員工激勵的五種不可取之法

　　每個公司由于實際情況不同，都會有自己的員工激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風(fēng)險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響力。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。下面是小編為大家?guī)�來的關(guān)于員工激勵的五種不可取之法的知識，歡迎閱讀。

　　一、激勵不可采用運動方式

　　許多人喜歡用運動的方式來激勵。形成一陣風(fēng)，吹過就算了。一番熱鬧光景，轉(zhuǎn)瞬成空。不論什么禮貌運動、清潔運動、以及作家運動、意見建議運動、品質(zhì)改善運動，都是形式。而形式化的東西，對中國人來說，最沒有效用。

　　中國人注重實質(zhì)，惟有在平常狀態(tài)中去激勵，使大家養(yǎng)成習(xí)慣，才能蔚為風(fēng)氣，而保持下去。凡是運動，多半有人倡導(dǎo)。此人密切注意，大家不得不熱烈響應(yīng);此人注意力轉(zhuǎn)移，運動就將停息。運動不可能持久，屢試不爽。

　　二、激勵不可任意樹立先例

　　激勵固然不可墨守成規(guī)，卻應(yīng)該權(quán)宜應(yīng)變，以求制宜。然而，激勵最怕任意樹立先例，所謂善門難開，恐怕以后大家跟進，招致無以為繼，那就悔不當(dāng)初了。

　　主管為了表示自己有魄力，未經(jīng)深思熟慮，就慨然應(yīng)允。話說出口，又礙于情面，認為不便失信于人，因此明知有些不對，也會將錯就錯，因而鑄成更大的錯誤。

　　有魄力并非信口胡說，有魄力是指既然決定，就要堅持到底。所以決定之前，必須慎思明辨，才不會弄得自己下不了臺。主管喜歡任意開例，部屬就會制造一些情況，讓主管不知不覺中落入圈套。興奮中滿口答應(yīng)，事后悔恨不已。

　　任何人都不可以任意樹立先例，這是培養(yǎng)制度化觀念，確立守法精神的第一步。求新求變，應(yīng)該遵守合法程序。

　　三、激勵不可趁機大張旗鼓

　　好不容易拿一些錢出來激勵，就要弄得熱熱鬧鬧，讓大家全知道，花錢才有代價，這種大張旗鼓的心理，常常造成激勵的反效果。

　　被當(dāng)作大張旗鼓的對象，固然有扮演猴子讓人耍的感覺。看耍猴子的觀眾，有商興湊熱鬧的，就有不高興如此造作的。一部分人被激勵了，另一部分人則適得其反。對整個組織而言，得失參半。

　　四、激勵不可偏離團體目標

　　目標是激勵的共同標準，這樣才有公正可言。所有激勵都不偏離目標，至少證明主管并無私心，不是由于個人的喜愛而給予激勵，而是站在組織的需要，盡量做到人盡其才。偏離目標的行為，不但不予激勵，反而應(yīng)該促其改變，亦即努力導(dǎo)向團體目標，以期群策群力，有志一同。

　　凡是偏離團體目標的行為，不可給予激勵，以免這種偏向力或離心力愈來愈大。主管激勵部屬，必須促使部屬自我調(diào)適，把自己的心力朝向團體目標，做好應(yīng)做的工作。

　　主管若是激勵偏離目標的行為，大家就會認定主管喜歡為所欲為，因而用心揣摩主管的心意，全力討好，以期獲取若干好處。一旦形成風(fēng)氣，便是小人得意的局面，對整體目標的達成，必定有所傷害。

　　五、激勵不可忽略有效溝通

　　溝通時最好顧慮第三者的心情，不要無意觸怒其他的人。例如對某乙表示太多關(guān)心，可能會引起某丙、某丁的不平。所以個別或集體溝通，要仔細選定方式，并且考慮適當(dāng)?shù)闹薪槿�，以免�?jié)外生枝，引出一些不必要的后遺癥，降低了激勵的效果。

　　激勵必須通過適當(dāng)溝通，才能互通心聲，產(chǎn)生良好的感應(yīng)。例如公司有意獎賞某甲，若是不征求某甲的意見，便決定送他一臺手提電視機。不料一周前某甲剛好買了一臺，雖然說好可以向指定廠商交換其他家電制品，也造成某甲許多不便。

　　一個企業(yè)的發(fā)展只靠優(yōu)良的設(shè)備是遠遠不夠的，只有激發(fā)員工的內(nèi)在動力，做好員工激勵，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系才能使企業(yè)在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地。

　　員工激勵的技巧

　　指揮型的員工——實權(quán)在手

　　對于指揮型的員工進行激勵可能是容易的，因此，他們的要求很明顯。但是，在資源有限的環(huán)境下，他們也可能是最難取悅的人，你可能無法給他們提供那些東西。所以，你需要以其他的方式提升其職位價值。例如：

　�、俜峙涮魬�(zhàn)性的工作，讓他們管理大項目

　�、谂c他們討論績效的、務(wù)實的工作成果，就某些管理事項詢問他們 的意見，這樣他們就會覺得自己的管理才華真正派上了用場

　　③邀請他們出席重要會議

　�、芘伤麄�?nèi)�參加某些研討會，使他們得以提升自身管理技�?/p>

　�、葑屍渲笇�(dǎo)比起水平低的員工，給他們冠以一個比以前更有聲望的頭銜

　　面對這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在選取激勵方式和方法的時候應(yīng)該注意一下幾點：

　�、僦С炙麄兊哪繕�，贊揚他們的效率

　　②領(lǐng)導(dǎo)者要在能力上勝過他們，使他們服氣

　�、圩屗麄冊诠ぷ髦袕浹a自己的不足，而不要一味的指責(zé)他們

　　④幫助他們?nèi)谌肴穗H關(guān)系

　�、萸擅畹陌才潘麄兊墓ぷ�，使他們覺得是自己安排了自己的工作

　　知識型——長期效應(yīng)為主

　　隨著社會的發(fā)展和人們的生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對于知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。他們擅長思考，分析能力一般是很強，常常有自己的想法，喜歡用事實和數(shù)字說話。

　　知識型員工他們的特點如下：

　�、佥^高的個人素質(zhì)

　�、诤軓姷淖灾餍�

　�、塾泻芨叩膭�(chuàng)造性勞動

　�、芫哂袕娏业淖晕覍崿F(xiàn)愿望

　　同時，當(dāng)我們領(lǐng)導(dǎo)者在激勵這部分員工的時候，應(yīng)該注意一下幾點：

　�、倏隙ㄋ麄兊乃伎寄芰Γ瑢λ麄兊姆治霰硎九d趣

　�、谔嵝阉麄兺瓿晒ぷ髂繕�，別過高追求完美

　�、郾苊庵苯优�評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得事自己發(fā)現(xiàn)了錯誤

　　④不要用突擊的方法

　�、菡\意比運用溝通技巧更重要

　�、薇仨毝�得和他們一樣多的事實和數(shù)據(jù)

　　實干型——目標激勵為主

　　實干型員工的主要特征是喜歡埋頭苦干，他們做事嚴謹細致，處理程序性的工作表現(xiàn)的尤為出色。

　　造成實干型員工干勁不足的原因，主要有：

　�、俟芾砣藛T的優(yōu)柔寡斷

　�、诠芾砣藛T的目標高不可及

　�、蹠r間限制和壓力使他們喘不過氣

　　④不受人注意，得不到同事和管理人員的認同

　　⑤沒有有效控制資源的權(quán)利

　　綜合以上原因，對于實干人員，我們管理層可以采取以下措施：

　�、傥镔|(zhì)獎勵

　�、诎才盘魬�(zhàn)性的工作

　�、壑贫�明確的目標，通過努力能達到的目標

　�、苓M行有效溝通

　　⑤口頭表揚不可忽視

　�、薇３挚隙ǖ膽B(tài)度

　�、吖�開獎勵他們

　　關(guān)系型——以情動人

　　關(guān)系型的員工關(guān)注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關(guān)系線。希望工作中的一切情況都是正常，希望每個人都開心和滿意。他們不喜歡出現(xiàn)摩擦、緊張及漠視他人。

　　造成關(guān)系型員工干勁不足的原因：

　�、僖粋�缺乏支持的工作環(huán)境

　�、谏霞夁瓦捅迫�

　�、酃ぷ髦小俺镀ぁ爆F(xiàn)象嚴重，缺乏協(xié)作精神

　　④個人批評、指責(zé)

　�、荼撑研袨�

　�、拮运奖憩F(xiàn)

　　對于這種類型的員工，我們作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該考慮采取以下措施：

　　確保辦公室環(huán)境溫暖宜人

　　對員工進行感情和物質(zhì)激勵

　　了解他們個人情況，對遇到困難的人員給予知道

　　對他們的私生活表示興趣，與他們談話使他們感覺到尊重

　　給他們機會，充分的和他人分享感受

　　別人他們感受到了拒絕，因為他們會因此而不安

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