體員工

  12、把握“跳一跳,夠得著”的原則

  13、制定目標時要做到具體而清晰

  14、要規(guī)劃出目標的實施步驟

  15、平衡長期目標和短期任務(wù)

  16、從個人目標上升到共同目標

  17、讓員工參與目標的制定工作

  18、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生

  3、要有授權(quán)的激勵:

  重任在肩的人更有積極性。

  有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能干的店長,也不可能把工作全部承攬過來,這樣做只能使管理效率降低,員工成長過慢。通過授權(quán),店長可以提升自己及員工的工作能力,更可以極大地激發(fā)起員工的積極性和主人翁精神。

  19、不要成為店面的“管家婆”

  20、權(quán)力握在手中只是一件死物

  21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

  22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

  23、準備充分是有效授權(quán)的前提

  24、在授權(quán)的對象上要精挑細選

  25、看準授權(quán)時機,選擇授權(quán)方法

  26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等

  27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合

  4、要有尊重的激勵:

  給人尊嚴遠勝過給人金錢。

  尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們,其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?梢哉f,尊重是激勵員工的法寶,其成本之低,成效之卓,是其他激勵手段都難以企及的。

  28、尊重是有效的零成本激勵

  29、懂得尊重可得“圣賢歸”

  30、對有真本事的大賢更要尊崇

  31、責(zé)難員工時要懂得留點面子

  32、尊重每個人,即使他地位卑微

  33、不妨用請求的語氣下命令

  34、越是地位高,越是不能狂傲自大

  35、不要叱責(zé),也不要質(zhì)問

  36、不要總是端著一副官架子

  37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

  38、尊重員工的個人愛好和興趣

  5、要有溝通的激勵:

  員工的干勁是“談”出來的。

  店長與員工保持良好的關(guān)系,對于調(diào)動員工的熱情,激勵他們?yōu)椴蛷d積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提,也是最重要的一點,就是有效的溝通?梢哉f,溝通之于店長,就像水之于游魚,大氣之于飛鳥。

  39、溝通是激勵員工熱情的法寶

  30、溝通帶來理解,理解帶來合作

  41、建立完善的內(nèi)部溝通機制

  42、消除溝通障礙,確保信息共享

  43、善于尋找溝通的“切入點”

  44、與員工順暢溝通的七個步驟

  45、與員工談話要注意先“暖身”

  46、溝通的重點不是說,而是聽

  47、正確對待并妥善處理抱怨

  48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

  6、要有信任的激勵:

  誘導(dǎo)他人意志行為的良方。

  店長與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他,實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而,信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎?

  49、信任是啟動積極性的引擎

  50、用人不疑是馭人的基本方法

  51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

  52、信任年輕人,開辟新天地

  53、切斷自己懷疑員工的后路

  54、向員工表達信任的14種方法

  55、用人不疑也可以做點表面文章

  56、既要信任,也要激起其自信

  7、要有寬容的激勵:

  胸懷寬廣會讓人甘心效力。

  寬容是一種管理藝術(shù),也是激勵員工的一種有效方式。店長的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化為啟動員工積極性的鑰匙,激勵員工自省、自律、自強,讓他們在感動之中甘心情愿地為餐廳效力。

  57、寬宏大量是做店長的前提

  58、寬容是一種重要的激勵方式

  59、原諒別人就是在為自己鋪路

  60、給犯錯誤的員工一個改正的機會

  61、得理而饒人更易征服員工

  62、對員工的冒犯不妨裝裝“糊涂”

  63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

  64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

  65、要能容人之短、用人所長

  66、敢于容人之長更顯得自己高明

  8、要有贊美的激勵:

  效果奇特的零成本激勵法。

  人都有做個“重要”人物的欲望,都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工,店長所能得到的將會遠遠地大于付出。

  67、最讓人心動的激勵是贊美

  68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

  69、用欣賞的眼光尋找員工的閃光點

  70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

  71、擺脫偏見,使稱贊公平公正

  72、贊美到點上才會有良好的效果

  73、當眾贊美員工時要注意方式

  74、對新老員工的贊美要有區(qū)別

  9、要有情感的激勵:

  讓員工在感動中奮力打拼。

  一個店長能否成功,不在于有沒有人為你打拼,而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢和地位,而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

  75、感情如柔水,卻能無堅不摧

  76、征服了“心”就能控制住“身”

  77、你要“夠意思”,別人才能“夠意思”

  78、“知遇之恩”也是可以制造的

  79、替員工撐腰,他就會更加忠心

  80、不可放過雪中送炭的機會

  81、樂于主動提攜“看好”的員工

  82、付出一點感情,注意一些小事

  83、將關(guān)愛之情帶到員工的家中

  10、要有競爭的激勵:

  增強組織活力的無形按鈕。

  人都有爭強好勝的心理。在餐廳內(nèi)部建立良性的競爭機制,是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。店長擺一個擂臺,讓員工分別上臺較量,能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識,全面地提高組織活力。

  84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

  85、不妨偶爾在工作中打個賭

  86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)

  87、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點

  88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的

  89、用“魚占魚式”人物制造危機感

  90、用“危機”激活團隊的潛力

  91、引導(dǎo)良性競爭,避免惡性競爭

  11、要有文化的激勵:

  用餐廳自身文化熏陶出好員工。

  餐廳的自身文化是推動餐廳發(fā)展的原動力。它對餐廳發(fā)展的目標、行為有導(dǎo)向功能,能有效地提高餐廳生產(chǎn)效率,對餐廳的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的餐廳文化可以改善員工的精神狀態(tài),熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

  92、餐廳文化具有明確的激勵指向

  93、餐廳文化是長久而深層次的激勵

  94、餐廳文化也是員工的一種待遇

  95、用正確的餐廳文化提升戰(zhàn)斗力

  96、用餐廳價值觀同化全體員工

  97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點

  98、強有力的店長培育強有力的文化

  99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)餐廳文化

  12、要有懲罰的激勵:

  不得不為的反面激勵方式。

  懲戒的作用不僅在于教育其本人,更重要的是讓其他人引以為戒,通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵,但卻不得不為之。因為,“懷柔”并不能解決所有的問題。

  100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓

  101、隨和并非任何時候都有意義

  102、適時責(zé)懲以表明原則立場

  103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

  104、對于奸邪者要做到除惡必盡

  105、實施懲罰時不要打擊面過大

  106、懲罰要把握時機、注意方式

  107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果

  108、少一點懲罰,多一些鼓勵

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